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李连魁

CARD人才供应链最佳实践及应用 ---盘点·激励·选拔·培养

李连魁 / 人力资源管理师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 漯河

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课程大纲

【课程背景】

随着企业快速发展,人才发展已成为业务发展的主要瓶颈,并存在以下问题:

问题1:人才没规划--缺少基于业务发展的人才战略规划,导致人才断供

问题2:人才没盘点--缺少对现有人才的系统盘点与挖掘,导致人才浪费

问题:3:选人没流程--缺少选人标准化、流程化、规范化,导致人才选错

问题4:育人没体系--缺少系统的高潜人才培养梯队建设,导致人才断层

问题5:激励没效果--缺少有效激励措施,队伍士气低落,导致人才不稳

本课程基于李老师二十年、近千场培训、上百家500强企业的实战经验,以及企业需求,独创人才发展模型,从人才盘点、选拔、培养、激励等多方面系统性地“讲、练、评”相结合,让学员“带着问题来、拿着方案走”。

【课程收益】

收益1:前沿知识--了解人才供应链搭建的**新研究理论知识及原理

收益2:实操方法--掌握端到端、点到点的人才供应链搭建操作流程

收益3:落地工具--掌握通俗易懂能落地的人才供应链搭建操作工具

收益4:实用模板--掌握实用的人才供应链搭建模板,稍加修改直接套用

收益5:**实践--掌握业界人才供应链搭建的**实践做法及成功案例

【课程特色】

课程源于实践:20年的实战、 一线的主导、帮助学员“沉浸体验”

内容问题导向:课前的调研、全程的辅导,帮助学员“融会贯通”

形式案例为主:丰富的案例、真实的案例,帮助学员“启迪启发”

效果落地性强:科学的工具、实用的方法,帮助学员“即学即用”

实证可溯可查:名企的应用、标杆的实践,帮助学员“举一反三”

【课程对象】

经营层、各直线经理、人力资源经理等

【课程时间】

2--3天 (6小时/天)

【课程大纲】      

**讲  搭建人才供应链的四张王牌

1、VUCA时代对人才管理的三大挑战

2、中国经济发展阶段与人才策略

3、人才与经营战略的关系

4、打造人才供应链的目标是实现可持续的高绩效

5、人才供应链的建设应聚焦关键少数

7、搭建人才供应链的四张王牌

(1)人才内部盘点(2)人才外部招聘(3)人才批量培养(4)人才有效激励

第二讲  王牌之一:企业人才内部盘点

(一)重新认识人才盘点

【知识要点】一个目的、二个维度、三个时机、四个保障、五个匹配

【工具应用】人才诊断表 决策矩阵

【典型案例】某公司人才盘点优先级矩阵图

【教学方法】课程讲解 案例解析 实操演练

【成果输出】公司人才支撑业务诊断报告

(二)企业人才盘点的六个步骤(Talent模型)

**步:盘组织战略(Target)

【知识要点】1、外部市场洞察:四看(宏观、竞争/友商、标杆、产业链)

2、内部战略梳理:核心业务、新型业务、种子业务

3、组织架构梳理:定岗位、定职责、定编制

【工具应用】PEST分析 GE矩阵 SWOT分析 标杆分析

【典型案例】某公司未来3-5年组织架构蓝图

【教学方法】共创共识法 矩阵分析法

【成果输出】业务矩阵BCG矩阵架构蓝图

第二步:盘人才缺口数量(Amount)

【知识要点】1、人才缺口的两种定义:静态/被动思维、人才流动/主动思维

2、Gap(外部招聘)=F-I Q P

3、人才数量差距的四大影响因子:

未来需求Future;现有Ing;退出Quit;晋升Promote

【工具应用】问卷 电话 实地调查

【典型案例】某公司基于动态思维的人才数量盘点

【教学方法】课程讲解 工具演练

【成果输出】本公司分级分类人才需求数量计算

第三步:盘人才质量(Limitation)

【知识要点】人才岗位画像的方法论(钻石模型):基本条件、卓越条件、限制

条件、推优条件的定义及关键维度/因素、示例

【工具应用】哈佛胜任力 冰山理论

【典型案例】候选人ABC入围共创研讨

【教学方法】小组共创 头脑风暴 正反验证 趋势分析

【成果输出】按需定制人才画像(比如管理、营销、研发、操作、职能等)

第四步:盘人才业绩(Effects )

【知识要点】1、图卡表(战略地图-平衡计分卡-绩效考核表)

2、全面评价维度:财务层面、客户层面、内部运营、学习成长

3、指标设计的关键点:数据可获得\可操作、关键的、计分规则

4、权重设计的关键点:重要性排序、优先级排序、满分100分

5、输出被盘点人的绩效得分

【工具应用】BSC KPI绩效工具

【典型案例】基于平衡记分卡的绩效合约达成

【教学方法】典型案例 小组共创 点评优化

【成果输出】基于A/B/C/D/E等级正态分布的业绩呈现

第五步:盘人才潜力(Noteworthy)

【知识要点】人才测评三大维度:Able能做 Willing愿做 Suited适合做

【工具应用】1、“Able能做”测评:SJTP SCS

2、“Willing愿做”测评:SMS PVI

3、“Suited适合做”测评:霍兰德职业倾向测评 PDP

【典型案例】华为高潜人才的五项素质测评

【教学方法】工具包的应用—优势测评现场演练

【成果输出】本单位高潜人才产出标准图谱

第六步:人才盘点应用转化  (transformation)

【知识要点】人才盘点成果应用:晋升、加薪、人才培养、人才梯队

【工具应用】人才绩效排序表、人才潜力排序表

【典型案例】人才盘点九宫格及关键人才档案

【教学方法】人才盘点“九宫格”工具应用

【成果输出】确定高潜高业绩人才名单及重点关注对象

(三)人才盘点实施方法论——**实践案例

【知识要点】项目启动、辅导与培训、资料准备审核、人才盘点会、后续应用

【工具应用】人才盘点项目实施方法论:TALENT模型的落地实施

【成功要素】人才盘点十大成功要素

【成功案例】“吹毛求疵”、“护犊子”型管理者盘点下属案例

【教学方法】人才盘点案例研讨、案例教学……

第三讲 王牌之二:人才外部招聘“Recruit模型”

**步:招聘规划:战略引领,业务驱动(Ready)

【知识要点】1、招聘的原因,目的,目标(确定招聘目标)

2、招聘的(岗位)职位,人数、进度安排(确定招聘的概貌)

3、制定招聘的渠道策略(社保/校招/线上/猎头……..)

4、招聘的费用预算

【典型案例】“多快好省”四字准则制定人才招聘规划

【教学方法】案例讲解 动手设计

【成果输出】设计本单位人才招聘规划方案

第二步:人才画像(Effcient):钻石模型,精准画像

【知识要点】人才岗位画像的方法论(钻石模型):基本条件、卓越条件、限制

条件、推优条件的定义及关键维度/因素、示例

【工具应用】哈佛胜任力 冰山理论

【典型案例】候选人ABC入围共创研讨

【教学方法】小组共创 头脑风暴 正反验证 趋势分析

【成果输出】按需定制人才画像(比如管理、营销、研发、操作、职能等)

第三步:筛选简历(Candidate):掐头去尾、中间精选

【知识要点】1、排除:干掉明显不适合的(基本条件/限制条件)

2、留下:(同行竞争对手/标杆同类同等经历3年 绩优)

3、待定:找出参照标杆、列出关键维度、决定“筛”与“选”

【工具应用】七秒钟快准狠筛选简历术

【典型案例】快速筛选简历案例演示

【教学方法】典型案例 小组共创 点评优化

【成果输出】本单位关键人才简历筛选标准制定

第四步:面试提问(Refined):精准发问、洞察素质

【知识要点】1、基于行为表现的STAR技术   2、结构化面试的深度追问

3、基于人岗匹配度的精准提问

【应用落地】“问、说、听、评”四步法精准面试术

【典型案例】十大基层、十大中层、十大高层岗位面试问题库

【教学方法】典型案例 小组共创 点评优化

【成果输出】本单位关键岗位面试问题库

第五步:验证检验(Undoubtedly):五大工具,验证纠偏

【核心工具】笔试验证、实操验证、素质测评、直觉验证、无领导小组等工具

【工具应用】霍兰德职业倾向测评 盖勒普优势识别测评

【典型案例】直觉验证经典十测

【教学方法】案例讲解 工具应用

【成果输出】关键岗位胜任度与优势匹配图

第六步:背景调查(Investigate):重点校验,降低风险

【知识要点】1、背景调查的方式和方法   2、背景调查的基本流程

3、如何让背景调查的结果更有效

【工具应用】背景调查结构化问卷调查设计

【典型案例】背景调查话术应用

【教学方法】现场设计 模拟演练

【成果输出】关键人才背景调查流程及话术

第七步:试用期考察  (Yes):主管评价,以定去留

【知识要点】1、试用期员工考察什么    

2、新员工的四周期感受

3、试用期员工去留决策经典二问

【工具应用】使用期是否转正评价工具

【典型案例】华为试用期新员工管理工作流程

【教学方法】现场设计 模拟演练

【成果输出】设计出本单位试用期员工转正评价标准

第四讲  王牌之三:关键人才的快速培养

人才快速培养=(A态度 K知识)*S技能

【知识要点】1、技 能:个人**实践经验萃取 组织**实践经验萃取

2、知 识:开发课程,复制输出 内训师队伍建设

3、态 度:榜样的力量 强化成就动机

【工具应用】情景再现 共创共识 角色扮演

【典型案例】个人经验萃取详解与案例

组织经验萃取详解与案例

【教学方法】小组共创 现场设计 模拟演练

【成果输出】基于关键岗位牛人牛事牛招萃取

第五讲  王牌之四:人才有效激励

马车一:薪酬激励”Salary模型”

【知识要点】1、以业务战略定薪酬策略   2、以薪酬策略定薪酬调查

3、以薪酬调查定岗位价值   4、以岗位价值定职级薪档

5、以职级薪档定薪酬结构   6、以薪酬结构定薪酬制度

【工具应用】不同序列岗位价值评估

【典型案例】基于岗位价值定位案例解析

【教学方法】案例分析 共创共识 模拟演练

【成果输出】设计宽带薪酬矩阵工资表

马车二:发展与晋升激励

【常见痛点】激励员工过多依赖物质激励,对发展与晋升等非物质激励不够

【知识要点】1、搭梯子--建职业通道

管理序列、技术序列、营销序列、职能序列、操作序列

2、造尺子--建标准:初级、中级、高级、资深、首席

3、照镜子--做认证:基本条件、能力标准、行为标准

【工具应用】五星职业双通道 人才梯队建设

【典型案例】某集团公司五星职业双通道操作实例

【教学方法】案例分析 共创共识 模拟演练

【成果输出】企业梯队人才晋升方案课堂设计

马车三:文化激励

【常见痛点】激励员工过多依赖物质激励,对企业文化等非物质激励不够

【知识要点】职业发展、直接上级的管理水平、尊重与认可、职业化水平

【工具应用】问卷测试 共创共识

【典型案例】影响员工敬业度的因素分析实例

【教学方法】案例分析 共创共识

【成果输出】非物质性激励员工方案设计

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