【针对问题】

——人员编制如何制定？

——招聘计划如何完成得更好？

——明年该和哪些招聘机构合作？

——人均招聘成本是多少？

——怎么衡量招聘工作的价值？

【课程目的】

德鲁克说：“如果你无法度量它，就无法管理它。”课程从“以终为始”的角度，提取衡量招聘管理工作的关键指标，引导学员**数据收集、整理、分析，对招聘工作进行量化管理，进而避免“头痛医头脚痛医脚”，站在全局的角度，串点成线、连线构面，整体提升招聘管理水平，保证人才供给，支撑企业人才战略落地。

【课程收益】

能陈述高效招聘的发力维度

能列出招聘时间维度/数量维度/选人维度的主要计算公式

能运用所学进行人力规划

能描述不同招聘渠道的特质

能列出人才画像的组成要素

能运用所学方法按步骤察看简历

能列出针对考察项的问题

能运用法则进行框架性的追问

能运用标准面试流程进行面试

能描述面试评估的要点

能描述新人入职管理的重要内容

重点掌握系统评估招聘工作的方法

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角

2、70%的案例为亲自操作或实地辅导

3、交付模板，容易落地

【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、全体HR、全体面试官

【课程时间】1-3天授课（6小时/天）

1天——讲授为主，按客户需求选择课程模块侧重讲解；

2天——讲授 演练各半，根据客户实际需求进行课程设计，促进转化。

3天——讲授 演练 工作坊，辅导完成人才画像讨论/面试题库搭建/面试官认证流程，协助招聘工作落地。

【课程大纲】

一、开场导入

1、招聘管理的痛点有什么？

2、什么是高效招聘？

2.1.招聘的本质

2.2.高效招聘三维度

恰当的时间

必要的数量

合适的人

二、**个维度：招聘时间的量化管理

1、与时间维度相关的指标

1.1.招聘及时率

1.2.岗位招聘周期

2、时间维度优化方向

2.1.早规划——人才战略撑住公司战略

影响企业人员规模四要素

人力规划工具

劳动效率法

业务数据法

预算控制法

业务流程法

对标法

比例法

2.2.扩渠道——要想富，先修路

打通内部渠道

内部流动机制

人才库

拓展外部渠道：

常规渠道：校招、社招（公共服务机构、商业服务机构）

新兴渠道：直播、社群

2.3.速度快——天下武功，唯快不破

渠道响应速度

招聘流程敏捷性

规范流程

时间节点：线上、初面、复面、终面、OFFER

三、第二个维度：招聘数量的量化管理

1、与数量维度相关的指标

1.1.渠道简历有效率

1.2.初试/复试/终试**率

1.3.渠道录用率

2、数量维度优化方向

2.1.打造公司吸引力——外面的TA们看过来

挖掘优势

能提供什么物质激励

能激发什么内在动机

塑造品牌

定位：我们是谁？我们想吸引谁？

宣传：我们如何吸引TA？

2.2.精选渠道——想要的人藏在哪儿？

渠道分类管理

渠道挖掘管理

2.3.内部培育——没有人、找不着人，我们自己造

（详见课程《打造支撑人才战略的培训管理体系》）

四、第三个维度：招聘选人的量化管理

1、与选人维度相关的指标

1.1. 面试官持证上岗率

1.2. 合格新人留存率

2、选人维度优化方向

2.1.统一选人标准——没有标准为“皮”，面试技巧这层“毛”附在哪里

人才画像（详见课程《人才画像工作坊》）

确认岗位考察项（硬技能、软技能）

统一内部语言

建立面试题库

建立面试官队伍（详见课程《四步打造金牌面试官》）

看透简历

问话识人

有效评估

背景调查——把好录用的**后关

背调实施流程

甄选背调渠道

锁定背调关注点

背调注意事项

2.2.新人融入管理——来了就安居乐业（详见课程《三招做好试用期管理》）

关注与接纳

培育与激励

风险管控与好聚好散

五、招聘总体量化分析

1、总体量化指标

1.1.招聘计划完成率

1.2.招聘成本分析

招聘总成本

渠道招聘成本

2、优化方向

2.1.系统思维

什么是系统：要素 连接 功能

招聘是一个系统管理

人力规划、品牌塑造、招聘渠道、人才画像、面试官队伍、新人融入、招聘评估

2.2.商业思维

从职能目标到商业价值

——————结束线