【参加对象】企业家、股东、董事及高管及对本课程感兴趣的人士

【授课方式】现场演练＋案例教学＋工具包应用＋自己动手＋老师指导点评＝可落地执行方案

【课程背景】

为什么现在的合伙人制度这么红火，因为资本的光环正在褪去，现在是人本为王的新时代！

在过去，是创始人单干制；在现在，提倡合伙人兵团作战。

在过去，利益是上下级分配制；在现在，提倡合伙人之间利益分享。

在过去，职业经理人用脚投票；在现在，提倡合伙人之间背靠背共进退。

【课程收益】

1、掌握合伙人的甄选、估值、分钱、退出机制。

2、掌握5种控制权丧失的有效处理方法。

3、学会规避合伙人风险的4种方法。

4、掌握合伙人与股权设计的区别。

5、情景式教学：剖析合伙人改革案例，借鉴经验、方法和教训。

6、咨询式培训：得到大量表单、工具包，拿回即用；解决培训效果的转化问题。

【课程特色】

现场演练＋案例教学＋工具包应用＋自己动手＋老师指导点评＝可落地执行方案。

引言：把感情、利益都要放在规则里，不要用兄弟情谊来追求共同利益，要用共同利益追求兄弟情谊。

★、看小米的合伙人注定小米是成功的；

★、要有大股东、核心股东（家有千口，一人当家）

★、要明白是融人、而非融资

★、要有主营业务、管理团队

★、要规范经营、公司化治理

★、合伙人股权设计不当是如何同归于尽的

【课时数量】1-2天 6小时/天

【课程大纲】

**讲 股权设计运用篇

一、合伙规则

★、进入规则

二、进入规则

★、选对合伙人

★、定好股权结构

三、和谁合伙（搭班子）

★、和能人（创业能力）

★、和有共同价值观的人（创业心态）

★、和有共同理想的人

★、和能白头到老的人

四、和谁不能合伙

★有钱的人（做投资人）

★有关系的人（不一定有用）

★有资源的人（不一定到位）

★兼职人员（给顾问费或干股）

★一般员工（可后期作为股权激励）

★坏人、小人、不靠谱的人、不遵守规则的人

五、怎么合伙？

★、两人怎么合伙

★、一人怎么合伙

★、三人以上怎么合伙

★、其它情况合伙

六、两人合伙股权设计1

★强弱合作

七、一人合伙（夫妻）

★、一大一小

★、协议约定

★、俞渝和李国庆

八、三人以上合伙人容易出现的问题

★、没有大股东内部实际人控制

★、大锅饭、小股东搭便车

★、大股东被绑架

九、三人以上的股权结构：

★**简洁设计原则：1＞2 3、1＜2 3 4

十、案例：海底捞股本结构变化

1、1994年：张勇、施永宏等：25%、25%、25%、25%

2、2004年：张勇、施永宏：50%、50%

3、2007年：张勇、施永宏：68%、32%

十一、构建54321的股东结构

十二、腾讯案例

虽然主要资金都由马所出，他却自愿把所占的股份降到一半以下，47.5%“要他们的总和比我多一点点，不要形成一种垄断、独裁的局面。”而同时，他自己又一定要出主要的资金，占大股。“如果没有一个主心骨，股份大家平分，到时候也肯定会出问题，同样完蛋”

十三、其它情况的合伙

★、众筹的股权设计

★、如何在合伙中享有主动权

★、只出技术不出钱怎么办

★、中途不好好干活怎么办

★、何时对员工进行股权激励

十四、如何在合伙中享有主动权

★、即只出钱或过高评价自己？：

★、先成立公司再邀请其入伙

★、先成立公司再按天使模式引进投资人

十五、股权设计的要点

★、人比钱重要

★、能力比关系、资源重要

★、股份要和贡献、投资对应

合伙规则

十六、干活规则

★、公司大事大家说了算（股东会）

★、决策的事代表说了算（董事会或执行董事）

★、日常经营一个人说了算（总经理）

十七、只出技术不出钱怎么办？

★、出钱 出人=钱 技术

★、只有技术=？

★、用限制性股份：锁定业绩或年限

十八、中途有人不好好干怎么办？

★、即如何动态的看待合伙：

★、对合伙人也要进行股权激励

★、另约定好退出（主动或被动）机制

合伙规则

★、退出规则

★、不要期望别人和你一条心

★、所谓的合伙人是有限的，你永远不要想完全控制别人，或者让别人跟你完全一条心；

★、一定要想清楚谁是**重要的，谁是付出**多的；

★、每个人都会把自己的作用放大，都会觉得自己付出了很多；

★、尽可能要把兄弟感情放到工作中去，把残酷的一面放到制度中去。

十九、如何散伙规则

★、事先约定规则

★、天下没有不散的宴席

★、生意好做，伙计难搭

★、打江山易，坐江山难

★、腾讯 “五虎将” 都先后离开了腾讯

★、阿里巴巴 “十八罗汉” 如今也大多各奔东西

★、好散好合：只有好散才会更好合

二十、股权设计的两个原则

★、顶层是控制权的设计；

★、基层是激励权的设计。

★、顶端封闭；

★、底端开放。

二十一、创业投资的逻辑

★、投资人：投大钱，占小股，用真金白银买股权

★、合伙人：投小钱，占大股，**工作赚取股权

二十二、好的企业股权结构特点

★、股权结构简单明晰；

★、存在一个核心股东；

★、股东资源互补；

★、股东之间信任合作。

第二讲  虚拟股权激励

一、 企业现象

1、给钱多不好干

2、给钱少不想干

3、高工资≠高忠诚度

4、核心员工到底要啥

5、年终奖咋分才公平

案例：票号的身股制度

二、员工需求与激励关系八大原则

案例分享：股权激励的成功典范

三、人就是激励与被激励的过程

1、绩效激励

2、优胜劣汰

3、竞争上岗

案例：一个股权激励的诉讼案例及其启示

四、股权激励的对象、对什么人进行股权激励？

★、基于公司（你所管辖、所在部门）目前组织结构中的重要成员：

★、写下你认为需要激励的岗位

★、基于公司3年的战略规划而增设的部门所匹配的人员：

案例分析：请区分判断案例中岗位那些适合做股权激励

★、成为股东的必备素质：

★、资金股东  

★、资源股东    

★、管理股东

案例分析：请区分案例中各股东是什么类型

五、股权激励模式：

1. 实股模式（涵义、常见表现形式、优缺点分析）

案例分析：案例深入详细解析各种实股模式

2. 期股、期权模式（涵义、常见表现形式、优缺点分析）

案例分析：期权、期股模式案例详细解析

3. 虚拟股模式（涵义、常见表现形式、优缺点分析）

4. 股权激励模式的结合和对比分析

案例：非上市公司/上市公司/国有企业的一般模式（各举例）

案例研讨：不同企业适合的股权激励模式研讨

六、岗位价值评估系统（工具）

★、海氏评估法如何操作？

★、解决问题的能力

★、思维环境

★、思维难度

★、承担的职务责任

★、行动的自由度

★、职务对后果的影响

★、岗位形态构成

★、海氏岗位价值评估系统的计算

演练1：

★、求某岗位（研发部）的**后得分：

★、专家组成员共7人，他们对研发部评估的分数分别为

★、求研发岗位的股权激励额度：

★、在公司工作两年和八年的区别。

★、现阶段实际具有的素质水平（胜任力）：工作职位

★、在岗位上担任的是总经理还是副总或总监的区别。

★、工龄系数：

★、职位系数：

★、案例：已知：

1、姓名：张三  

2、经海氏评估应激励额度:5万股

3、工龄：8年

4、职务：部门副总经理

求：张三经工龄及职务影响后的应激励额度

第三讲  股权激励之利润再增长

七、确定在职虚拟股权分红激励：

★、股本

★、权利说明

★、定目的

★、定模式

★、定时间

★、定对象

★、定数量

★、定来源

★、定性质

★、定权利

★、定条件

案例实操：为你拟定的岗位人员设定虚拟股权分红激励

八、绩效目标

★、行为表现

★、道德表率

★、学习成长

★、人才培育

★、定价格

★、定规则

★、定合同

九、确定具体激励对象及超额激励额度：

★、设定超额利润激励提取比例：

★、超额利润分红支付方式：

★、超额利润分红支付方式按5:3:2原则递延支付

案例：超额激励额度分析点评

★、分红试算

★、停止行权情形

分析：我从老师的分享中学到的**的3个知识点或启发是什么：

★、我立刻要行动的3件事是什么：

案例、晋商的启示

十、股权四化建设

★、规范化的授权体系

★、程序化的决策体系

★、股权化的激励体系

★、项目化的管理体系

案例分析：某公司上市前的股权激励

十一、方案设计、落地实施操作流程

★、股权激励操作实施的几大阶段

★、操作股权激励要做好哪些准备

★、调查与访谈的主要内容

★、 股权激励方案设计要点

★、 股权激励落地推进流程及方法

案例分享：某民营企业股权激励操作流程

十二、股权问题六大探讨

★、对核心高管如何激励? 打造高管金手铐？ 与其形成命运、精神共同体？

★、对不同部门负责人如何激励？与其形成荣誉、事业共同体？

★、何解决其不患贫而患不均的问题？

★、对业务团队如何激励？ 如何与其形成利益、荣誉共同体？

★、对昨日黄花如何激励？使其不在其位却谋其政？

★、如何让有潜力的骨干参与分享利益、荣誉共同体？  

案例：光明乳业股权分析

十三、股权的六大死穴

★、死穴一：时间、对象、维次混乱

★、死穴二：小富即安

★、死穴三：冬季博弈，导向错位

★、死穴四：奖励机制，本质混淆

★、死穴五：股权授予，标准匮乏

★、死穴六：激励手法简单粗糙

结语：必须把所有人赶到同一条绝路上，置之死地而后生。因为“绝路”就是**大的生路！

培训总结

1、知识点回顾与现场答疑

2、课程总结