有人问任正非，  你主要干什么？老任回答两个字：  分钱。他提出要学索马里海盗，  科学解决了合 理分赃的问题。  企业关于分钱的烦恼主要有：

一、  为什么企业的规模效益总上不去，薪酬成本总下不来？

二、  为什么优秀人才进不来，能干的人留不住，平庸的人出不去？

三、  为什么企业的目标下不去，销售额上不来？

四、  为什么老业务发展不起来，新业务又没人有干？

五、  为什么人均薪酬总在涨，人均产出总在降？

六、  为什么工资只能涨，不能降？

七、为什么团队协作差，内斗内行，  外斗外行？

八、  为什么执行力差，  重点工作不落地？

九、为什么前线吃紧，  后方部门紧吃？

十、为什么员工斤斤计较，  一切向    “钱” 看？

任总提出， 企业持续发展的动力不是人才的问题，  而是利益分配的问题。华为以战略为导向基于 价值贡献以奋斗者为本的多元化激励机制是华为成功的核心要素；理解华为分钱的原点、原理、 原则，不生搬硬套，不搞一刀切，华为的多元化激励为我们提供了系统的借鉴之路!

| 大纲

一、  落后的分钱方法(导引)

1、    分钱的难处

2、    十种落后的分钱方法及华为如何分钱的对比

二、  分钱是什么(原点)

3、    企业经营的本质(业务*组织*资源)；

4、    如何让组织有战斗力(组织活力、组织效率、组织能力)；

5、    让组织充满活力(从名、权、利的分配上进行全面、有效、精准激励)；

三、  为什么要分钱(原理)

1、    企业生命周期假设(熵定律)；

2、    企业持续发展的动力是利益分配问题；

3、    构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益；

四、  分钱的四项基本原则(原则)

1、  以战略为导向的增长/成长；

1)    增长指标；

2)    成长指标；

3)    华为的增量绩效；

2、  让组织有活力、个人有动力；

1)    组织有活力：高绩效、高激励、高压力；

2)    个人有动力：动机、动力、动作；

3)    华为让个人有动力：高层使命感、中层危机感、基层饥饿感；

3、  多维度拓展资源

1)    在空间上：分利、分权、分名；

[1] 分利：基于利益的薪酬分享机制；

[2] 分权：基于职位的权力分享机制；

[3] 分名：基于专业的名誉分享机制；

2)    在时间上：过去、现在、未来的“钱”；

[1] 过去：奖金递延机制、退休安全金、追溯/追索机制；

[2] 现在：工资、奖金、专项奖、分红、福利；

[3] 未来：股权、长期奖金计划、成长机会、学习机会；

4、  导向持续奋斗

1)    奋斗者的本质；

[1] 奋斗的方向：成就客户

[2] 奋斗的表现：天天向上

[3] 奋斗的内涵：思想上的奋斗

2)    奋斗者的选拔；

[1] PSD 招聘原则

[2] 赛马不相马

[3] 关键事件

[4] 艰苦奋斗

3)    奋斗者的区分；

[1] 激励奋斗者

[2] 奖励贡献者

[3] 善待劳动者

[4] 淘汰惰怠者

4)    奋斗者的利益分配

[1] 高额奖金、分红、配股、晋升、成长机会、荣誉、特色福利

五、  分钱的基本方法(方法)

1、    价值创造：客户为中心

1)    差异化人才考核激励：  主官、主管/专家、职员、操作工

2)    差异化业务考核激励：  未来业务、拓展业务、发展业务、成熟业务

2、    价值评价：责任结果导向

1)    责任能力(固定收益)：价值观评价、任职资格评价、劳动态度评价

2)    结果贡献(浮动收益)：组织绩效评价、个人绩效评价

3、    价值分配：奋斗者为本

1)    分配内容：  组织权力、经济利益

2)    分配优先级：  知本、资本

3)    分配方式：  获取分项制、评价分配制

4)    分配依据

[1] 按劳分配依据：  能力、责任、贡献、态度

[2] 股权分配依据：  可持续贡献、突出才能、品德承担的风险

六、  分钱的具体方法(算法)

1、    分钱要解决的具体问题；

1)    薪酬策略是什么(华为： 全面绝对领先，知本优先资本， 刚性慢于弹性，增量重于存量)；

2)    薪酬总额管理

[1]     薪酬总额的基本概念

[2]     薪酬总额的生成、管理

[3]     薪酬总额的基线管理

[4]     薪酬总额的结构

[5]     加薪包如何确定

3)    薪酬的结构、比例、标准如何确定；

4)    劳动方与资本方的利益如何平衡；

5)    如何**价值分配促进业务增长；

2、    分钱的具体方法

1)    即时激励(即时激励机制)

[1]     员工行为激励系统

[2]     适用于：  基层员工关键事件

2)    短期激励(工资管理机制)

[1]     解决员工基本报酬的问题

[2]     华为工资 16 字方针：定岗顶级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪

[3]     津贴、补助、福利设计：导向冲锋、奋斗、贡献，  不一刀切、不平均化、不福利化 3)    中期激励(奖金管理机制)

[1]     解决奖勤罚懒的问题

[2]     奖金包如何确定

[3]     奖金包如何分解

[4]     奖金发放方式：  及时、简单、高效

[5]     奖金取决于：公司业绩、组织绩效、个人绩效

[6]     确定团队奖金的 10 种方法

[7]     确定个人奖金的 6 种方法：  火车头、同比增长、  OTE、贡献权重、职级当量、工资

倍数

4)    专项激励(专项奖金机制)

[1]     解决战略/认为贡献的问题

[2]     重大项目、新领域、重大贡献突破

5)    长期激励(合伙人机制)

[1]     解决为谁打工的问题

[2]     初创/成长/成熟期如何做合伙机制；

[3]     如何设计激励模式，以便动态调整

[4]     如何设计股权结构，分享收益不失去控制权

[5]     如何规避股权激励后员工躺在股份上睡觉

[6]     如何设置股东的准入机制和退出机制

[7]     华为股权激励设计目的：吸引优秀人才、导向持续奋斗、建立合伙机制； [8]     华为的股权激励变迁历史与股权设计的 10 定模型

[9]     华为股权激励模式：  ESOP 与 TUP

[10]     股权激励成功关键点；  动态调整、导向明确、规则透明

七、  科学分钱总结(心法)

1、  分钱的方法与企业特点和发展阶段匹配；

2、  学习方法：学习原理、反对生搬硬套、建立规则、循序渐进、不断优化；

3、    学习深入：原点、原理、原则、方法、算法；

4、    科学分钱的心法要诀