(知识产权课程,请勿抄袭)
【课程介绍】
本课题针对以下问题进行设计:
问题1:招聘就是HR部门的事情,业务部门只管提要求和要人
问题2:业务部门随便一个人就可以面试
问题3:面试过程不专业,甚至连面试意见把不会写
问题4:人才留不住是你HR部门的事情
问题5:有留人的意识,但是只限于单一的物质留人
针对以上问题设计了此次课程,希望对您有所帮助。
【课程收益】
1. 理解招聘过程中业务部门与HR部门的分工
2. 掌握人才画像能力
3. 掌握面试问题的设计能力
4. 掌握行为面试法的面试过程
5. 掌握人才保留方法
【教学方式】
理论讲解固本溯源;案例的分析让帮你理解如何做;具体的方法和工具帮您找到落地的途径;练习题可以使你掌握方法;情景模拟使你会操作。
【课程特色】
1、针对性:从问题及挑战入手。
2、低入手:从流程、方法和工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性:系统看待本部门的人力资源问题,避免点状思维带来的弊端
4、案例:把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。
【适合学员】 企业管理者、HR
【授课时长】1天
【课程大纲】《员工招聘与保留》
PART 01 招聘的分工
一、人力资源管理≠人力资源部管理
二、招聘的分工
One over One Plus HR
PART 02 解析:人才画像
一、认知招聘岗位
1、岗位的不同角色定位
2、不同角色的要求
3、岗位胜任能力的定义
二、设计人才画像
(1)案例1:产品经理胜任力建模
基于胜任能力的面试表格
(2)案例2:销售人员的胜任力建模
练习:销售人员的人才画像(北斗七星图)
案例:基于胜任力的面试表格
(3)案例基层管理岗的胜任力建模
PART 03人才的招聘
一、外部选拔人才
(一)选拔后人才的关键
1、面试流程
核心人才面试的三个关键:动机、流程、期望
**轮:考察胜任力、闻味道
第二轮:关注求职动机、意愿、期望值、冰山下的潜质,**轮中的疑问
第三轮:期望管理
面试原则:One Over One HR
(二)如何判断动机与稳定性
1、动机与稳定性判断的依据与方法
2、动机与稳定性面试问题的设计
案例解析:
(三)深度面试能力(BBSI或称STAR)
1、如何设计结构化面试问题
2、案例解析:结构化面试题目
练习:设计结构化面试题目
3、行为面试的面试流程
4、面试过程中的小技巧
(四)如何做面试的评价
PART 04人才的保留
一、评估你的员工“贡献度——离职风险”
1、模型减少
2、练习:自我评估
二、留住员工的要素
1、员工需求的11个要素
三、人才软着陆
1、案例解析:真实发生的案例
2、新人软着陆方法
3、案例解析:人才融入计划
案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”
案例2:绿通人才的融入与培养
共创练习:编写你公司的新人融入计划
四、如何塑造积极地组织氛围
1、士气高昂和士气低落的研讨
2、如何评价组织氛围
五、**情景辅导帮助员工实现业绩突破
1、分清楚员工所处的状态
案例分析:工作能力和意愿的不同阶段
2、不同阶段采取的情景辅导方式
案例解析:情景辅导
六、如何**复盘来辅导员工
1、复盘案例
2、复盘模型
练习:我的工作复盘
七、**提供发展机会帮助员工成长
帮助员工建设IDP(个人成长计划)
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