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钱庆涛

向华为学习:招聘体系构建与面试技巧提升

钱庆涛 / 实战派人力资源管理讲师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 深圳

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课程大纲

课程学员     HR管理人员

授课时间     3天

授课方式    综合运用现代互动教学、引导技术,使课程效果倍增!

课程背景  

在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!可是很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,只有人力资源部在忙活招聘工作!人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失!

本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经10年多时间开发与实践,经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践,逐渐优化和提炼的《招聘体系构建与面试技巧提升》,帮助HR管理人员建立正确的人才招聘观,**高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用,帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板,并使用了行动学习的方法,使学员在解决问题中学习与提升,对于方法与技巧学了就能用,用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!

课程目标

明确HR在员工招聘中的主要责任与工作,改变旧观念,建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念;

学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准,为科学面试甑选提供科学的保障;

系统掌握人才评估的工具和科学方法,重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法;

深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧,确保招到适合的人才;

新形势下,企业需要加强面试技巧,更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师,课程中的《高效猎取人才》篇章将帮助企业在激烈的人才竞争中,快速精准找到、招到适合企业的人才!

课程大纲  

**章  招聘面试理念篇 ——观念决定结果,意识决定行为!   (2H)

(要  点:帮助HR建立正确的人员招聘意识和观念,正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发,运用行动学习的研讨方法,让HR人员深入探析影响招聘质量的因素,明确自身在招聘管理中的责任和要求。)

招聘必须支撑企业战略

企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路

企业的人力资源规划上的问题及分析

企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

招聘渠道管理与运作上的问题及分析

HR在招聘管理中的责任和主要工作

管理者在招聘中的责任和主要工作

行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析

现场研讨与问题梳理

明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具

第二章  华为基于胜任素质的招聘体系构建及运作               (5H)

(要  点:从人才选聘的标准,导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助HR梳理和规范面试流程,并明晰企业内部面试官培养与管理要求!)

胜任素质在招聘中的应用

人才选聘的真正标准有哪些?

胜任素质概述与用人要求选择?

如何构建企业胜任素质模型(常用方法)

建立素质模型的方法

两种简单好用的素质提练方法

胜任素质如何用于招聘甄选工作

岗位评价要素及用人标准的确定

岗位评价要素确定的两个前提

岗位评价要素需考虑的主要内容

明确岗位的用人标准和要素

案例分享:华为企业员工的五项基本考察要素解析

常用人才评价方法使用分析

常用人才评价方法的比较分析

申请表资料分析法

心理测验法

能力测试法

结构化面试法

评价中心技术

人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法

人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

面试流程的设计与规范

案例分析:华为面试流程解析

面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题

面试流程常见问题及解决方法

面试模块与环节如何科学设置,实现由点把关到由面把关

招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容

基于胜任素质的面试评价表设计

面试评价表设计的主要关注点

面试评价的计分方式与决策类型

工具分享:华为面试评价表设计

企业面试官的选拔与管理

招聘面试官的定位及要求

面试官选拔与管理

面试官的角色定位及核心技能要求

面试官的选拔条件及素质要求

面试官的资格管理

面试官的培训内容开发

面试官的管理规范及考核

案例分享:华为企业面试官的管理规定

面试官队伍建设的阶段设计

面试官队伍建设的三个阶段

企业如何进行面试官的培训与训练

第三章   人才选拔工具篇                                  (6H)  

(要  点:科学的选拔方法和工具的正确使用,能够帮助HR高效识别人才,降低用人风险;如何做好简历筛选和电话面试?如何进行结构化面试?如何运用行为面试法?如何掌握高效的情景面试方法?……)

如何进行有效的简历筛选与电话面试

简历筛选谁来做?考察要点有哪些?

电话面试的操作要求有哪些?

如何提高面试预约到场率?

结构化面试设计与使用

结构化面试的定义和特点

面试程序及时间安排结构化

面试评估要素结构化

面试问题设计结构

面试评分标准结构化

面试考官结构化

面试考场准备及布置要求

结构化面试的实施步骤

结构化面试的准备阶段的要求

导入面试阶段的面试要求与方法

正式面试阶段的面试要求与方法

面试确认阶段的考核要求及技巧

结构化面试中的核分规则与决策

关键行为面试法的使用

关键行为面试的理论基础及要点(视频分享)

关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享

STAR工具介绍

分辨不完整的STAR和假STAR

案例分享:什么是不完整的STAR

意识养成练习:学会辨别假STAR

如何根据应聘者的行为分析素质情况

(现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析)

行为事例问题设计要求及发问技巧

现场练习:行为性面试问题设计与现场点评

情景模拟面试法设计与使用

情景模拟面试法的特点

情景模拟面试法的类别及内容

公文筐处理法使用

无领导小组讨论法使用

实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析

群面技术的优点与使用范围

群面技术现场布局及面试官角色要求

群面技术关键活动解析

群面技术的标准动作及其步骤

群面技术的小组活动方案设计与要求

现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案

心理测验工具的选择与使用

心理测验在人才选拔中的应用

心理测验工具的类型及使用要求

常用心理测验工具使用分析

卡特尔16PF

四种气质类型学说

案例:某企业气质类型测验的使用与分析

第四章   专业面试技巧训练                                (3H)  

(要  点:如何在面试中观察应聘者的言行举止?怎么更好的倾听和反馈?如何提问与互动,如何科学的提问?如何刨根问底了解应聘者真实的情况?这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量!)

望:学会观察

面试中观察的内容和重点

应聘者谎言的识别技巧 (视频分享)

肢体语言解码技巧

闻:善于聆听

面试官聆听的要求

面试官有效聆听技巧

如何挖掘应聘者更多的信息

面试官聆听中常见误区规避

问:善用提问

引入式问题设计与使用

行为式问题设计与使用

智力式问题设计与使用

动机式问题设计与使用

压力式问题设计与使用

现场讨论:面试中如何更好的提问与互动

切:深入追问

如何**追问确保信息的有效性

如何**追问获得更深入具体的信息

追问的目的和时机选择

追问的两大技巧及应用

现场练习与点评:面试追问技巧

第五章   高效猎取人才                                    (2 H)

(要  点:企业人才争夺战越来越激烈!单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才! 如何结合企业的需求,快速精准锁定和猎取目标人选?人才高效猎取技术已成为企业人才管理的基本功!)

一、如何向猎头学习招聘

二、高效立体式猎聘的要求及特点

三、高效立体式猎聘的四大步骤

明晰需求,锁定目标——招明白人

需求的来源评估

需求收集的方法与目标人选来源界定

经营招聘渠道——多管齐下,建立人才库

研讨:如何选择和用好招聘渠道

常用渠道的分类比较

如何高效实施内部推荐

定点猎聘技术的方法和工具

如何提高猎头招聘的质量和效率

案例分享:某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求

高效面试实施——把握质量和效率的双重标准

如何把握人才面试选拔的质量?

如何提高面试的效率

案例分享:如何进行有效背景调查

说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙

吸引候选人的途径及策划

如何**电话面试吸引人员到场面试?

如何**面试过程吸引目标候选人?

薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领

塑造雇主品牌几种途径

候选人录用跟进与管理要求,确保尽早到位

案例分享:如何**薪酬谈判吸引目标候选人

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