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人才的招聘与保留

韩国凯 /

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课程大纲

(知识产权课程,请勿抄袭)

【课程介绍】

本课题针对以下问题进行设计:

问题1:招聘就是HR部门的事情,业务部门只管提要求和要人

问题2:业务部门随便一个人就可以面试

问题3:面试过程不专业,甚至连面试意见把不会写

问题4:人才留不住是你HR部门的事情

问题5:有留人的意识,但是只限于单一的物质留人

针对以上问题设计了此次课程,希望对您有所帮助。

【课程收益】

1. 理解招聘过程中业务部门与HR部门的分工

2. 掌握人才画像能力

3. 掌握面试问题的设计能力

4. 掌握行为面试法的面试过程

5. 掌握人才保留方法

【教学方式】

理论讲解固本溯源;案例的分析让帮你理解如何做;具体的方法和工具帮您找到落地的途径;练习题可以使你掌握方法;情景模拟使你会操作。

【课程特色】

   1、针对性:从问题及挑战入手。

   2、低入手:从流程、方法和工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性:系统看待本部门的人力资源问题,避免点状思维带来的弊端

4、案例:把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。

【适合学员】 企业管理者、HR

【授课时长】1天

【课程大纲】《员工招聘与保留》    

PART  01 招聘的分工

一、人力资源管理≠人力资源部管理

二、招聘的分工

One over One Plus HR

PART 02 解析:人才画像

一、认知招聘岗位

1、岗位的不同角色定位

2、不同角色的要求

3、岗位胜任能力的定义

二、设计人才画像

(1)案例1:产品经理胜任力建模

基于胜任能力的面试表格

(2)案例2:销售人员的胜任力建模

练习:销售人员的人才画像(北斗七星图)

案例:基于胜任力的面试表格

(3)案例基层管理岗的胜任力建模

PART 03人才的招聘

一、外部选拔人才

(一)选拔后人才的关键

1、面试流程

核心人才面试的三个关键:动机、流程、期望

**轮:考察胜任力、闻味道

第二轮:关注求职动机、意愿、期望值、冰山下的潜质,**轮中的疑问

第三轮:期望管理

面试原则:One  Over  One HR

(二)如何判断动机与稳定性

1、动机与稳定性判断的依据与方法

2、动机与稳定性面试问题的设计

案例解析:

(三)深度面试能力(BBSI或称STAR)

1、如何设计结构化面试问题

2、案例解析:结构化面试题目

练习:设计结构化面试题目

3、行为面试的面试流程

4、面试过程中的小技巧

(四)如何做面试的评价

PART 04人才的保留

一、评估你的员工“贡献度——离职风险”

1、模型减少

2、练习:自我评估

二、留住员工的要素

1、员工需求的11个要素

三、人才软着陆

1、案例解析:真实发生的案例

2、新人软着陆方法

3、案例解析:人才融入计划

案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”

案例2:绿通人才的融入与培养

共创练习:编写你公司的新人融入计划

四、如何塑造积极地组织氛围

1、士气高昂和士气低落的研讨

2、如何评价组织氛围

五、**情景辅导帮助员工实现业绩突破

1、分清楚员工所处的状态

案例分析:工作能力和意愿的不同阶段

2、不同阶段采取的情景辅导方式

案例解析:情景辅导

六、如何**复盘来辅导员工

1、复盘案例

2、复盘模型

练习:我的工作复盘

七、**提供发展机会帮助员工成长

帮助员工建设IDP(个人成长计划)

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