【课程简述】新经济时代，企业的竞争，拼到**后归根结底还是回到人才的竞争。人才是企业**重要的资产，人力资源的价值创造已经远远大于资本的价值创造。企业人力资源管理是有效提升人才价值创造的**途径，为此，也对人力资源管理者的专业度和专业影响力提出了更高的要求。本课程将从人力资源的招聘管理、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理四个维度，教会人力资源从业者有关人力资源的实操技能。
【适合对象】人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、人力资源专员
【授课形式】讲授说明、案例研讨、情景模拟、实操演练等
【课程时间】2天
【课程大纲】
导入：人力资源的渊源
一、人力资源的战略定位
1、什么是人力资源
什么是人力资源管理
3、新时代对企业人力资源管理的要求
二、人力资源管理的招聘技巧
1、面试官的基本素养
戴正你的官帽
人才选拔的四项策略
选对人VS育好人
2、招聘面试三个基本功
分析职位要求
了解企业文化
招聘渠道甄选
招聘需求分析方法
诺伊分析法则
基于素质模型的需求分析法
4、招聘面试常用的几种方法
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
结构化面试实施的五个阶段
无领导小组面试
文件筐面试法
行为描述法：收集事例/提出行为性问题/标准尺度
能力面试法：难题/案例/棘手管理问题
压力面试法：打破砂锅/离职追问
5、把能力转化为问题的三个切入点
应聘动机切入
职业发展切入
能力探测切入
6、基于素质能力胜任模型的招聘面试记录
规避晕伦效应的面试记录框架
有效面试实录与分析技能
7、科学人才测评为面试评价保驾护航
8、思考互动：
结构化面试有何利弊？
你知道你的老板/上司需要什么样的人？
什么样的人才成本**高？
如何才能找到完人？
三、人力资源绩效管理的六项能力
1、了解绩效管理的四大功能
诊断功能
监测功能
导向功能
激励功能
2、判别绩效管理四大误区：
管理=考核
结果=过程
目标=目的
考核=绝对公平
3、构建绩效管理的四大体系
制度体系
指标体系
保障体系
优化体系
4、掌握绩效指标分解的四种方法
战略地图指标界定法
指标价值树分解法
鱼骨刺突法
关键路径法
引导落实指标的五步流程
高层协商
中层参议
目标说明
异议检讨
确认承诺
把握绩效实施的四个步骤
绩效计划因时而变
绩效辅导贯穿全部
绩效评估规则公平
绩效激励奖惩分明
7、思考互动：
绩效评估流程应自上而下还是自下上？
绩效考核评价是否应该强制分布？
绩效管理四大功能哪一项**重要？
所有指标都必须量化吗？
四、人力资源管理的薪酬体系设计
1、薪酬管理的战略定位
三个管理维度的位置
三个管理系统的位置
三个管理层次的意义
2、全面薪酬管理的四大体系
职位评估体系
三定体系
绩效评估体系
薪酬优化体系
3、全面薪酬管理的三个理念
总体综合**优
关键岗位倾斜
业绩文化导向
4、美世IPE薪酬的3P体系模型运用
Pay for Position：为岗位价值付薪
Pay for Performance：为绩效付薪
Pay for Person：为能力付薪
5、科学薪酬设计三个思路
内部公平性分析曲线
外部竞争性分析曲线
薪点表建立测算方法
某公司薪点表案例
6、思考互动：
裂变式增长性企业如何设计薪酬绩效激励模式？10个亿利润该如何分配？
五、人力资源员工关系管理的艺术
1、员工关系管理的六大特性
时间性
合法性
政策性
专业性
突破性
综合性
2、入职办理的几个注意事项
关键岗位背景调查
岗位约定
薪资约定
劳动合同
关键KPI
试用期考核标准确认
社保关系处理
离职办理注意事项
友好协商
合理合法
关系维护
确认手续
5、解决劳动争议的基本原则
优先选择协商调解
炉热原则及时处理
合法公正开诚布公
6、互动思考实操：
公司需要裁员怎么办？
离职员工要求增加薪酬补偿如何处理？
员工调岗应该做好哪些员工关系处理工作？
7、核心人才管控的四个策略
资产保全：人力化为资产
结构优化：存量化为增量
智能延伸：外智化为内智
知识建模：艺术化为技术
人才管控人力丘模型
8、让人才依赖平台
强势企业，急起直追
弱势企业，改变规则
从使用人才到依赖平台
9、留住关键人才的红绿灯法则
管理对象的三个分区
从减少资源到增加资源
从绩效留人到情感留人
从情感留人到文化留人
六、科学人才测评与培育体系
1、盘点你的人才结构
冲突产生五大因素
性格乃冲突根源
性格冲突源自于价值观不同
2、职业性格分析让职位匹配达到**
个体规律与群体规律对团队的影响
如何实现团队的复合稳定
世界**搭档给我们的启示
职业性格测试
实操练习：现场组建你的**团队
3、建立才尽其用的团队结构优势
人才失控风险与用人收益的诱惑
优势互补的人才五角阵型
科学测评体系弥补用人失策不足
4、建立基于岗位层级的培育体系
5、建立基于岗位胜任力模型的培育体系
6、建立开放性学习型组织的行动学习文化
