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HRBP如何基于经营和战略开展工作

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(知识产权课程,请勿抄袭)

【课程介绍】HR是企业的三驾马车之一,是基于战略部门,其角色已经发生了很大的变化,已经从职能部门转变为人力资源产品的提供者、人力资源业务的咨询者和专家。与业务部门一起来完成企业的战略和经营目标,成为业务合作伙伴,甚至还要前瞻性的完成人才梯队搭建工作。

   由于传统的HR工作方式限制了这一战略目标的实现,因此HRBP(政委)就产生了,同时,也给企业的HR人员带来挑战,本课程将从HRBP产生的根源开始梳理,分析HRBP的运营模式,HRBP人员的画像及能力模型,HRBP的职业发展,HRBP的技能提升等方面,希望能够给您带来帮助。

【课程收益】

1. HRBP的讨论——HR面临的问题

2. HRBP体系的起源案例

3. 政委(HRBP)的价值及职业发展

4. 政委(HRBP)的三支柱

5. 政委(HRBP)建设四步曲

6. HRBP技能之一:组织氛围感知能力

7. 技能之二:优秀组织氛围建设能力

8. HRBP的能力之三:绩效推动能力(根据企业特点选学)

9. HRBP的能力之四:组织搭建核心团队(根据企业特点选学)

【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑,案例的分析让帮你理解如何做,练习题可以使你掌握方法,情景模拟使你会操作。

【课程特色】

   1、以始为终:从HRBP建设源头开始梳理。

   2、低入手:从流程、方法和工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性:系统看待本部门的人力资源问题,避免点状思维带来的弊端

4、案例:把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。

【适合学员】HR管理者  

【授课时长】2天

【课程大纲】《HRBP如何基于经营和战略开展工作》    

PART 01 解析:HR三支柱

   一、HR的躁动不安

HRBP的讨论——HR面临的问题

   一、关于政委(HRBP)的问题讨论

   1、你对公司的HR满意么?

2、为什么要搭建政委体系?

3、什么样的HR才是真正懂业务?

二、企业真实写照

多家企业讨论的HR的问题

三、“业务管理 人力资源管理”将会是管理者的基本要求

PART 02 HRBP体系的起源案例

   一、案例解析:阿里巴巴组织建设历程——政委体系

   1、企业的可持续发展与业务链

2、企业可持续发展的显性踏板——业务链

3、企业可持续发展的隐形踏板——组织能力

二、案例反思:阿里巴巴组织建设历程一04年面临的挑战与困惑

(你的企业需要同步反思)

1、组织发展的速度远远跟不上业务发展

2、业务扩张,人力资源支持的速度和效率急剧下降

3、个体对业务的影响越来越大

PART 03 政委(HRBP)的价值及职业发展

   一、政委体系的价值

   1、人力资源与业务的协同

2、业务快速变化下,敏捷的组织支持和保障

二、双线管理下的政委体系

1、业务负责人与HRBP的分工协作

战略——业务体系——政委体系

2、优秀管理者的“雌雄同体”

3、政委是一种思维模式

PART 04 政委(HRBP)的三支柱

   一、政委的三支柱

1、政委的角色定位

2、政委的功能定位:二号首长

二、政委的四大角色

   1、角色一:关于“人”的问题的合作伙伴

2、角色二:人力资源开发者和增值者

3、角色三:公司与员工之间的“同心结”和桥梁

4、角色四:公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者

三、政委的管理结构与协同方式

1、组织结构中的HRBP位置

2、HRBP如何进行工作协同

四、政委的四项基本职责与五大职能

1、HRBP的四项基本职责

2、政委的五大工作职能

(1)业务伙伴职能

(2)战略人才规划实施职能

(3)人才开发与培养职能

(4)组织发展职能

(5)全面激励职能

五、案例解析:政委工作路径全景图

HRBP每日、每周、每月、每年做什么

六、优秀政委的胜任力模型

1、不同级别HRBP的定位于输出价值

2、优秀政委的特质

3、政委业务理解力的三层模型

七、业务理解力模型

(一)**理解:说业务语言

(二)第二层理解:懂业务思维

1、HRBP的工作场景

2、小测验:业务思维自测

(三)第三层理解:有业务味道

1、案例解析:

2、HRBP与传统HR的区别

八、HRBP的职业发展

1、优秀HRBP的画像

2、HRBP职业发展路径

PART 05 政委(HRBP)建设四步曲

   一、政委体系建设四步曲

   1、树立业务伙伴的工作思维

   2、建立政委的选拔与培养机制

   3、建立政委与业务的双线架构与协同机制

   4、设计政委体系的制度保障

PART 06 HRBP技能之一:组织氛围感知能力

   一、优秀组织氛围做的特征

1、企业价值观是根本

2、优秀组织氛围的六要素

二、感知组织氛围三大途径

1、防微杜渐——密切关注员工、部门以及领导者自身的日常行为表现,提升敏感度

2、引以为戒——深刻剖析企净雅内部和外部的员工严重违反标准的行为结果,提高警惕性

3、见微知著——深入了解员工的反馈评价,加强沟通力

PART 07 HRBP技能之二:优秀组织氛围建设能力

   一、帮助管理者搭建王牌团队

1、文化体验

2、价值观沉淀

3、价值观的形成

做人的标准(植入你的价值观)

做事的标准(植入你的标准)

带领团队取得阶段性成果

二、案例解析:阿里巴巴的文化运行

1、文化迭代

2、文化传承

三、虚事实做

1、硬性:形式、制度

2、软性:仪式氛围

四、讨论:你认为还有什么方法塑造优秀的文化氛围

五、练习:设计文化墙

1、主题:体现什么价值观

2、形式

3、案例:案例编写与呈现

PART 08 HRBP的能力之三:绩效推动能力(根据企业特点选学)

   一、如何理解绩效管理

1、解读:绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”?

2、选择适合自己企业的绩效管理工具

3、绩效管理体系的建立程序:七步骤

4、目标设定:从组织目标到个人目标

5、绩效管理不是秋后算账

6、绩效面谈——绩效改进的推进器

二、组织实施KPI分解

**步 确定清晰地部门目标(使命)

第二步 根据部门每一个目标找到目标实现的关键成功要素(KSF)

第三步 根据KSF找到绩效指标KPI

第四步 把指标与部门员工进行关联

第五步 整理形成部门各岗位的指标库

第六步 整合形成岗位绩效考核表

六个步骤案例

练习

三、参与绩效辅导与反馈

1、辅导的有效性

2、情景辅导:员工的发展阶段

3、十六字方针

4、PDCA循环

5、HRBP在绩效管理中的角色和行动

PART 09 HRBP的能力之四:组织搭建核心团队(根据企业特点选学)

一、选拔比培养更重要

1、选错人,成本倍增

2、吸引力法则

3、保留人才的常规要素

4、保留人才的关键:价值观

二、分析你的需要的人才画像

1、人才画像内容:基础素质、软能力、硬能力

2、人才画像模型及案例

3、人才画像与部门所处阶段的关系

案例:标杆企业人才画像

练习:请寻找你的人才画像

三、内部选择优秀人才

(一)内部人才的选拔方法

1、你的优秀人才在哪里?

2、**业绩——能力模型来寻找人才(九宫格选拔人才模型)

案例:选拔人才的九宫格模型

练习:**业绩——能力模型(九宫格)寻找我要点人才在哪里?

(二)内部选拔人才的标准

1、选拔人才的四个维度:文化能力、专业能力、潜能力

2、案例分析

练习:**“人才选拔模型”识别你要选拔的人才

四、外部选拔人才

(一)选拔核心人才

1、面试流程

核心人才面试的三个关键:动机、流程、期望

**轮:考察胜任力、闻味道

第二轮:关注求职动机、期值、冰山下的潜质,**轮中的疑问

第三轮:期望管理

面试原则:One  Over  One HR

2、Offer谈判

3、背景调查

(二)识人工具——BBSI

1、结构化面试

2、结构化面试题目

练习:设计结构化面试题目

3、结构化面试流程及技巧

(三)招聘后

1、发Offer函(Offer  Letter)

2、确认上岗时间

3、跟踪核心人才软着路

个人需要做什么

公司需要做什么

小结

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