【课程背景】  

韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”

聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度分享识人、招人的优秀实践和方法体系，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力招聘痛点、难点和焦点问题。

【课程价值】

基于战略人力资源管理思维，引导学员理解并应用人力资源管理的业务导向性，把握人力资源“从业务中来，到业务中去”的核心主线。

理解企业人才获取规划的执行路径，从能力需求分析、内部人才盘点到差距分析，再到人才获取策略，让学员系统性认知企业能力差距补齐的方法论。

从岗位胜任力、人才及干部标准、职位分析等板块深度解析“企业需要什么样的人才”，并结合企业实际找出标准与方案来。

从招聘实战角度，并参照华为优秀实践经验，解析企业面试流程的三大步骤、三大关键点，直击目前众多企业在招聘中的痛点、难点问题。

详细解读常见7大面试法，并结合实战分析常见面试误区、面试“陷阱”，提出人力招聘过程中的有效规避方法。

【授课对象】

企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等

【授课时间】1-2天  

【授课方式】 老师讲授 案例分析 学员讨论

【课程特色】

咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。

实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。

直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。

【课程大纲】  

引  言  人力招聘核心痛点：企业为何招不到合适的人才？

1. 错：识人错在哪？

招聘“识人”的常见10大痛点

识人中的6种心理“陷阱”

互动：现场测试

2. 难：识人难在哪？

招聘需求从何而来？

人才获取如何规划？

人才画像如何设计？

招聘技能如何练就？

分享：案例分享，企业招聘的常见难点

3. 破：现代企业精准识人四步法

需求把握：从业务中来，到业务中去

获取规划：差距分析，获取策略

人才画像：胜任分析，锁定标准

招聘实战：精准识人，快速获取

**章  战略人力资源管理：从业务中来，到业务中去                      

1.人力资源战略如何从业务中来？

战略意图：解读企业愿景、长期目标、近期目标

市场洞察：看宏观、看竞争、看客户

创新焦点：未来业务组合、模式创新、资源利用

业务设计：新业务设计到关键任务

工具：华为BLM模型介绍及应用

2. 人力资源战略如何到业务中去？

组织：匹配业务需求的组织（形态、规模、效率）

人才：聚焦能力建设的人才（结构、能力、发展）

文化：激发组织活力的文化（价值观）

分享：企业业务战略对人才获取的影响及表现

3. 人力需求分析

业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？

关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？

讨论：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务的核心人力需求

第二章  人才获取规划： 聚焦业务，精准打捞

1.人才盘点：摸清家底

摸底任用：行不行、够不够、稳不稳

梯队建设：聚焦未来、识别潜力

挖掘高潜：赚头、奔头、念头

3．人力差距分析

质：人才质量，能否满足当前及未来？

量：人才数量，能否有效支撑业务发展？

补：补足差距，需要什么样的业界人才？

4.人才获取策略

招聘：对标业界，获取“明白人”

调配：内部挖潜，“活水”计划

外包：弹性配置，降低用工成本与风险

讨论：结合当前及未来业务发展要求，讨论输出本部门的人才招聘策略

第三章   人才画像：企业需要什么样的人才？

1. 胜任力模型及招聘应用

素质冰山模型及人才画像（案例）

胜任力模型、三个层次及在人才甄选中的应用

2. 人才标准

分享：华为用人6大标准及应用

3. 干部标准

分享：华为干部4大标准及应用

4. 职位分析与职务说明书

工作分析的作用、主要流程和方法？

如何制作及应用职位说明书？（案例）

工作分析常见问题有哪些？

讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx部（企业指定）这一岗位的人才画像？

第四章   招聘实战：精准识人，快速获取

1.企业面试管理流程设计与优化

招聘面试流程设计的一个核心要素

招聘面试流程设计的三大步骤

招聘面试流程设计的三大关键点

分享：华为端到端招聘业务流程分享

2.面试官选拔与管理

面试官的角色定位及核心技能要求

面试官的选拔要求及资格管理

面试官的培训开发

面试官的使用规范及考核

分享：华为企业面试官的管理规定

3.如何高效获取部门需要的优秀人才？

常用渠道优劣势比较

如何高效实施内部推荐

定点猎聘技术的方法和工具

网站搜猎技巧

如何提高猎头招聘的质量和效率

分享：华为猎聘人才挖掘方法及要求

讨论：针对不同岗位，如何选择和用好招聘渠道？

4. 常见面试法（可根据企业需求增、减）

1）结构化面试

什么是结构化面试？

结构化面试的优势与不足

结构化面试的实战应用技巧

2）行为面试法

什么是行为面试法？

行为面试法VS传统面试法

深层探究五大技巧

如何开展行为面试

3）情景模拟法

什么是情景模拟法？

情景模拟法的招聘应用场景

情景模拟法的实战应用技巧

4）无领导小组讨论

什么是无领导小组讨论？

无领导小组的应用场景及注意事项

无领导小组的实战应用技巧

5）文件筐测试法

什么是文件筐测试？

文件筐测试的应用场景及注意事项

文件筐测试的实战应用技巧

6）答辩与演讲式面试

答辩与演讲式面试的设计思路与方法

答辩与演讲式面试的实战应用技巧

7）压力面试法

什么是压力面试法？

压力面试法的设计思路与方法

压力面试法的实战应用技巧

5. 面试评价

面试评价的常见误区

怎么写面试评价？

面试评价怎么写才有用？

面试评价的内容要素和注意事项

第五章、现场答疑 咨询

   通常答疑时间为0.5小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节