【课程背景】

任正非说：对人才的有效管理，才是企业真正核心竞争力。人才不是核心竞争力，对人才的有效管理，管理、培养才是核心竞争力。在市场日益激烈的竞争下，不少企业认为花大价钱招人才是硬道理，但是却发现各种问题不断产生：

大假之后，团队收心；

团队员工无自主工作思维，不安排，就不动；

团队有行动无结果，追问下，“我去做了，是因为。。。”（满嘴理由借口）

喜欢抱怨，怨天尤人，带动负能量工作环境；

有能力的留不住，没能力的赶不走。

员工执行力严重缺失，怀疑领导决定，不执行或者敷衍执行；

（心态发生改变）遇到困难就跳槽，我没赚到钱是因为我没有他们有关系，没遇到好的领导；

盘算如何少做一点，工资多一点；

老员工担心被替代，不愿意教新员工；新员工不肯积极上进，不愿意虚心学习；

缺乏责任心责任感，借口理由满天飞，能推就推，事不关己不劳心，我就是打工的，企业盈亏跟我没关系……

这些都是因为团队执行力低下导致，而提升团队执行力的根本在于“驾驭人心”，而非管理制度！激起员工的欲望、重燃员工的梦想、高涨员工的情绪、培训员工的技能、提升员工的心态方能提升团队执行力！本课程从“员工成长”、“员工激励”两个方面入手，以华为公司为标杆，从管理者层面入手，已解决问题实现改善症状，从根本上“治疗”执行力低下，帮助企业实现企业与员工的双成长！

【课程收获】

精准选配人才的二维度 一工具 三妙招

人才快速成长的八字方针 三大方法

有效激励人才的四个原则 三个要点

经营型管理者的“经营”之道

【课程对象】

中高层管理者

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

导入：

讨论，企业核心竞争力是什么

**章 如何实现人才加速成长提升团队执行力

一、为何中国企业培养人才速度慢

1. 做好育才的两大方法

(1) 学以致用

(2) 因材施教

2. 如何构建人才的成长环境

(1) 以培养人才为岗位晋升的必备条件

(2) 将培养人才作为管理者的重要KPI指标

(3) 将人才培养能力作为管理者的胜任力重要指标

3. 构建人才成长环境的三要素

(1) 将人才培养作为企业一项战略性工作

(2) 企业领导人是关键人才培养工作的领导者

(3) 将人才培养纳入对管理者的评价&激励

二、如何培养待晋升高层的后备人员

1. 训战结合：高效率纵向培养方案

案例解析：华为中层领导力培养计划

讨论：一个中层该如何做实战训练（横向沟通协调能力、人才培养能力）

2. 人才成长加速器需要注意的问题

(1) 重点人才培养项目的老大，一定要是企业的**领导，否则，大家很少有人愿意来做

(2) 关于如何培养人才的课程，市面上有很多，一定要用**容易落地的

(3) 关键改善项只设置两个，千万不要贪大求全，反而不容易开始

(4) 培养要与实际工作相结合。以赛代练，训战结合，在战中训，训完就能战

三、如何复制企业关键人才

案例解析：麦当劳是如何标准化流程的

去麦当面试的一线人员，可能根本就没有技能，直接就进去了，然后去清洗；清洗去了之后去后厨；在后厨一边和面，一边看电视，电视中是循环播放的标准化流程，同时还有一套电子版的训练教程可以学习

案例解析：华为国家代表的标准化培训方案

**步：研究出解决方案

第二步：如何培训、推广

第三步：实况案例模拟

第二章 企业如何有效激励促进团队执行力

一、是什么影响了员工的敬业度

1. 职业发展机会

2. 直接上级的管理水平

3. 公司的认可度

4. 公司的福利待遇

5. 个人的职业化程度

6. 工作的挑战性

7. 其他

二、如何给员工职业发展的空间和机会

1. 职业发展不等同于职位晋升

2. 真正的职业发展，是给予更大的责任，也就是授权、授责

3. 企业领导人要不断地关注战略问题、组织问题、人的问题

三、提升管理水平

1. 问题分析：90后的主要特点是什么

(1) 追求个性，追求自由，讲究自我确认

(2) 注重独立意见表达

2. 解决方案：针对性的激励手段有哪些

(1) 不要做成一致

(2) 让人张扬自我

3. 认可员工的成就

(1) 找到工作的意义

(2) 改“画饼”为“尊重”

四、如何管理员工的“期望值”

目标设定与期望值管理

(1) 欲望之源：人类的四大本性

(2) 信仰缺失：当下企业的困境

第三章 华为公司人才管理真经

一、华为人才管理真经：道术合一，相辅相成

1. 道术不合一的表现

(1) 讲究“团队合作”，但hi考核激励却不支持团队协作，全是个人业务奖

(2) 喊着“客户**”，却在考核指标上以自我为中心

(3) 高管直接把公司的价值体系理解错了

(4) 强调“加强责任心”，但是考核制度不到位，有的人天天摸鱼，却绩效打满

(5) “鼓励创新”其实就意味着“宽容失败”

2. 道术合一的核心

(1)  建立与核心价值观一致的考核评价体制

(2) 考核结构与物质、精神激励手段挂钩

(3) 文化认同与员工的职业发展结合

二、华为人才管理真经：与时俱进，不断改良

1. 聚焦三类重点人才的发展

(1) 关注干部

(2) 关注超优

(3) 关注高潜

2. 从“激活个体”到“激活组织”

(1) 激活个体：形成自我驱动力

(2) 形成合力：重点打造协同力

(3) 合二为一：制度设计的基本原则

第四章 时代趋势下的新管理者如何强化团队执行力

一、“传统管理”与经营型管理的关键区别

新时代下：纯粹型的管理，对企业来讲，一文不值

1. “纯粹型”管理与“经营型”管理的区别

(1) 纯粹型管理为职责负责

(2) 经营型管理为价值负责

2. 经营型管理者的行为准则

(1) 有效果比有道理更为重要

(2) 适合比合格更重要

(3) 共识比对错更重要

(4) 不是以职业心态做管理，而是创业心态做管理

3. 企业效率的定义

事情做得越来越快

4. 企业效能

(1) 企业效能的定义：

效能=绩效X能量

(2) 企业效能的维度

    绩效/人的状态和能量

二、新时代管理的核心：运用资源达成目标

1. 管理的定义

(1) 管理就是利用资源，达成目标

(2) 管理永远在协调资源

(3) 资源的时效性比占有性更加重要

2. 管理的目的

   创造价值

讨论：谁是**？（股东？客户？员工？）→达成共识**重要

3. 企业中常见的两种人

(1) 行政思维

(2) 市场思维

三、总结复盘、交流互动