（2天）

主讲人：丘磐

**部分：绩效管理概述

绩效管理的流程：

目标设定；

过程管理；

考核评价；

激励发展。

宏观看绩效管理—中观看绩效管理—微观看绩效管理；

绩效管理的几个基本问题：

绩效管理与绩效考核的关系：绩效考核只是绩效管理的一个环节。

不同绩效理论指导下的绩效定义与行为：注重效果与注重行为；

绩效管理方法与工作量化程度和员工素质的关系：不同工作和人员有不同的衡量绩效的方法；

三、绩效管理的几个为什么：

为什么有那么多的人头脑聪明却绩效平平？

为什么我们抱怨问题而不去解决问题？

为什么管理者不**培养下属来使自己的日子好过？

为什么即便有利益的引导和事业的发展，员工却没有更多承担责任的行为？

为什么他们总是犯同样的错误？

为什么员工嘴上说做，而实际并不兑现？

为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？

四、我们对绩效管理得出的结论：

结论一：绩效管理不能够代替企业系统管理

结论二：绩效管理强化的三个理由

结论三：战略要与绩效管理结合

结论四：绩效管理是一种制造组织矛盾的管理方法

结论五：定性指标的量化考核要尽可能采用模糊评价方法

结论六：绩效管理中的绩效考核方法选择是有客观规律的

第二部分：绩效目标设定与目标管理

一、关于目标的设定与“适度目标”

企业绩效管理原则：工作量化—绩效考核—奖勤罚懒—提高效益；

设定绩效目标的常用三种思路：WBS自上而下分解；标杆法：战略法。

WBS—工作结构分解方法：分解到工作包：不能再分解的**小业务单元。

建立KPI及其意义：独立指标；关联指标；发展指标；维持指标；战略指标；

管理工具：责任矩阵；甘特图的应用。

二、岗位关键指标KPI的寻找方法

KPI寻找的三种途径：流程寻找、（化工类流程特别清楚的企业）岗位寻找、（一般制造业、服务业）里程碑寻找；（项目类）

KPI确定方法：流程图节点；鱼骨图；业务价值树；矩阵方法；

KPI岗位指标实例；

目标的三点估算法；

第三部分：企业绩效考核及其方法

一、建立企业绩效考核系统；

前置系统：寻找KPI，确定维度、权重；

中置系统：考评绩效：谁考谁；考核周期；考核班子的组成；

后置系统：1、考核的反馈：中层正职的反馈；中层副职一下管理层的反馈；员工的反馈。2、绩效考核的培训培训功能；

二、绩效考核的三种类型：

品质基础型：对管理层

行为基础型：对企业内二线人员（工作辅助人员）

效果基础型：对一线基层员工和销售人员

绩效的特殊性；

多维性、多因性、动态性

三、绩效考核的方法：

绩效考核的常用方法：

比较类方法：排序法；配对比较法；强制分配法；量表裁定法；

（重点讲解：量表裁定法）

特征类方法：图表尺度法；混合量表法；（重点讲解：混合量表法）

行为类方法：关键事件法；行为锚定评分法；（重点讲解：行为锚定评分法）

综合类方法；定性定量配合法；KPI法；平衡计分法；360度考核法。（重点讲解：定性定量配合方法和平衡计分法）

具体案例分享；

第四部分：绩效考核结果的应用

绩效考核怎样与奖金挂钩；

做到绩效考核公平的手段：各种系数的运用；

绩效等级的排布；

薪酬纵向结构与绩效考核：绩效与纵向升职；

薪酬横向结构与绩效考核：不同职业与不同级别的与绩效挂钩的收入比例。

第五部分：绩效管理辅导与实施

员工绩效与人力资源管理各环节的关系；

获取：人员的选择，素质的甄别；职业性向，职业锚；

保持：保持员工积极性的软硬手；

发展：职业台阶，职业生涯；

评价：绩效考核，马后炮的必要；

调整：对人事进行整肃。

二、目前企业提高员工绩效的有效办法；

关注流程、优化流程、精简流程、再造流程；

企业的学习型组织和知识的共享；

保持核心员工的忠诚度；

搭建平行职业阶梯，使所有干的好员工都感到有前途；

用科学培训的手段短期内达到员工素质的均衡性，整体提高企业绩效；

三、组织架构与流程、领导权力运用与绩效的关系

员工绩效与组织结构调整；权变适应工作，找到**组织架构开发绩效；

员工绩效与卓越领导；领导的权利运用与绩效的关系；