【课程背景】

※痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好；

※痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝；

※痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际；

※痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样，前台不积极，后台混工资；

※痛点5｜运作无效率：无预算无考核，调薪无依据，涨薪无尺度，管理无效度；

※痛点6｜人才引不来：薪酬大锅饭，关键岗位薪酬无吸引力，庸才不愿走，良才不愿来；

......

薪酬是HR体系中具专业性的领域，张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，以美国著名的战略专家布朗德教授的薪酬四叶模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）为基础，从战略解读到实践运作，五步帮助企业制定激励性薪酬体系，帮助企业提升管理竞争力！

【课程特色】

◆薪酬实践升华：200 场公开课/内训、30 企业薪酬管理咨询、80 场专题论坛经验升华；

◆标杆案例教学：精选20 家国内外企业薪酬管理案例，对标各行业、各领域薪酬管理实践；

◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人力资源薪酬管理痛点理解、成功经验积累；

◆思维启迪开拓：**案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。

【课程收益】

★定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3P1M法则，制定内外部均衡的薪酬策略；

★定职级：掌握岗位评估的方法、工具，基于岗位评估结果建立职位等级与职位通道；

★定薪级：根据职位等级，基于市场薪酬水平调研结果，五步步骤建立职薪等级表；

★定结构：根据行业特点、职位性质与业务特点确定整体薪酬模式，制定科学的各职位序列薪酬结构；

★定运作：根据人才投资与成本控制的目标，制定以预决算为基础的高效薪酬运作体系。

【课程对象】

企业老板、中高层管理、人力资源管理者、专职薪酬管理人员

【课程时长】

标准课时：2天（12H），可根据客户需求定制课程（可工作坊、微咨询等方式）

【课程大纲】

导入篇： 基于战略看薪酬

（一）认知：正确认识薪酬

案例导入：薪酬管理的常见乱象

【知识卡】薪酬的本质、全面薪酬

【技能卡】全面薪酬体系的构成

团队讨论：老板要怎样分配薪酬才能调动员工的积极性？以下哪些属于薪酬？薪酬是成本还是投资？

（二）高度：从企业战略看薪酬战略

案例导入：从企业战略到业务战略再到薪酬战略

【知识卡】薪酬激励机制建设的要点、薪酬需解决的问题、基于人才盘点的差异化薪酬激励

【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四叶模型、薪酬设计的二个均衡

案例：华为的薪酬战略、戴尔的薪酬战略

思考：以下薪酬常见的观点你怎么看？

小组讨论：高端人才薪酬要怎么发？

（三）战略：基于战略的激励性薪酬体系设计

案例导入： 企业薪酬矛盾解决的三种类型（富裕型、小康型、节俭型）

【知识卡】薪酬设计基本导向、基于价值创造的薪酬分配、薪酬设计基本原则

【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型®

案例： 从布朗德战略薪酬体系看我司薪酬、项目总监的薪酬杠杆

思考： 薪酬是否需要保密？保密什么？如何保密？

**讲  定策略：战略分析保内外部均衡

（一）分析诊断：薪酬诊断分析与薪酬策略制定

导入：从微软的薪酬战略看企业薪酬

【知识卡】薪酬分析、薪酬成熟度诊断、薪酬数据诊断、薪酬策略类型/内容、薪酬模式

【技能卡】薪酬成熟度模型®、薪酬诊断、薪酬策略制定四步法

案例： 微软、星巴克、海信的薪酬战略、联想的薪酬体系改革

思考： 小公司如何制定薪酬策略？

（二）外部验证：市场薪酬调查的方法

导入：内部公平与外部公平哪个更重要？

【知识卡】市场薪酬调查、调查的内容、调查的方法、调查数据分析、薪酬分析图

【技能卡】调查结果评估指标、薪酬回归分析

思考： 小微企业、特殊行业如何进行市场薪酬调查？

研讨：如何看待市场调查的效度？如何确定对标岗位？部分岗位数据缺失怎么办？

定职级：职级评定树职薪发展通道

（一）评估：岗位价值评估

导入：为什么要进行岗位价值评估？

【知识卡】职位与岗位、职位评估与岗位评估、评估的要素、评估工具定制

【技能卡】排序法、分类法、要素比较法、 美世评估、海氏评估、纵向拉通

案例：天宇集团的薪酬症结

思考：如何选择评估小组成员？如何选择标杆岗位？

实战演练：模拟场景的岗位价值评估

（二）定级：岗位评估数据分析、调整，制定职位等级表

导入：如何避免岗位价值评估偏差？如何用好评估数据？

【知识卡】评估偏差产生的原因、偏差调整的方法、职位等级制定的流程

【技能卡】定性纠偏法、定量纠偏法、职位通道设计

案例：天宇集团的薪酬症结

思考：如何选择评估小组成员？如何选择标杆岗位？

实战演练：职位等级制定、职位通道设计

定薪级：级档划分绘人岗价值蓝图

（一）薪资部分设计：薪资级档设计的五个步骤

导入：薪酬专业术语与薪酬设计

【知识卡】上限值/下限值、中位值、级差、带宽、重叠度、比较比率、渗透度、宽带薪酬

【技能卡】建曲线、定中点、定级差、定带宽、（定重叠）、定级档

案例：某集团企业薪酬设计咨询项目实录、某科技公司工程师的薪酬渗透度分析

思考：如何用好二种薪酬比较比率？是否需要全员实行宽带薪酬？

实战演练：职薪等级表制定

（二）其他部分设计：奖金、津贴、福利的设计

导入：某科技公司年终奖金发放的难题

【知识卡】奖金模式、奖金设计要素、杠杆性奖金、法定津贴/福利、个性津贴/福利

【技能卡】宽带薪酬、杠杆系数、约束系数、博弈机制、弹性福利

案例：某集团企业薪酬设计咨询项目实录、某科技公司工程师的薪酬渗透度分析、甲骨文裁员风波

思考：如何用好二种薪酬比较比率？津贴福利如何合理避税？个性福利的终极目标是什么？

实战演练：高管奖金设计、企业个性福利设计

第四讲  定结构：结构设计活人才内在动力

（一）思路：薪酬结构设计的整体思路

导入：巧用薪酬结构识人才/引人才

【知识卡】薪酬常见的内容、常见薪酬结构（固定与浮动、当期与预期、货币与非货币）、

【技能卡】薪酬风险管控设计、薪酬成本管控设计、工时单价核算的四种方法

案例：某集团的七种薪酬结构、新个税法下的专项扣除规定、三胎专项扣除规定、IBM的薪酬结构、国家统计局《关于工资总额组成的规定》

思考：保密工资可列入工资总额中吗？计件工资的利与弊端、计件工资未来的走向

实战演练：计件工资的核算

（二）方法：经典岗位的激励性薪酬的设计

业务人员的激励性薪酬设计

研发技术人员的薪酬设计

项目管理人员的薪酬设计

高管的薪酬设计

导入：企业发展、人才成长与长期激励的思考

【知识卡】各类人员薪酬设计难点、业务人员类别、提成制、销售奖金、多元化激励、股权激励模式

【技能卡】基于平衡的奖金设计、滚动奖金设计、联合确定奖金基数法、研发职称/技能津贴设计、量化积分奖金分配、利润分享制设计

案例：海尔关键项目的奖金激励、亿万富翁的激励、某互联网公司的项目奖金分配、万科的项目跟投

思考：从泸州老窖看股权激励的创新思路、经理人高管按股分红是否合理？

实战演练：关键人才的长期激励设计

第五讲  定运作：综合管控稳薪酬运作机制

（一）预算机制：薪酬预算与控制

导入：为什么要做薪酬预算？如何做好预算管控？

【知识卡】薪酬预算、预算的内容、预算的方法、预算的管控、薪酬调整与定级

【技能卡】宏观接近法（自上而下法）、微观接近法（自下而上法）、薪酬控制的方法、薪酬调整的方法

案例：从疫情期间的家庭收支预算看薪酬预算、某大型集团公司的薪酬管控三张表

研讨：人员不变的情况下如何缩减当年的薪酬预算？预算订不准怎么办？

实战演练：薪酬预算科目梳理

（二）运作机制：薪酬制度设计与薪酬套改

薪酬制度设计

薪酬套改

薪酬管理常见难点问题解决

【知识卡】薪酬制度的主要内容、薪酬定级的主要参考因素、CR值

【技能卡】人力成本与科目预算、薪酬套改自动计算设计

案例：南网下属某二级公司的薪酬套改遇到的难题、疫情时期盒马生鲜的借人分析

研讨：如何加薪才有效？特聘专家型人才如何定薪？年度调薪**该考虑谁？

实战演练：模拟薪酬预算、薪酬套改规则设计

结尾篇 复盘＆答疑

（一）课程复盘、答疑

（二）作业点评辅导  

（三）赠送薪酬资料包（含近二年薪酬调查报告、工具、表单等8G资料）