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张剑

“五步定薪酬” ——3P1M激励性薪酬体系设计与管理©

张剑 / 组织运营与人才发展管理讲师

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课程大纲

【课程背景】

※痛点1|薪酬无战略:大事拍脑袋,小事凭感觉,钱花了不少,却无人叫好;

※痛点2|通道无发展:升薪通道单一,内部薪酬倒挂,会哭的孩子有奶喝;

※痛点3|激励无体系:网上抄一抄,自己套一套,不切业务需求,不切公司实际;

※痛点4|结构无逻辑:不分前后台,结构一个样,前台不积极,后台混工资;

※痛点5|运作无效率:无预算无考核,调薪无依据,涨薪无尺度,管理无效度;

※痛点6|人才引不来:薪酬大锅饭,关键岗位薪酬无吸引力,庸才不愿走,良才不愿来;

......

薪酬是HR体系中具专业性的领域,张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,以美国著名的战略专家布朗德教授的薪酬四叶模型(3PM:Position 、Personality 、Performance、Market)为基础,从战略解读到实践运作,五步帮助企业制定激励性薪酬体系,帮助企业提升管理竞争力!

【课程特色】

◆薪酬实践升华:200 场公开课/内训、30 企业薪酬管理咨询、80 场专题论坛经验升华;

◆标杆案例教学:精选20 家国内外企业薪酬管理案例,对标各行业、各领域薪酬管理实践;

◆工作经验积累:十八年国企、合资、民企上市公司人力资源薪酬管理痛点理解、成功经验积累;

◆思维启迪开拓:**案例的多视角研讨、多维度的分析,启发学员深度思考,让学员自己找到答案。

【课程收益】

★定策略:掌握薪酬分析方法,掌握3P1M法则,制定内外部均衡的薪酬策略;

★定职级:掌握岗位评估的方法、工具,基于岗位评估结果建立职位等级与职位通道;

★定薪级:根据职位等级,基于市场薪酬水平调研结果,五步步骤建立职薪等级表;

★定结构:根据行业特点、职位性质与业务特点确定整体薪酬模式,制定科学的各职位序列薪酬结构;

★定运作:根据人才投资与成本控制的目标,制定以预决算为基础的高效薪酬运作体系。

【课程对象】

企业老板、中高层管理、人力资源管理者、专职薪酬管理人员

【课程时长】

标准课时:2天(12H),可根据客户需求定制课程(可工作坊、微咨询等方式)

【课程大纲】

导入篇: 基于战略看薪酬

(一)认知:正确认识薪酬

案例导入:薪酬管理的常见乱象

【知识卡】薪酬的本质、全面薪酬

【技能卡】全面薪酬体系的构成

团队讨论:老板要怎样分配薪酬才能调动员工的积极性?以下哪些属于薪酬?薪酬是成本还是投资?

(二)高度:从企业战略看薪酬战略

案例导入:从企业战略到业务战略再到薪酬战略

【知识卡】薪酬激励机制建设的要点、薪酬需解决的问题、基于人才盘点的差异化薪酬激励

【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四叶模型、薪酬设计的二个均衡

案例:华为的薪酬战略、戴尔的薪酬战略

思考:以下薪酬常见的观点你怎么看?

小组讨论:高端人才薪酬要怎么发?

(三)战略:基于战略的激励性薪酬体系设计

案例导入: 企业薪酬矛盾解决的三种类型(富裕型、小康型、节俭型)

【知识卡】薪酬设计基本导向、基于价值创造的薪酬分配、薪酬设计基本原则

【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型®

案例: 从布朗德战略薪酬体系看我司薪酬、项目总监的薪酬杠杆

思考: 薪酬是否需要保密?保密什么?如何保密?

**讲  定策略:战略分析保内外部均衡

(一)分析诊断:薪酬诊断分析与薪酬策略制定

导入:从微软的薪酬战略看企业薪酬

【知识卡】薪酬分析、薪酬成熟度诊断、薪酬数据诊断、薪酬策略类型/内容、薪酬模式

【技能卡】薪酬成熟度模型®、薪酬诊断、薪酬策略制定四步法

案例: 微软、星巴克、海信的薪酬战略、联想的薪酬体系改革

思考: 小公司如何制定薪酬策略?

(二)外部验证:市场薪酬调查的方法

导入:内部公平与外部公平哪个更重要?

【知识卡】市场薪酬调查、调查的内容、调查的方法、调查数据分析、薪酬分析图

【技能卡】调查结果评估指标、薪酬回归分析

思考: 小微企业、特殊行业如何进行市场薪酬调查?

研讨:如何看待市场调查的效度?如何确定对标岗位?部分岗位数据缺失怎么办?

定职级:职级评定树职薪发展通道

(一)评估:岗位价值评估

导入:为什么要进行岗位价值评估?

【知识卡】职位与岗位、职位评估与岗位评估、评估的要素、评估工具定制

【技能卡】排序法、分类法、要素比较法、 美世评估、海氏评估、纵向拉通

案例:天宇集团的薪酬症结

思考:如何选择评估小组成员?如何选择标杆岗位?

实战演练:模拟场景的岗位价值评估

(二)定级:岗位评估数据分析、调整,制定职位等级表

导入:如何避免岗位价值评估偏差?如何用好评估数据?

【知识卡】评估偏差产生的原因、偏差调整的方法、职位等级制定的流程

【技能卡】定性纠偏法、定量纠偏法、职位通道设计

案例:天宇集团的薪酬症结

思考:如何选择评估小组成员?如何选择标杆岗位?

实战演练:职位等级制定、职位通道设计

定薪级:级档划分绘人岗价值蓝图

(一)薪资部分设计:薪资级档设计的五个步骤

导入:薪酬专业术语与薪酬设计

【知识卡】上限值/下限值、中位值、级差、带宽、重叠度、比较比率、渗透度、宽带薪酬

【技能卡】建曲线、定中点、定级差、定带宽、(定重叠)、定级档

案例:某集团企业薪酬设计咨询项目实录、某科技公司工程师的薪酬渗透度分析

思考:如何用好二种薪酬比较比率?是否需要全员实行宽带薪酬?

实战演练:职薪等级表制定

(二)其他部分设计:奖金、津贴、福利的设计

导入:某科技公司年终奖金发放的难题

【知识卡】奖金模式、奖金设计要素、杠杆性奖金、法定津贴/福利、个性津贴/福利

【技能卡】宽带薪酬、杠杆系数、约束系数、博弈机制、弹性福利

案例:某集团企业薪酬设计咨询项目实录、某科技公司工程师的薪酬渗透度分析、甲骨文裁员风波

思考:如何用好二种薪酬比较比率?津贴福利如何合理避税?个性福利的终极目标是什么?

实战演练:高管奖金设计、企业个性福利设计

第四讲  定结构:结构设计活人才内在动力

(一)思路:薪酬结构设计的整体思路

导入:巧用薪酬结构识人才/引人才

【知识卡】薪酬常见的内容、常见薪酬结构(固定与浮动、当期与预期、货币与非货币)、

【技能卡】薪酬风险管控设计、薪酬成本管控设计、工时单价核算的四种方法

案例:某集团的七种薪酬结构、新个税法下的专项扣除规定、三胎专项扣除规定、IBM的薪酬结构、国家统计局《关于工资总额组成的规定》

思考:保密工资可列入工资总额中吗?计件工资的利与弊端、计件工资未来的走向

实战演练:计件工资的核算

(二)方法:经典岗位的激励性薪酬的设计

业务人员的激励性薪酬设计

研发技术人员的薪酬设计

项目管理人员的薪酬设计

高管的薪酬设计

导入:企业发展、人才成长与长期激励的思考

【知识卡】各类人员薪酬设计难点、业务人员类别、提成制、销售奖金、多元化激励、股权激励模式

【技能卡】基于平衡的奖金设计、滚动奖金设计、联合确定奖金基数法、研发职称/技能津贴设计、量化积分奖金分配、利润分享制设计

案例:海尔关键项目的奖金激励、亿万富翁的激励、某互联网公司的项目奖金分配、万科的项目跟投

思考:从泸州老窖看股权激励的创新思路、经理人高管按股分红是否合理?

实战演练:关键人才的长期激励设计

第五讲  定运作:综合管控稳薪酬运作机制

(一)预算机制:薪酬预算与控制

导入:为什么要做薪酬预算?如何做好预算管控?

【知识卡】薪酬预算、预算的内容、预算的方法、预算的管控、薪酬调整与定级

【技能卡】宏观接近法(自上而下法)、微观接近法(自下而上法)、薪酬控制的方法、薪酬调整的方法

案例:从疫情期间的家庭收支预算看薪酬预算、某大型集团公司的薪酬管控三张表

研讨:人员不变的情况下如何缩减当年的薪酬预算?预算订不准怎么办?

实战演练:薪酬预算科目梳理

(二)运作机制:薪酬制度设计与薪酬套改

薪酬制度设计

薪酬套改

薪酬管理常见难点问题解决

【知识卡】薪酬制度的主要内容、薪酬定级的主要参考因素、CR值

【技能卡】人力成本与科目预算、薪酬套改自动计算设计

案例:南网下属某二级公司的薪酬套改遇到的难题、疫情时期盒马生鲜的借人分析

研讨:如何加薪才有效?特聘专家型人才如何定薪?年度调薪**该考虑谁?

实战演练:模拟薪酬预算、薪酬套改规则设计

结尾篇 复盘&答疑

(一)课程复盘、答疑

(二)作业点评辅导  

(三)赠送薪酬资料包(含近二年薪酬调查报告、工具、表单等8G资料)

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