【课程背景】

      企业管理的根本问题是人才问题，企业的竞争归根到底是人才的竞争，得人才者得天下！人才引进工作的好坏，直接影响到企业的发展，而面试官水平的高低直接影响了企业的招聘质量，因此企业人才引进须从建立一支高效精干的面试官队伍开始。

Ø 如何在面试过程中展示良好的个人素养与企业形象，吸引更多的优秀人才加入？（雇主品牌建设）

Ø 如何制定有效的招聘面试策略、设计合理的面试流程，确保不让真正的人才在中途流失？

Ø 如何正确界定招聘的需求与人才的标准？做到人岗匹配，实现招聘效果**大化？（把合适的人放在合适的位置）

Ø 如何**简历分析迅速判断人才的基本素质，杜绝南郭先生？

Ø 如何运用结构化面试技巧有效选拔人才？如何进行行为访谈？

Ø 如何练就火眼金睛，**察言观色、精准提问和追问迅速识别人才真相？

Ø 如何运用压力面试、无序性提问、诱导式提问等非常规面试方法与职场老司机过招？

Ø 如何“管控”不同类型的面试者（沉默型、喋喋不休型、一言不发型等）

      本课程**全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人、识人技能，运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

【课程收益】

     一个实用工具和表格、1 4的选人模式、冰山模型帮助您火眼金睛“选人”识人

      1、帮助学员树立正确的招聘理念，掌握招聘规划与实施，企业形象宣传、综合素养提升的方法，提升企业雇主品牌形象；

      2、帮助学员了解高效招聘的基本原理，能够根据自身需求与市场情况制定有效的人才招聘选拔策略与流程规划，懂得互联网思维下的招聘创新；

      3、帮助学员掌握招聘需求分析与人才标准的界定的方法，掌握跨时空的人才选聘方法，懂得战略性招聘流程的制定与实施；

      4、经由面谈技巧的训练，建立公司结构式面谈的选才系统；帮助学员掌握结构化招聘选才的方法与技巧，掌握结构化面试场景与问题设计的技巧，了解非常规的人才选拔方法与技巧的运用；

      5、以职能（Competency）作为选才的基准，经由人才的取得，建立高绩效团队；

      6、**招聘全流程的梳理和实操，全面锻造金牌面试官的相关技能。

【课程对象】

      企业各部门负责人/内部面试官 、HR管理人员

【课程特色】

      课堂讲授30% 案例分析15% 小组讨论20% 视频分析5% 情景演练30%，突出实战性与实用性。

【课程大纲】

**单元  新时代对招聘的挑战

一、劳动力减少：从陕西“拉人”说开去

二、高端人才竞争加剧

三、疫情情境下人员流动趋缓

四、90后、95后就业诉求变化

第二单元  雇主品牌在面试环节的呈现：金牌面试官的基础修炼

目的：面试官的素质代表企业的品牌与形象，是企业招聘影响力与吸引力的关键要素。从根本上说面试官的素质决定了人才招聘的质量。

一、面试官的修养

二、面试官常见错误如何避免（细节控，不达目的誓不罢休，etc）

二、面试官素质模型解构

【应用工具】面试着装的TOP原则、 面试官素质模型、SWOT分析（组织招聘全方位分析）

【案例分析】令人望而生畏的面试官、国内外名企招聘的奇招分析、企业常见的招聘错误分析

【小组讨论】谁更适合做面试官？

【实战演练】SWOT分析（面试官公众表达能力练习，讲师和其他学员点评）

第三单元、  冰山模型与人才模型构建（人才画像）

目的：关注面试者“冰山下的部分”，借由《高峰访谈》工具，厘清公司需求与应聘人员的岗位特质的匹配，建立公司人才素质模型。根据企业需求与人才供给情况建立内部一致的岗位招聘标准，是高效招聘的前提。

一、特质模型，招聘能胜任的人

     1、什么是特质模型：什么样的人在该岗位上有优秀表现

    案例分析：泰坦尼克号沉没的原因（忽略海平面下巨大的冰山）

    2、MAP模型

二、人才画像

【应用工具】冰山模型、高峰访谈、权重投票法、排序法

【案例分析】某科技公司、互联网公司人才画像展示

【小组讨论】谁更适合？内部推荐为什么不积极、没效果？

【实战演练】

Ø 高峰访谈-----关键胜任力抓取

第四单元 标准面试流程（天龙八部）结合企业面试流程和面试规定

分组讨论：面试应该遵循怎样的流程（关注在校招层面）

社招流程梳理：

一、面试准备

1、开始前需要把要点及候选人资料重新梳理：简历看什么？

2、需要挖掘的关键信息点

二、面试开场

角色扮演：如何开场

1、欢迎&寒暄

2、流程简述

三、工作履历信息挖掘

1、候选人陈述

2、面试官提问，如有不清楚处，或想深入了解点

四、特质及激励匹配信息挖掘

1、参照事先准备好的提问清单

2、做笔记

五、解答疑问

1、解答候选人是否还有其他需要了解的信息

六、销售公司及岗位的“好处”

七、面试结束

角色扮演：如何结束面试

1、感谢

2、告知候选人下一步流程

八、全面评估

1、利用面试中搜集的信息，系统柜评估候选人是否胜任，是否匹配

第五单元  结构化招聘与行为化面试的方法及其实战

目的：人才的素质是多维的，在面试中的表现也是多变的，因此在招聘中必须使用基于实践的结构化招聘方法与技术，才能全面和立体的识别人才，避免盲人摸象各执一词。

一、什么样的面试方法**有效？

二、结构化招聘选才的方法

三、结构化面试技术

四、各种提问技术分析

【应用工具】结构化面试、STAR追问工具

【案例分析】

1、 TOP500企业经典结构化面试题分析【小组讨论】

2、 中外名企经典面试题分析、组合提问识别人才求职动机、组合式的引入式提问【小组讨论】如何问出候选人的个性特征、能力素质等？

3、 如何选将人才素质转化为有效提问？

【视频学习】行为化面试的相关技能

【实战演练】

1、全员通用素质能力的面试问题设计

2、STAR相关练习：**练习，能准确区分假行为模式、不完整的star，练就火眼金睛

3、五分钟综合面试提问

实战工具运用：

一、“望”——如何识别面试中的非语言信息

目的：**细节观察，掌握求职者的心理活动，找准面试的切入点，提高面试效率；**面试者微表情与肢体语言的逻辑，识别求职者的谎言，提高面试的效率。

【视频分析】细节观察、谁在撒谎

【小组PK】识别身体语言的“密码”

二、“闻”——如何听出人才潜在素质？

目的：**聆听迅速判断求职者的素质概貌，找到持续追问的切入点，识别求职者的谎言，探询人才素质的真相。

【应用工具】谎言识别的三大方法、两分法与三分法记录

【小组讨论】如何避免聆听的常见误区？如何**察言观色识别应聘者的谎言？

三、“问”——如何让提问切中要害？

目的：**组合式提问的技巧，切中人才关键素质，识清人才素质真相，让人才素质可视化。

      1、封闭式问题与开放式问题的应用

      2、引入式提问的要点及应用

      3、行为式问题的要点及应用

      4、假设式问题的要点及应用

【应用工具】STAR 行为面试法

【案例分析】中外名企经典面试题分析、组合提问识别人才求职动机、组合式的引入式提问【小组讨论】如何问出候选人的个性特征、培养潜质、责任心、奉献精神、求职动机、适应能力？

四、“切”——如何有效掌控面试过程？

目的：面试实际情况瞬息万变，优秀的面试官必须善于引导和控场，在任何情况下都能主导整个面试过程，并能巧妙运用非常规的面试技巧，以实现对人才的清晰了解。

 如何“管控”不同类型的面试者（沉默型、喋喋不休型、一言不发型等）

第六单元 新技能篇——无接触面试面面观

目的：疫情时期，无接触面试运用场景越来越丰富，如何在无法与候选人面对面沟通的情境下，增强面试效率？如何破除“心魔”适应新的面试形式。

  1、无接触面试（空面）优缺点

  2、无接触面试考察点

  3、无接触面试准备清单

  4、无接触面试实操

课程总体回顾  (0.5H)

  一、书写式头脑风暴

  二、总结531 行动计划

——【整体答疑，总结提高】——