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赖丰

企业核心竞争力·人才执行力培养

赖丰 / 国家人力资源管理师

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课程大纲

【课程背景】

任正非说:对人才的有效管理,才是企业真正核心竞争力。人才不是核心竞争力,对人才的有效管理,管理、培养才是核心竞争力。在市场日益激烈的竞争下,不少企业认为花大价钱招人才是硬道理,但是却发现各种问题不断产生:

大假之后,团队收心;

团队员工无自主工作思维,不安排,就不动;

团队有行动无结果,追问下,“我去做了,是因为。。。”(满嘴理由借口)

喜欢抱怨,怨天尤人,带动负能量工作环境;

有能力的留不住,没能力的赶不走。

员工执行力严重缺失,怀疑领导决定,不执行或者敷衍执行;

(心态发生改变)遇到困难就跳槽,我没赚到钱是因为我没有他们有关系,没遇到好的领导;

盘算如何少做一点,工资多一点;

老员工担心被替代,不愿意教新员工;新员工不肯积极上进,不愿意虚心学习;

缺乏责任心责任感,借口理由满天飞,能推就推,事不关己不劳心,我就是打工的,企业盈亏跟我没关系……

这些都是因为团队执行力低下导致,而提升团队执行力的根本在于“驾驭人心”,而非管理制度!激起员工的欲望、重燃员工的梦想、高涨员工的情绪、培训员工的技能、提升员工的心态方能提升团队执行力!本课程从“员工成长”、“员工激励”两个方面入手,以华为公司为标杆,从管理者层面入手,已解决问题实现改善症状,从根本上“治疗”执行力低下,帮助企业实现企业与员工的双成长!

【课程收获】

精准选配人才的二维度 一工具 三妙招

人才快速成长的八字方针 三大方法

有效激励人才的四个原则 三个要点

经营型管理者的“经营”之道

【课程对象】

中高层管理者

【课程时间】

2天(6小时/天)

【课程大纲】

导入:

讨论,企业核心竞争力是什么

**章 如何实现人才加速成长提升团队执行力

一、为何中国企业培养人才速度慢

1. 做好育才的两大方法

(1) 学以致用

(2) 因材施教

2. 如何构建人才的成长环境

(1) 以培养人才为岗位晋升的必备条件

(2) 将培养人才作为管理者的重要KPI指标

(3) 将人才培养能力作为管理者的胜任力重要指标

3. 构建人才成长环境的三要素

(1) 将人才培养作为企业一项战略性工作

(2) 企业领导人是关键人才培养工作的领导者

(3) 将人才培养纳入对管理者的评价&激励

二、如何培养待晋升高层的后备人员

1. 训战结合:高效率纵向培养方案

案例解析:华为中层领导力培养计划

讨论:一个中层该如何做实战训练(横向沟通协调能力、人才培养能力)

2. 人才成长加速器需要注意的问题

(1) 重点人才培养项目的老大,一定要是企业的**领导,否则,大家很少有人愿意来做

(2) 关于如何培养人才的课程,市面上有很多,一定要用**容易落地的

(3) 关键改善项只设置两个,千万不要贪大求全,反而不容易开始

(4) 培养要与实际工作相结合。以赛代练,训战结合,在战中训,训完就能战

三、如何复制企业关键人才

案例解析:麦当劳是如何标准化流程的

去麦当面试的一线人员,可能根本就没有技能,直接就进去了,然后去清洗;清洗去了之后去后厨;在后厨一边和面,一边看电视,电视中是循环播放的标准化流程,同时还有一套电子版的训练教程可以学习

案例解析:华为国家代表的标准化培训方案

**步:研究出解决方案

第二步:如何培训、推广

第三步:实况案例模拟

第二章 企业如何有效激励促进团队执行力

一、是什么影响了员工的敬业度

1. 职业发展机会

2. 直接上级的管理水平

3. 公司的认可度

4. 公司的福利待遇

5. 个人的职业化程度

6. 工作的挑战性

7. 其他

二、如何给员工职业发展的空间和机会

1. 职业发展不等同于职位晋升

2. 真正的职业发展,是给予更大的责任,也就是授权、授责

3. 企业领导人要不断地关注战略问题、组织问题、人的问题

三、提升管理水平

1. 问题分析:90后的主要特点是什么

(1) 追求个性,追求自由,讲究自我确认

(2) 注重独立意见表达

2. 解决方案:针对性的激励手段有哪些

(1) 不要做成一致

(2) 让人张扬自我

3. 认可员工的成就

(1) 找到工作的意义

(2) 改“画饼”为“尊重”

四、如何管理员工的“期望值”

目标设定与期望值管理

(1) 欲望之源:人类的四大本性

(2) 信仰缺失:当下企业的困境

第三章 华为公司人才管理真经

一、华为人才管理真经:道术合一,相辅相成

1. 道术不合一的表现

(1) 讲究“团队合作”,但hi考核激励却不支持团队协作,全是个人业务奖

(2) 喊着“客户**”,却在考核指标上以自我为中心

(3) 高管直接把公司的价值体系理解错了

(4) 强调“加强责任心”,但是考核制度不到位,有的人天天摸鱼,却绩效打满

(5) “鼓励创新”其实就意味着“宽容失败”

2. 道术合一的核心

(1)  建立与核心价值观一致的考核评价体制

(2) 考核结构与物质、精神激励手段挂钩

(3) 文化认同与员工的职业发展结合

二、华为人才管理真经:与时俱进,不断改良

1. 聚焦三类重点人才的发展

(1) 关注干部

(2) 关注超优

(3) 关注高潜

2. 从“激活个体”到“激活组织”

(1) 激活个体:形成自我驱动力

(2) 形成合力:重点打造协同力

(3) 合二为一:制度设计的基本原则

第四章 时代趋势下的新管理者如何强化团队执行力

一、“传统管理”与经营型管理的关键区别

新时代下:纯粹型的管理,对企业来讲,一文不值

1. “纯粹型”管理与“经营型”管理的区别

(1) 纯粹型管理为职责负责

(2) 经营型管理为价值负责

2. 经营型管理者的行为准则

(1) 有效果比有道理更为重要

(2) 适合比合格更重要

(3) 共识比对错更重要

(4) 不是以职业心态做管理,而是创业心态做管理

3. 企业效率的定义

事情做得越来越快

4. 企业效能

(1) 企业效能的定义:

效能=绩效X能量

(2) 企业效能的维度

    绩效/人的状态和能量

二、新时代管理的核心:运用资源达成目标

1. 管理的定义

(1) 管理就是利用资源,达成目标

(2) 管理永远在协调资源

(3) 资源的时效性比占有性更加重要

2. 管理的目的

   创造价值

讨论:谁是**?(股东?客户?员工?)→达成共识**重要

3. 企业中常见的两种人

(1) 行政思维

(2) 市场思维

三、总结复盘、交流互动

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