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苏洁

育人有为,人财倍出——部属IDP培养发展反馈辅导

苏洁 / 组织人才发展老师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

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课程大纲

课程背景:

培训下属是管理的天职,是作为管理人员的重要任务之一,很多管理者很忙很累,而很多下属无所适从,工作效率低下,无法完成工作目标和工作任务,很重要的原因是因为管理者没有尽到责任,没有把下属带起来,客观来讲,辅导下属的确存在很多挑战:例如不同类型的下属如何辅导?管理者时间精力有限不能人人都辅导怎么办?低绩效和高绩效员工如何区别培养?在很有限的时间内如何快速辅导下属?针对以上问题,本课程会给出专业的答案,帮助管理者掌握多种培育下属的方法和技巧,从而培养出高绩效的团队,把管理者从“大业务员”变成员工的师傅、教练,提升团队业绩,达成公司的经营目标。


课程收益

■ 认知到团队任用培养保留人才的重要性,使团队“人财”充余;

■ 学会对不同资历/不同级别下属的管理技巧,了解传统管理与现代管理的区别,提升管理专业度;

■ 练习有效的辅导技巧,掌握辅导的技能、步骤与方法,打造个人领导力;

■ 认识岗位OJT的方法,学习OJT流程和要点,学会在工作中**有效培养行为获得双赢,建设职场竞争力;

■ 掌握反馈的方法,学习绩效行为反馈流程和要点,学会管理“职场老油条”,建立个人管理成熟度。


课程对象:企业管理者

课程时间:2天,6小时/天

课程方式:运用角色扮演、案例研讨、互动练习等方式,让受众在学习方法论的同时,解决日常管理中遇到的难题,能够与职场环境及工作场景紧密结合。


课程大纲

破冰引入:为什么管理者如此之难

**讲:管理者的困境——如何让优秀的“人财”为我所用,让“人灾”远离团队

一、员工心目中的管理者与你心中的自我认知

数据分析:全球领导力满意度调查

二、现代管理者的成功发展路径与管理风格变化

1. 智力商数

2. 人际关系能力

3. 管理团队能力

4. 解决专业问题能力

三、将失去弱的权力

1. 合法权

2. 报酬权

3. 强制权

四、员工喜欢强的权力

1. 专家权

2. 典范权

视频学习:陈掌柜如何知人善用使众人忠心追随他?

五、管理者的三力模型

1. 思考力

2. 决策力

3. 执行力


第二讲:部属任用之道——如何用好人才

案例分析:为什么刘邦可得天下?为什么刘备大器晚成?

一、部属的三大分类

**类:人财

特征:积极主动影响指导他人

第二类:人在

特征:听从别人指挥

第三类:人灾

特征:否定消极怀疑

案例分析:你在布置完工作后,三位下属分别表达了自己的想法,请你根据三位下属的表达,判断三位下属的类型特征

二、管理者的三大职责

1. 保护人财

2. 激励人在

3. 限制人灾

三、管理者的角色

1. 领导

2. 教练

3. 顾问


第三讲:部属识别之法——精准发现优秀人才,使众人行

案例分析:一位老板的访谈案例,你得到什么启发?

工具:冰山模型介绍

图形分析:价值观、成就动机、人际风格、能力、知识、业绩,冰山底层决定能力发展与业绩水平

一、如何有效识别员工工作动机

1. 成就动机

2. 影响动机

3. 亲和动机

测试:动机测试?如何识别下属的工作动机

案例研讨:三位合伙人,分别属于什么动机类型?

二、如何用好员工动机,工作安排和激励技术

1. 成就动机型(高挑战)

2. 影响动机型(带徒弟)

3. 亲和动机型(做关系)

四、如何有效识别员工人际风格分配工作发挥员工所长,做到事半功倍

测试:自己的DISC风格?如何识别下属的DISC风格

五、如何有效利用员工风格分配工作发挥员工所长,做到事半功倍

1. 指导型——开拓类工作

2. 影响型——组织类工作

3. 关系型——客户类工作

4. 思考型——分析类工作


第四讲:部属指导之术——发展培训辅导与反馈

一、个人发展计划IDP

1. 员工能力模型ASK介绍——态度、知识、技能

2. 岗位人才画像(维度:能力、态度、知识、价值观、业绩)

3. 制定员工IDP

² 案例研讨:员工IDP发展表格,进行计划讨论做出辅导措施并跟进

二、在岗培训OJT

1. 不同员工培养方式

1)新员工——OJT在岗培训

2)业绩优——辅导

3)业绩中——正面反馈

4)业绩差——负面反馈

2. 员工表现好的5个驱动因素

因素一:知道做什么——工作和目标

因素二:知道怎么做——态度知识技能

因素三:想做好工作——工作动力

因素四:有精力去做——克服困难

因素五:有时间去做——时间

3. 员工培养721法则(70%经验、20%标杆、10%课堂)

4. OJT的场景化实施(现场操作、经验分享、工作面谈、案例学习)

视频学习:班长史进对许三多实施OJT

5. OJT在岗培训五步曲

**步:开启讨论

第二步:澄清

第三步:提出方案

第四步:行动计划

第五步:总结重点

KP行动清单:手把手教你一步步学会OJT

工作场景演练:领导张赢对部属赵丽做一次工作现场OJT

课后作业:员工IDP辅导计划表

三、启发辅导Coaching

案例分析:团队的员工随时在变化,王经理应该怎么管理?

1. JOHARI视窗,使辅导工作无处不在——公共区、盲区、隐私区、潜能区

2. 教练四大核心能力

能力一:聆听

能力二:发问

能力三:区分

能力四:回应

3. 聆听的三个层次——人在、在听、在用心听

视频学习:同理心倾听的案例,如何裁掉一名老员工

4. 拓展性问话实用技巧

1)还有呢?

2)如果还有会是什么?

3)假如?

5. 区分的四大作用

作用一:自我觉茶

作用二:拓宽信念

作用三:清晰位置

作用四:调整心态

6. 回应的禁忌

禁忌一:发泄

禁忌二:讽刺

禁忌三:讨好

禁忌四:打击

7. 辅导GROW模型——回顾目标、厘清现实、讨论方案、下一步计划

工作场景演练:一位管理者对下属员工张兰进行一次辅导,观察者对辅导者技巧进行反馈

8. 三分钟辅导面谈

1)报告准确率低的辅导

2)新生产机器测试前的辅导

3)业绩下滑的辅导

四、正向负向反馈Feedback

1. 符合事实的员工心理的五大特征

特征一:喜欢被表扬不喜欢被批评

特征二:喜欢被尊重被关心

特征三:天生有好奇心

特征四:喜欢安全感,不喜欢挑战

特征五:喜欢享受,不喜欢吃苦

2. 有效反馈的技术

1)反馈三大作用——指南针、镜子、催化剂

2)积极性反馈和改进性反馈意义

正向反馈:对自信和动机产生影响

负向反馈:对行为、表现、学习产生影响

互动练习:盲投的反馈练习

3. 反馈BOOTS原则——平衡性、客观的、观察到的、具体的、及时的

4. 汉堡式反馈——行为表现、分析原因、鼓励行动

5. BET正面反馈,表扬优点

1)表扬员工具体行为

2)说明工作的重要性及贡献

3)感谢员工付出努力

工作场景演练:团队李庆**不懈努力完成重大项目设计工作,请对他进行BET正面反馈

6. AID负面反馈,提出要求——行为、影响、要求改进

工作场景演练:张云违反了公司规定,请对她进行AID负面反馈

结束语:掌握了员工IDP发展指导的六大宝典,关键在于从全心致力于员工的成长出发,并在实践中不断检验,复盘提升技巧

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