【课程背景】

在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。

从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。

今天企业中**多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：

没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；

把面试选人的权力下放到下属；

把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；

不懂面试方法，选人面试随意性太大；

因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。

本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。

【课程收益】

学习招聘标准和人才画像

掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等

得到实用的模板与工具，直接学以致用

【课程特色】

本课程着重于现场演练。

<有深度> 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团

<有针对> 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰

<接地气> 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位

<有方法> 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用

【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？

一、选到合适的人，企业才有机会发展

1、你的公司为什么总招不到优秀的人

公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念

职能部门层面，人才在哪里？

面试官，没有练就火眼金睛

2、盘点一下那些年我们选人犯下的错

没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历

不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录

角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作

居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬

像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人

寻找超人，要求太高，不切实际

晕轮效应，以偏概全，认识误差

以貌取人，**外表产生好恶

轻易承诺，草率做出录用决策

3、甄选不合适的人进入公司的四大危害

经济上

机会上

业务上

团队上

4、人才甄选的四项基本原则

匹配原则

不将就原则

潜力原则

不完美原则

问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？

5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的

HR部门-引

业务部门-选

6、新经济环境下，招聘选人的新思考

“优才流动”的趋势

“100 1=0”原理

二、我为什么要做金牌面试官？

1、优秀面试官的价值定位

识人-练就火眼金睛

选人-成就现代伯乐

吸引人-展现独特魅力

营销者-顾主品牌的传播者

2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？

HR渠道

猎头渠道

专业渠道

内部渠道

3、选人是一个管理者**基本的权力

问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？

三、什么样的人才是我想要的？

1、工作分析

工作分析是什么

工作分析的方法

职位说明书的主要内容

如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像

练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求

2、冰山理论的ASK模型和PMV模型

ASK模型

PMV模型

3、你需要招的是什么样的人？

盆景：做样子用的

树木：是为成材准备的

绿色：应付别人的

4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑

基本信息：初步认识

学习经历：适当加深

工作经历：重点把握

项目经历：层层剖析

求职规划：不可不看

四、你真的懂面试吗？

1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试

结构化、半结构化、非结构化

行为面试法

情景模拟面试、无领导小组、公文框等

2、面试到底面的是什么，试的是什么？

从简历信息中验证过去以经验和成绩

从简历信息中挖掘未来的潜力

从候选人身上找出他的内在的潜质

3、好的面试都是设计出来的？

面试是设计出来的

面试的核心原则-预测潜力

五、面试的5 3 2法则实战

1、5分准备—让面试心中有数

熟简历

熟要求

熟问题

2、3分过程—让面试尽在掌控

望：学会观察

闻：善于聆听

问：善用提问

切：深入追问

3、2分跟进—让面试锦山添花

面试表记录

面试后的反馈

六、有力提问：问对问题选好人

1、怎么问：别把聊天当提问

按什么流程来问

用什么句式来问

用什么方式来问

2、问什么：三个关键点，打造经典提问

关键事件提问法

关键节点提问法

关键成就提问法

3、“移树法”追问，透过现象看本质

去树叶，把无关的信息过滤掉

找树干，找出行为的关键

挖树根，刨根问底看清本质

面试追问的常用招式

七、结构化面试法应用要点

1、打造属于自己的问题库

2、问得再巧不如问得实在

练习：给自己打造一个面试库

演练：你来做我的面试官司

八、行为事件面试法应用要点

1、STAR法则

2、简历事件

3、非简历推断事件

分角色模拟练习：谁是**面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）

九、常见素质能力面试考察应用要点

1、沟通能力、表达能力、应变能力

2、学习能力、创新思维

3、价值驱动、心态

4、人际能力

5、抗压能力

6、加班适应能力

分角色模拟练习：谁是**面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）

十、常见岗位考察面试应用要点

1、应届生和无工作经验的候选人

2、销售类岗位人员

3、技术、研发岗位的面试

4、运营或支撑型岗位的面试

5、管理人员的面试

分角色模拟练习：谁是**面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）

十一、金牌面试官的自我修炼

1、金牌面试官的形象修炼

公司形象修炼

个人形象修炼

2、金牌面试官的素养修炼

从选人到吸引人的三大策略

3、金牌面试官的业务修炼

自身业务技能

面试理论、方法与面试策略

金牌面试官的四项基本技能

4、尊重梦想-学做候选人的良师益友

来，我们是好同事

不来，我们是好朋友

十二、答疑与互动

通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节