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课程学员 HR管理人员
授课时间 3天
授课方式 综合运用现代互动教学、引导技术,使课程效果倍增!
课程背景
在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!可是很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,只有人力资源部在忙活招聘工作!人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失!
本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经10年多时间开发与实践,经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践,逐渐优化和提炼的《招聘体系构建与面试技巧提升》,帮助HR管理人员建立正确的人才招聘观,**高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用,帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板,并使用了行动学习的方法,使学员在解决问题中学习与提升,对于方法与技巧学了就能用,用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!
课程目标
明确HR在员工招聘中的主要责任与工作,改变旧观念,建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念;
学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准,为科学面试甑选提供科学的保障;
系统掌握人才评估的工具和科学方法,重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法;
深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧,确保招到适合的人才;
新形势下,企业需要加强面试技巧,更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师,课程中的《高效猎取人才》篇章将帮助企业在激烈的人才竞争中,快速精准找到、招到适合企业的人才!
课程大纲
**章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果,意识决定行为! (2H)
(要 点:帮助HR建立正确的人员招聘意识和观念,正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发,运用行动学习的研讨方法,让HR人员深入探析影响招聘质量的因素,明确自身在招聘管理中的责任和要求。)
招聘必须支撑企业战略
企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路
企业的人力资源规划上的问题及分析
企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
招聘渠道管理与运作上的问题及分析
HR在招聘管理中的责任和主要工作
管理者在招聘中的责任和主要工作
行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析
现场研讨与问题梳理
明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具
第二章 华为基于胜任素质的招聘体系构建及运作 (5H)
(要 点:从人才选聘的标准,导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助HR梳理和规范面试流程,并明晰企业内部面试官培养与管理要求!)
胜任素质在招聘中的应用
人才选聘的真正标准有哪些?
胜任素质概述与用人要求选择?
如何构建企业胜任素质模型(常用方法)
建立素质模型的方法
两种简单好用的素质提练方法
胜任素质如何用于招聘甄选工作
岗位评价要素及用人标准的确定
岗位评价要素确定的两个前提
岗位评价要素需考虑的主要内容
明确岗位的用人标准和要素
案例分享:华为企业员工的五项基本考察要素解析
常用人才评价方法使用分析
常用人才评价方法的比较分析
申请表资料分析法
心理测验法
能力测试法
结构化面试法
评价中心技术
人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法
人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
面试流程的设计与规范
案例分析:华为面试流程解析
面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题
面试流程常见问题及解决方法
面试模块与环节如何科学设置,实现由点把关到由面把关
招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容
基于胜任素质的面试评价表设计
面试评价表设计的主要关注点
面试评价的计分方式与决策类型
工具分享:华为面试评价表设计
企业面试官的选拔与管理
招聘面试官的定位及要求
面试官选拔与管理
面试官的角色定位及核心技能要求
面试官的选拔条件及素质要求
面试官的资格管理
面试官的培训内容开发
面试官的管理规范及考核
案例分享:华为企业面试官的管理规定
面试官队伍建设的阶段设计
面试官队伍建设的三个阶段
企业如何进行面试官的培训与训练
第三章 人才选拔工具篇 (6H)
(要 点:科学的选拔方法和工具的正确使用,能够帮助HR高效识别人才,降低用人风险;如何做好简历筛选和电话面试?如何进行结构化面试?如何运用行为面试法?如何掌握高效的情景面试方法?……)
如何进行有效的简历筛选与电话面试
简历筛选谁来做?考察要点有哪些?
电话面试的操作要求有哪些?
如何提高面试预约到场率?
结构化面试设计与使用
结构化面试的定义和特点
面试程序及时间安排结构化
面试评估要素结构化
面试问题设计结构
面试评分标准结构化
面试考官结构化
面试考场准备及布置要求
结构化面试的实施步骤
结构化面试的准备阶段的要求
导入面试阶段的面试要求与方法
正式面试阶段的面试要求与方法
面试确认阶段的考核要求及技巧
结构化面试中的核分规则与决策
关键行为面试法的使用
关键行为面试的理论基础及要点(视频分享)
关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
STAR工具介绍
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享:什么是不完整的STAR
意识养成练习:学会辨别假STAR
如何根据应聘者的行为分析素质情况
(现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析)
行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习:行为性面试问题设计与现场点评
情景模拟面试法设计与使用
情景模拟面试法的特点
情景模拟面试法的类别及内容
公文筐处理法使用
无领导小组讨论法使用
实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析
群面技术的优点与使用范围
群面技术现场布局及面试官角色要求
群面技术关键活动解析
群面技术的标准动作及其步骤
群面技术的小组活动方案设计与要求
现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案
心理测验工具的选择与使用
心理测验在人才选拔中的应用
心理测验工具的类型及使用要求
常用心理测验工具使用分析
卡特尔16PF
四种气质类型学说
案例:某企业气质类型测验的使用与分析
第四章 专业面试技巧训练 (3H)
(要 点:如何在面试中观察应聘者的言行举止?怎么更好的倾听和反馈?如何提问与互动,如何科学的提问?如何刨根问底了解应聘者真实的情况?这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量!)
望:学会观察
面试中观察的内容和重点
应聘者谎言的识别技巧 (视频分享)
肢体语言解码技巧
闻:善于聆听
面试官聆听的要求
面试官有效聆听技巧
如何挖掘应聘者更多的信息
面试官聆听中常见误区规避
问:善用提问
引入式问题设计与使用
行为式问题设计与使用
智力式问题设计与使用
动机式问题设计与使用
压力式问题设计与使用
现场讨论:面试中如何更好的提问与互动
切:深入追问
如何**追问确保信息的有效性
如何**追问获得更深入具体的信息
追问的目的和时机选择
追问的两大技巧及应用
现场练习与点评:面试追问技巧
第五章 高效猎取人才 (2 H)
(要 点:企业人才争夺战越来越激烈!单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才! 如何结合企业的需求,快速精准锁定和猎取目标人选?人才高效猎取技术已成为企业人才管理的基本功!)
一、如何向猎头学习招聘
二、高效立体式猎聘的要求及特点
三、高效立体式猎聘的四大步骤
明晰需求,锁定目标——招明白人
需求的来源评估
需求收集的方法与目标人选来源界定
经营招聘渠道——多管齐下,建立人才库
研讨:如何选择和用好招聘渠道
常用渠道的分类比较
如何高效实施内部推荐
定点猎聘技术的方法和工具
如何提高猎头招聘的质量和效率
案例分享:某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求
高效面试实施——把握质量和效率的双重标准
如何把握人才面试选拔的质量?
如何提高面试的效率
案例分享:如何进行有效背景调查
说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙
吸引候选人的途径及策划
如何**电话面试吸引人员到场面试?
如何**面试过程吸引目标候选人?
薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领
塑造雇主品牌几种途径
候选人录用跟进与管理要求,确保尽早到位
案例分享:如何**薪酬谈判吸引目标候选人
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