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陈永

我是金牌面试官

陈永 / 企业人力资源管理与实践专 家

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课程大纲

【课程背景】

在当今,激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源,无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争,只要有了人才,技术、产品、资本都会随之而来,企业也才能在市场竞争中取得优势。所以,看一家企业是否有充分的核心竞争力,就看他拥有的人才数量,获得、开发和使用人才的能力。

从哪里去找到企业所展所需要的人才,企业就需要高水平的“伯乐”,去选拔出企业需要的高潜力人才,去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管,直至公司的一把手老板,都必须是一位高水平的“伯乐”,都需要一双慧眼,都有人自己独特的识人秘笈。

今天企业中**多种渠道去招聘引进人才,但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的,匹配企业发展的高潜人才,是一个非常困难的问题:

没有科学系统、条理清晰的人员素质模型;

把面试选人的权力下放到下属;

把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门;

不懂面试方法,选人面试随意性太大;

因为没有科学的有效的选人方法和面试方法,因为选人失误造成人才“不适合“,高速流失,大材小用,不仅会带来业绩的影响,更会影响团队的效率和和谐,同时增加大量的招聘成本。

本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人,掌握一定的面试方法,对于选人是极其有帮助的。

【课程收益】

学习招聘标准和人才画像

掌握结构化行为面试的技巧,人才评估方法等

得到实用的模板与工具,直接学以致用

【课程特色】

本课程着重于现场演练。

<有深度> 避开深奥理论,化繁为简,版权管理模型,挖掘底层逻辑,揭开思维迷团

<有针对> 深度调研、实访,将咨询与培训一体化,直击学员工作中的难题与困扰

<接地气> 有案例,有模拟,案例与模拟来源真实经历,不谈高大上,紧扣行业与岗位

<有方法> 有思维引导,有方法论指引,有操作工具与方法提供,学之可用,学之会用

【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员,HR部门经理,HR从业人员

【课程时间】1-2天(6小时/天)

【课程大纲】

案例导入:这个人力资源主管是怎么招过来的?

一、选到合适的人,企业才有机会发展

1、你的公司为什么总招不到优秀的人

公司层面,我们没有吸引优秀人才的理念

职能部门层面,人才在哪里?

面试官,没有练就火眼金睛

2、盘点一下那些年我们选人犯下的错

没有准备,不了解岗位要求与应聘者简历

不够专业,提问缺乏针对性,没有做面试记录

角色模糊,自己说得太多,或过度渲染工作

居高临下,对待求职者的态度傲慢或强硬

像我偏见,倾向于过高评价与自己相似的人

寻找超人,要求太高,不切实际

晕轮效应,以偏概全,认识误差

以貌取人,**外表产生好恶

轻易承诺,草率做出录用决策

3、甄选不合适的人进入公司的四大危害

经济上

机会上

业务上

团队上

4、人才甄选的四项基本原则

匹配原则

不将就原则

潜力原则

不完美原则

问题讨论:如何面对面试时人才之优点与缺点?

5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的

HR部门-引

业务部门-选

6、新经济环境下,招聘选人的新思考

“优才流动”的趋势

“100 1=0”原理

二、我为什么要做金牌面试官?

1、优秀面试官的价值定位

识人-练就火眼金睛

选人-成就现代伯乐

吸引人-展现独特魅力

营销者-顾主品牌的传播者

2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里?

HR渠道

猎头渠道

专业渠道

内部渠道

3、选人是一个管理者**基本的权力

问题讨论:人才是招来的,还是培养出来的?

三、什么样的人才是我想要的?

1、工作分析

工作分析是什么

工作分析的方法

职位说明书的主要内容

如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像

练习:给定的职务说明书中提炼面试评估要求

2、冰山理论的ASK模型和PMV模型

ASK模型

PMV模型

3、你需要招的是什么样的人?

盆景:做样子用的

树木:是为成材准备的

绿色:应付别人的

4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑

基本信息:初步认识

学习经历:适当加深

工作经历:重点把握

项目经历:层层剖析

求职规划:不可不看

四、你真的懂面试吗?

1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试

结构化、半结构化、非结构化

行为面试法

情景模拟面试、无领导小组、公文框等

2、面试到底面的是什么,试的是什么?

从简历信息中验证过去以经验和成绩

从简历信息中挖掘未来的潜力

从候选人身上找出他的内在的潜质

3、好的面试都是设计出来的?

面试是设计出来的

面试的核心原则-预测潜力

五、面试的5 3 2法则实战

1、5分准备—让面试心中有数

熟简历

熟要求

熟问题

2、3分过程—让面试尽在掌控

望:学会观察

闻:善于聆听

问:善用提问

切:深入追问

3、2分跟进—让面试锦山添花

面试表记录

面试后的反馈

六、有力提问:问对问题选好人

1、怎么问:别把聊天当提问

按什么流程来问

用什么句式来问

用什么方式来问

2、问什么:三个关键点,打造经典提问

关键事件提问法

关键节点提问法

关键成就提问法

3、“移树法”追问,透过现象看本质

去树叶,把无关的信息过滤掉

找树干,找出行为的关键

挖树根,刨根问底看清本质

面试追问的常用招式

七、结构化面试法应用要点

1、打造属于自己的问题库

2、问得再巧不如问得实在

练习:给自己打造一个面试库

演练:你来做我的面试官司

八、行为事件面试法应用要点

1、STAR法则

2、简历事件

3、非简历推断事件

分角色模拟练习:谁是**面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)

九、常见素质能力面试考察应用要点

1、沟通能力、表达能力、应变能力

2、学习能力、创新思维

3、价值驱动、心态

4、人际能力

5、抗压能力

6、加班适应能力

分角色模拟练习:谁是**面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)

十、常见岗位考察面试应用要点

1、应届生和无工作经验的候选人

2、销售类岗位人员

3、技术、研发岗位的面试

4、运营或支撑型岗位的面试

5、管理人员的面试

分角色模拟练习:谁是**面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)

十一、金牌面试官的自我修炼

1、金牌面试官的形象修炼

公司形象修炼

个人形象修炼

2、金牌面试官的素养修炼

从选人到吸引人的三大策略

3、金牌面试官的业务修炼

自身业务技能

面试理论、方法与面试策略

金牌面试官的四项基本技能

4、尊重梦想-学做候选人的良师益友

来,我们是好同事

不来,我们是好朋友

十二、答疑与互动

通常答题时间为0.5-1小时,2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

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