一、【课程背景】---绩效考核为什么越考越糊！

KPI、BSC考核技术传入中国已多年，但相关统计数据表明，成功实施绩效考核的企业比例在20—30%之间，由此可见，绩效考核相关技术并未得到大家科学的应用。企业渴望考核但又在惧怕中观望，选择考核但又在考核中内耗，抛弃考核但**后又不得不重拾考核。究其根源，在于管理者对绩效考核仍然停留在理论认知阶段，现实的情况更多的是：

☞ 老板头疼考核：不考核难以合理评估绩效产出，如考核则剪不断，理还乱

☞ 管理者惧怕考核：承认其重要意义，但怕成为考核的夹心饼，拥护的人不多，反对的人不少

☞ 员工反对考核：不配合、不支持、不接受或被动接受

       绩效考核的重要性不言而喻，但绩效体系的设计与落地应与管理实际相结合，回到实践中找寻原因是获取解决问题方法的唯一途径。本次课程将从大量的实践案例中，抽丝剥茧，理论结合实际，告诉大家绩效体系应如何设计，如何才能落地，彻底解决“设计难、落地难、持久难”的三难问题。

二、【课程困惑】----如您有以下困惑，那本次课程将适合贵公司……

1、如何根据企业的管理基础设计恰当的考核体系？

2、如何让绩效考核真正落地？

3、如何让绩效考核体系支撑企业的高效运营？

4、如何根据企业实际提取相关绩效考核指标？

5、如何设定绩效考核中的**高指标、考核指标、**低指标？

6、如何规避绩效分数趋中、两极化等现象？

7、如何在动态中调整绩效考核指标？

8、如何根据企业管理的侧重点给指标配分？

9、如何做好绩效的提升与反馈？

……………………

三、【课程目标】

◆让管理者学会科学合理的设计绩效考核体系

◆充分发挥绩效考核体系在企业中的价值发挥与实现

◆学会处理绩效落地实施过程当中出现的种种问题

——彻底解决绩效体系“设计难、落地难、持久难”的三难问题！

四、【课程大纲】：

**节、绩效考核的四大基础关联体系

1.0战略系统

□绩效考核如何支持战略落地

□战略目标对绩效考核的重要意义

□绩效体系与战略系统如何对接

□战略模糊情况下的绩效考核

         2.0 预算体系

            □预算在绩效考核当中的重要意义

            □没有预算是否不能开展绩效考核

            □绩效体系如何与预算体系对接

         3.0 企业文化

            □核心文化与绩效考核

            □制度文化与绩效考核

            □物质文化与绩效考核

         4.0 经营计划

            □经营计划如何指导绩效考核的开展

            □年度经营计划如何与绩效考核相对接

            □经营业绩检讨与绩效评估

         5.0 案例分析：多家企业经典实务案例分析

第二节、绩效设计方向的确定

         2.0以薪酬激励为主的设计方向

         2.1以发现培训需求提升人员技能为主的设计方向

         2.2以裁员增效为主的设计方向

         2.3 以短期利益为主的设计方向

         2.4 以长期利益为主的设计方向

         2.5 以感觉判断为主还是以事实判断为主

         2.6 决定绩效设计方向的五大因素分析

         2.7 案例分析：某家具制造企业绩效设计策略选择

第三节、员工心智如何影响绩效设计与实施

 3.0 企业负责人对绩效的认知

 3.1 管理人员心智对绩效设计与实施的影响

 3.2 基础人员对绩效过去现在将来的利益判断

 3.3 如何塑造有利于绩效系统运行的心智文化

 3.4 案例分析：某教育培训机构如何营造绩效心智文化

第四节、KPI、BSC基本认知

 4.0什么是关键绩效指标

 4.1关键绩效指标有什么特征

 4.2 绩效指标中什么是可操作的关键因素

 4.3 BSC与KPI及战略是什么关系

 4.4 BSC从几个维度让战略落地

 4.5 什么是效标、指标、目标

 4.6 绩效考评指标设计的原则

第五节、如何提取绩效指标

 5.0提取绩效指标的程序

 5.1提取绩效指标应注意的要点

 5.2 如何**目标分解法获取关键绩效指标

 5.3 如何**关键因素分析法获取考核指标

 5.4 如何**标杆基准法获取绩效考核指标

 5.5 价值树的操作模式与优点缺点

5.6 鱼骨图与头脑风暴法

 5.7 如何**流程、部门职能、岗位职责提起指标

 5.8 如何分解绩效考核指标：绩效指标三大分解方法

 5.9 案例分析：某电池制造企业绩效指标提取过程分析

第六节、绩效指标库的建立与应用

 6.0 什么是绩效指标库？绩效指标库不是简单的指标罗列

 6.1 公司层级指标库特征分析

 6.2 部门层级指标库特征分析

 6.3 岗位层级指标库特征分析

6.4 指标库对于EHR系统建立的重要意义

6.5 如何动态的调整绩效指标库

第七节、如何设定计分方式、考核标准、目标值

 7.0 依据什么来加分和扣分——考评标准该如何设定

 7.1 比例型计分方式有何特点，对于管理基础有何特殊要求

 7.2 如何应用倒扣型计分方法

 7.3 如何解决头疼的问题，**高指标、考核指标、**低指标的目标值及指标的配分

 7.4 没有历史数据的情况下指标值的设定

 7.5 指标测算是执行前前提条件

第八节、绩效考核周期如何设定

 8.0 管理基础如何制约绩效考核周期的选择

 8.1 月考、季考、年考有何关联，数据如何对接

 8.2 高管、中层、基层考核周期如何选定

 8.3 什么是滚动考核周期

 8.4 不同考核周期对数据收集系统的要求

第九节、关注绩效考核中出现的动态问题

 9.0 绩效面谈应该注意的八大问题

 9.1 妥善处理绩效考核结果出现的问题

   □分布误差—过严、过松和居中

   □晕轮效应—某一特征掩饰了其他特征

   □优先效应与近期效应

   □自我中心效应与后继效应

 9.2 如何解决执行难的问题

第十节、经典案例分析

□ 某食品集团绩效体系全案分析

□ 某矿业集团绩效体系全案分析

□ 某木业集团绩效体系全案分析

□ 某汽车集团绩效体系全案分析