【课程背景】

随着企业快速发展，人才发展已成为业务发展的主要瓶颈，并存在以下问题：

问题1：人才没规划--缺少基于业务发展的人才战略规划，导致人才断供

问题2：人才没盘点--缺少对现有人才的系统盘点与挖掘，导致人才浪费

问题:3：选人没流程--缺少选人标准化、流程化、规范化，导致人才选错

问题4：育人没体系--缺少系统的高潜人才培养梯队建设，导致人才断层

问题5：激励没效果--缺少有效激励措施，队伍士气低落，导致人才不稳

本课程基于李老师二十年、近千场培训、上百家500强企业的实战经验，以及企业需求，独创人才发展模型，从人才盘点、选拔、培养、激励等多方面系统性地“讲、练、评”相结合，让学员“带着问题来、拿着方案走”。

【课程收益】

收益1：前沿知识--了解人才供应链搭建的**新研究理论知识及原理

收益2：实操方法--掌握端到端、点到点的人才供应链搭建操作流程

收益3：落地工具--掌握通俗易懂能落地的人才供应链搭建操作工具

收益4：实用模板--掌握实用的人才供应链搭建模板，稍加修改直接套用

收益5：**实践--掌握业界人才供应链搭建的**实践做法及成功案例

【课程特色】

课程源于实践：20年的实战、 一线的主导、帮助学员“沉浸体验”

内容问题导向：课前的调研、全程的辅导，帮助学员“融会贯通”

形式案例为主：丰富的案例、真实的案例，帮助学员“启迪启发”

效果落地性强：科学的工具、实用的方法，帮助学员“即学即用”

实证可溯可查：名企的应用、标杆的实践，帮助学员“举一反三”

【课程对象】

经营层、各直线经理、人力资源经理等

【课程时间】

2--3天 （6小时/天）

【课程大纲】      

**讲  搭建人才供应链的四张王牌

1、VUCA时代对人才管理的三大挑战

2、中国经济发展阶段与人才策略

3、人才与经营战略的关系

4、打造人才供应链的目标是实现可持续的高绩效

5、人才供应链的建设应聚焦关键少数

7、搭建人才供应链的四张王牌

（1）人才内部盘点（2）人才外部招聘（3）人才批量培养（4）人才有效激励

第二讲  王牌之一：企业人才内部盘点

（一）重新认识人才盘点

【知识要点】一个目的、二个维度、三个时机、四个保障、五个匹配

【工具应用】人才诊断表 决策矩阵

【典型案例】某公司人才盘点优先级矩阵图

【教学方法】课程讲解 案例解析 实操演练

【成果输出】公司人才支撑业务诊断报告

（二）企业人才盘点的六个步骤（Talent模型）

**步：盘组织战略（Target）

【知识要点】1、外部市场洞察：四看（宏观、竞争/友商、标杆、产业链）

2、内部战略梳理：核心业务、新型业务、种子业务

3、组织架构梳理：定岗位、定职责、定编制

【工具应用】PEST分析 GE矩阵 SWOT分析 标杆分析

【典型案例】某公司未来3-5年组织架构蓝图

【教学方法】共创共识法 矩阵分析法

【成果输出】业务矩阵BCG矩阵架构蓝图

第二步：盘人才缺口数量（Amount）

【知识要点】1、人才缺口的两种定义：静态/被动思维、人才流动/主动思维

2、Gap（外部招聘）=F-I Q P

3、人才数量差距的四大影响因子：

未来需求Future;现有Ing;退出Quit;晋升Promote

【工具应用】问卷 电话 实地调查

【典型案例】某公司基于动态思维的人才数量盘点

【教学方法】课程讲解 工具演练

【成果输出】本公司分级分类人才需求数量计算

第三步：盘人才质量（Limitation）

【知识要点】人才岗位画像的方法论（钻石模型）：基本条件、卓越条件、限制

条件、推优条件的定义及关键维度/因素、示例

【工具应用】哈佛胜任力 冰山理论

【典型案例】候选人ABC入围共创研讨

【教学方法】小组共创 头脑风暴 正反验证 趋势分析

【成果输出】按需定制人才画像（比如管理、营销、研发、操作、职能等）

第四步：盘人才业绩（Effects ）

【知识要点】1、图卡表（战略地图-平衡计分卡-绩效考核表）

2、全面评价维度：财务层面、客户层面、内部运营、学习成长

3、指标设计的关键点：数据可获得\可操作、关键的、计分规则

4、权重设计的关键点：重要性排序、优先级排序、满分100分

5、输出被盘点人的绩效得分

【工具应用】BSC KPI绩效工具

【典型案例】基于平衡记分卡的绩效合约达成

【教学方法】典型案例 小组共创 点评优化

【成果输出】基于A/B/C/D/E等级正态分布的业绩呈现

第五步：盘人才潜力（Noteworthy）

【知识要点】人才测评三大维度：Able能做 Willing愿做 Suited适合做

【工具应用】1、“Able能做”测评：SJTP SCS

2、“Willing愿做”测评：SMS PVI

3、“Suited适合做”测评：霍兰德职业倾向测评 PDP

【典型案例】华为高潜人才的五项素质测评

【教学方法】工具包的应用—优势测评现场演练

【成果输出】本单位高潜人才产出标准图谱

第六步：人才盘点应用转化  (transformation)

【知识要点】人才盘点成果应用：晋升、加薪、人才培养、人才梯队

【工具应用】人才绩效排序表、人才潜力排序表

【典型案例】人才盘点九宫格及关键人才档案

【教学方法】人才盘点“九宫格”工具应用

【成果输出】确定高潜高业绩人才名单及重点关注对象

（三）人才盘点实施方法论——**实践案例

【知识要点】项目启动、辅导与培训、资料准备审核、人才盘点会、后续应用

【工具应用】人才盘点项目实施方法论：TALENT模型的落地实施

【成功要素】人才盘点十大成功要素

【成功案例】“吹毛求疵”、“护犊子”型管理者盘点下属案例

【教学方法】人才盘点案例研讨、案例教学……

第三讲 王牌之二：人才外部招聘“Recruit模型”

**步：招聘规划：战略引领，业务驱动（Ready）

【知识要点】1、招聘的原因，目的，目标（确定招聘目标）

2、招聘的（岗位）职位，人数、进度安排（确定招聘的概貌）

3、制定招聘的渠道策略（社保/校招/线上/猎头……..）

4、招聘的费用预算

【典型案例】“多快好省”四字准则制定人才招聘规划

【教学方法】案例讲解 动手设计

【成果输出】设计本单位人才招聘规划方案

第二步：人才画像（Effcient）：钻石模型，精准画像

【知识要点】人才岗位画像的方法论（钻石模型）：基本条件、卓越条件、限制

条件、推优条件的定义及关键维度/因素、示例

【工具应用】哈佛胜任力 冰山理论

【典型案例】候选人ABC入围共创研讨

【教学方法】小组共创 头脑风暴 正反验证 趋势分析

【成果输出】按需定制人才画像（比如管理、营销、研发、操作、职能等）

第三步：筛选简历（Candidate）：掐头去尾、中间精选

【知识要点】1、排除：干掉明显不适合的（基本条件/限制条件）

2、留下：（同行竞争对手/标杆同类同等经历3年 绩优）

3、待定：找出参照标杆、列出关键维度、决定“筛”与“选”

【工具应用】七秒钟快准狠筛选简历术

【典型案例】快速筛选简历案例演示

【教学方法】典型案例 小组共创 点评优化

【成果输出】本单位关键人才简历筛选标准制定

第四步：面试提问（Refined）：精准发问、洞察素质

【知识要点】1、基于行为表现的STAR技术   2、结构化面试的深度追问

3、基于人岗匹配度的精准提问

【应用落地】“问、说、听、评”四步法精准面试术

【典型案例】十大基层、十大中层、十大高层岗位面试问题库

【教学方法】典型案例 小组共创 点评优化

【成果输出】本单位关键岗位面试问题库

第五步：验证检验（Undoubtedly）：五大工具，验证纠偏

【核心工具】笔试验证、实操验证、素质测评、直觉验证、无领导小组等工具

【工具应用】霍兰德职业倾向测评 盖勒普优势识别测评

【典型案例】直觉验证经典十测

【教学方法】案例讲解 工具应用

【成果输出】关键岗位胜任度与优势匹配图

第六步：背景调查（Investigate）：重点校验，降低风险

【知识要点】1、背景调查的方式和方法   2、背景调查的基本流程

3、如何让背景调查的结果更有效

【工具应用】背景调查结构化问卷调查设计

【典型案例】背景调查话术应用

【教学方法】现场设计 模拟演练

【成果输出】关键人才背景调查流程及话术

第七步：试用期考察  (Yes)：主管评价，以定去留

【知识要点】1、试用期员工考察什么    

2、新员工的四周期感受

3、试用期员工去留决策经典二问

【工具应用】使用期是否转正评价工具

【典型案例】华为试用期新员工管理工作流程

【教学方法】现场设计 模拟演练

【成果输出】设计出本单位试用期员工转正评价标准

第四讲  王牌之三：关键人才的快速培养

人才快速培养=（A态度 K知识）*S技能

【知识要点】1、技 能：个人**实践经验萃取 组织**实践经验萃取

2、知 识：开发课程，复制输出 内训师队伍建设

3、态 度：榜样的力量 强化成就动机

【工具应用】情景再现 共创共识 角色扮演

【典型案例】个人经验萃取详解与案例

组织经验萃取详解与案例

【教学方法】小组共创 现场设计 模拟演练

【成果输出】基于关键岗位牛人牛事牛招萃取

第五讲  王牌之四：人才有效激励

马车一：薪酬激励”Salary模型”

【知识要点】1、以业务战略定薪酬策略   2、以薪酬策略定薪酬调查

3、以薪酬调查定岗位价值   4、以岗位价值定职级薪档

5、以职级薪档定薪酬结构   6、以薪酬结构定薪酬制度

【工具应用】不同序列岗位价值评估

【典型案例】基于岗位价值定位案例解析

【教学方法】案例分析 共创共识 模拟演练

【成果输出】设计宽带薪酬矩阵工资表

马车二：发展与晋升激励

【常见痛点】激励员工过多依赖物质激励，对发展与晋升等非物质激励不够

【知识要点】1、搭梯子--建职业通道

管理序列、技术序列、营销序列、职能序列、操作序列

2、造尺子--建标准：初级、中级、高级、资深、首席

3、照镜子--做认证：基本条件、能力标准、行为标准

【工具应用】五星职业双通道 人才梯队建设

【典型案例】某集团公司五星职业双通道操作实例

【教学方法】案例分析 共创共识 模拟演练

【成果输出】企业梯队人才晋升方案课堂设计

马车三：文化激励

【常见痛点】激励员工过多依赖物质激励，对企业文化等非物质激励不够

【知识要点】职业发展、直接上级的管理水平、尊重与认可、职业化水平

【工具应用】问卷测试 共创共识

【典型案例】影响员工敬业度的因素分析实例

【教学方法】案例分析 共创共识

【成果输出】非物质性激励员工方案设计