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董栗序

绩效面谈与辅导

董栗序 / 日本产业训练协会MTP认证讲师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 上海

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课程大纲

课程背景Course Background

管理大师彼得・德鲁克说:“管理,首先是产出绩效。”带领帮助团队和员工达成绩效目标是管理者的首要任务。

那么,作为一名管理者如何给员工绩效辅导?如何做绩效面谈?如果**绩效面谈找到问题点所在?绩效辅导方法工具有哪些?绩效辅导时机渠道有哪些?如何帮助员工制定绩效改进计划?如何做一名绩效教练?

本课程给出解决方案,**详实的案例情景模拟,给理念,给方法,给工具,更具针对性和实操性,帮助学员掌握绩效辅导技巧,从道法术器四个层面展开,助力团队成员提升改进绩效,达成绩效目标。

课程收益Course Benefits

1. 正确理解绩效辅导

2. 掌握绩效辅导的工具方法和技巧

3. 掌握低成本培育员工的5大方法

4. 诊断下属绩效低下原因,帮助下属制定绩效改进计划

5. 掌握辅导面谈的有效反馈技巧

6. 掌握绩效分析工具,寻找绩效差距,帮员工提升绩效

课程特色Course Features

    针对性:针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的

   科学性:对世界标杆企业案例研究深入,充分了解国际先进模式和资讯,避免课程内容掉进经验主义泥潭,确保课程的正确性和科学性

   实操性:精选案例在课程中深入讲解,极具参考性,可模仿或创造性地模仿

   工具性:课程提供实用管理工具,拿回去就能用。

   实战性:针对性设计课程,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去

课程对象Target Audience

   企业中层经理、各部门主管等

授课方法Training Methods

   讲学互动、问题导向;团队竞赛、实战答疑;小组研讨、心得分享;案例分析、行动学习。

课程大纲Course Outline

第1单元 理解绩效辅导

        案例:张军的辞职信

            1.1绩效辅导与绩效管理

               绩效管理循环

            绩效计划

            绩效辅导

            绩效评估

            绩效反馈

            绩效改进

            焦点:过程中绩效辅导

               何为绩效辅导?

            1.2为什么要进行绩效辅导?

 为何不愿意做绩效辅导?

 故事:磨刀不误砍柴工

               没有绩效辅导或只有负面反馈时的员工绩效曲线

               有绩效辅导以及正面反馈及强化的员工绩效曲线

            1.3何时需要绩效辅导?

 辅导时机选择

               思考:为什么员工的表现不尽如人意?

          1.4绩效教练的能力和特质

           从传统领导到教练型领导

           绩效教练应具能力

              绩效辅导如何帮助企业增加竞争优势?

第2单元 绩效辅导技巧

2.1绩效辅导的内涵

跟踪绩效表现,并提供反馈和意见辅导,同时在必要的时候调整目标;

关注于培养能力和解决问题;

有重点的(明确并增强在整个考核期对关键结果领域、目标及行为的理解),激励性的,参与性的(让员工感受到参与和承诺意识);

及时且具体。

2.2 绩效辅导的流程:GROW

聚焦目标(Goal)

了解现状(Reality)

探索行动方案(Options)

强化意愿(Will)

案例:李总与小王的对话

            2.3绩效辅导中提问技巧

       选择好的提问方式

       一次不要提太多问题

       不要强迫员工回答

       不要重复提相同问题

       要给员工思考的时间

       练习:封闭式提问

引导式提问

            2.4绩效辅导中倾听技巧

       使用目光接触

       赞许性点头和恰当的面部表情

       避免分心的举动或手势

       复述

       做笔记

       倾听五个层次

       测试:我的倾听能力

            2.5绩效面谈中反馈技巧

       正面反馈:真诚 、具体 、定期 、及时、建设性地

       负面反馈(BEST反馈)

       描述行为 (Behavior description)

       表达后果(Express consequence)

       征求意见(Solicit input)

       着眼未来(Talk about positive outcomes)

       视频案例:建设性反馈

第3单元 绩效面谈

         3.1绩效面谈的意义

        案例:张经理的烦恼

         1)对上级:

             ·有助于全面了解员工的工作情况,并针对性地提供相应的辅导和资源;

·既是对员工的尊重和激励,又能强化员工已有的正确行为(大多数员工都希望上级向他们说明,自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好);

·为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划,提供了依据。

      2)对员工:

·可及时得到上级相应的资源和帮助,以便更好地达成目标;

·可得到关于自己工作绩效的及时反馈,以便尽快改进绩效,提高技能;

·察觉盲点,发现自身优势,个人职业生涯规划更明确

        3.2绩效面谈的步骤

   面谈资料准备,包括季度考核表、面谈记录表(事先发给员工);

   营造一个和谐的气氛;

   说明讨论的目的、步骤和时间;

   员工确认考核结果;

   根据员工工作总结的情况,分析成功和失败的原因,评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面;

   以上讨论达成共识;

   为下一阶段的工作设定目标

   讨论需要的支持和资源;

   制定下一阶段的行动计划;

签字

工具:绩效面谈各类表格

版权视频:绩效面谈方法

        3.3绩效面谈的原则

   真诚,面谈的心理基础

   集中在绩效,而非性格特征——“对事不对人”

   优点和缺点并重(汉堡法则 )

   着眼于未来而非纠缠于过去——绩效面谈的指导思想应是“面向未来”

   具体,不要泛泛而谈

   避免对立和冲突——以事实说话,以理服人

鼓励下属说话

认真倾听

       案例:成功的面谈与失败的面谈

3.4绩效面谈策略

·因人而异

             贡献型(工作业绩好 工作态度好)

             冲锋型(好的工作业绩 差的工作态度)

             安分型(差的工作业绩 好的工作态度)

             堕落型(工作业绩差 工作态度差)

             视频案例:士兵突击袁朗对话

第4单元 绩效改进

4.1绩效低下原因剖析

             个人能力、管理者能力、流程缺陷、环境因素、个人原因、动机…

       案例:李俊差在哪里?

      吉尔伯特行为工程模型

      绩效分析工具:鱼骨图

绩效分析的“望”“闻”“问”“切”

望:收集资料

             闻:访谈/调查问卷/观察

             问:深度挖掘

             切:综合判断

       4.2员工绩效改进流程

        1)员工改进流程

       绩效诊断与分析

       明确改进要点

       选择改进方法

       制订改进计划

       实施改进计划

       评价改进结果

         案例:王力

        2)制定绩效改进计划

         案例:立达公司

附录:绩效改进工具表单

  行动计划

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