您好,欢迎来到诺达名师!
客服热线:18898361497

当前位置: 首页 > 人力资源 > 综合人力 > 非人力资源的人力资源管理

苏洁

非人力资源的人力资源管理

苏洁 / 组织人才发展老师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

预定该课 下载课纲

咨 / 询 / 热 / 线 18898361497

在线咨询

课程大纲

课程收益:

● 认知管理者的四大思维转变,认知管理者应具备的态度知识技能,从内由外主动改变;

● 学习HR内部选才外部招聘技巧,建立团队评估标准,搭建高绩效团队;

● 学习HR绩效管理、目标管理的方法,帮助低绩效员工提升业绩,淘汰不合格员工;

● 掌握激励员工的技巧,实施在岗专业培训,用心留住人才,使公司高潜人才库充盈;

● 学习360沟通法,专业系统学习与上级汇报工作、向部属委派任务、跨部门沟通等多场景下的沟通实战技巧。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业管理人员

课程形式:角色演练 案例研讨 问题分析 团队学习

课程大纲

导入:不忘初心方得始终——管理者的HR管理职责

案例分析:刘邦为什么赢了项羽?前德国足球教练勒夫为什么了赢了前阿根廷足球教练马拉多纳?

小测试:管理者思维对错分析

1. 带团队时管理者的心理变化曲线

数据显示:60%-75%的员工对上级管理者是不满意的,下属的主要压力来自于领导

2. 管理者认清角色定位的价值与意义(认清形势、找对位置、比准对象)

案例研讨:为什么名牌大学毕业的销售冠军走上管理岗位却焦头烂额?

3. 管理者的四大改变方向

方向一:思维改变

方向二:工作重心

方向三:时间分配

方向四:管理技能

自我思考:你属于哪一类型的管理者-业务型、精英型、领袖型、堕落型

4. 管理者应具备的三大技能(专业、管理、概念)

5. 管理者4R管理行为

——找到对的人、放到对的岗位、用对方法、做对的事情

6. 管理者人力资源管理的四项工作

——选才招聘、绩效管理、培训辅导、激励团队

——部门负责人和HR的工作分工图

**讲:识人有术——志同道合(选才)

人才画像:把合适的人在合适的时间放在合适的位置

工具:潜质(冰山模型)、能力表现与业绩结果的关系

一、全局匹配识人术

1. 管理者用人注重全盘匹配性(企业文化、团队、职位)

2. 管理者用人精准发现员工三类动机

1)成就动机

2)职业动机

3)求职动机

3. 分析员工岗位匹配度(员工技能组合、团队SWOT分析、梯队分析、九宫格图)

二、员工动机识人术

1. 为什么动机如此重要?(行为被动机所驱动以获得自我价值)

小测试:分析自身动机类型

2. 动机类型(分析、识别、适合岗位)

1)成就动机

2)影响动机

3)亲和动机

案例研讨:三名下属赵宇、李爽、张晓敏分别是哪种类型动机?他们适合哪种工作?如何用好这三名员工

三、标准面试识人术

1. 面试4项准备(熟悉要求、设计问题、阅读简历、了解信息)

2. 面试开始流程(破冰建立和谐)

3. STAR面试法漏斗式提问(环境、目标、行为、结果)

4. 面试结束流程(应聘者提问、说明程序、真诚感谢、面试记录)

四、判断真假识人术

1. 面试提问问题组合

1)引入式问题

2)动机式问题

3)行为式问题

4)应变式问题

5)情境式问题

6)压迫式问题

2. 面试倾听技巧(重视对方情绪、予以提要重述、留意微表情、关注避而不谈内容)

3. 用重复应聘者关键词方式进行追问

4. 如何读懂人心(听其言、观其行、察其色)

5. 如何识别虚假信息(追问、表情识别、记录)

案例研讨:根据案例分析现有人员情况,请给岗位做一个人才画像

工作场景演练:两人一组,用学习到的方法,面试官与候选人进行现场面试,结束后面试官谈谈候选人是否合适?

第二讲:考核有道,齐力断金(用才)

一、绩效管理重要作用与认知

绩效管理:绩效考评应依目标管理之精神,采取“开发”方式,按照合理程序施行。注意过程评估,以促使“目标-执行-考评-奖惩”能结合一体

1. 绩效管理作用

1)团队职责分工

2)制定工作目标

3)控制工作进度

2. 设立绩效目标重要性

二、绩效管理实操流程与方法

1. 员工绩效管理全景图

1)组织目标分解

2)绩效计划

3)绩效辅导

4)绩效评估

5)绩效面谈

6)评估结果适用

2. 设定业绩目标6方向(愿景、竞争、顾客、职责、问题、成长)

3. 设定业绩目标四维度

1)财务维度

2)客户维度

3)内部营运维度

4)学习与发展维度

4. SMART目标制定

个人练习:设计个人近期的SMART目标,并进行班内分享

5. 业绩目标分解剥洋葱法(年度目标、季度目标、月度目标、每周目标、每日目标)

6. 目标实施PDCA法(计划、执行、监督、改进)

工作场景演练:团队进行搭建胜利塔项目,高度和平稳度**的小组获胜

案例研讨:我们团队针对搭建胜利塔项目如何做PDCA实施

7. 检查目标达成及奖惩,不做“海鸥经理”(平时不做监督,员工出错严惩)

三、员工低绩效行为改进技术

1. 3分钟反馈AID(行为、影响、期望)

工作场景演练:你有三名下属分别出现了未达目标的行为,请你用AID对他们进行反馈

2. 低绩效行为管理流程

1)指出差距

2)说明影响

3)寻找原因

4)提出要求

工作场景演练:请对张兰进行低绩效行为的反馈

3. 低绩效员工PIP管理四步法

**步:绩效预警

第二步:警告

第三步:PIP实施

第四步:结果沟通

第三讲:辅导有法,人才辈出(育才)

案例研讨:从这些问话里,能否听出每位员工的状态?作为经理应该如何应对?

一、员工表现佳的核心动力

1. 员工表现好五个驱动因素

1)知道做什么(工作和目标)

2)知道怎么做(态度知识技能)

3)想做好工作(工作动力)

4)有精力去做(克服困难)

5)有时间去做(时间)

2. 员工培养721法则(70%经验学习、20%标杆学习)

3. 不同员工培养方式(OJT、辅导、反馈、指导)

二、员工在岗培训-OJT(五步法)

视频学习:班长史进对许三多实施OJT

**步:开启讨论

第二步:澄清

第三步:提出方案

第四步:行动计划

第五步:总结重点

工作场景演练:领导张赢对部属赵丽做一次工作现场OJT

工作场景演练:用KP的方法进行一对一OJT

三、员工在岗辅导-Coaching

1. JOHARI视窗,使辅导工作无处不在(公共区、盲区、隐私区、潜能区)

案例研讨:如果你是李想的经理,你会怎么做?

2. 辅导GROW模型操作动作

1)回顾目标

2)厘清现实

3)讨论方案

4)下一步计划

3. 辅导四大核心能力(聆听、发问、区分、回应)

工作场景演练:两人一组,用辅导方法,丽娟进行辅导

4. 三分钟辅导面谈

1)报告准确率低辅导

2)“新生产机器”测试前辅导

3)业绩下滑辅导

第四讲:激励有心,团队稳定(留才)

一、员工激励的重要作用与认知

1. 员工能量值与激励的关联

2. 员工为什么会离开?(钱没到位、心受委屈、前途渺茫)

3. 激励5大认知

1)寻找原动力

2)榜样的力量

3)行为是**的激励

4)危机感

5)鼓励与刺激的结合

4.寻找源动力:马斯洛需求理论

二、员工激励技巧与法则

案例研讨:作为管理者的你,如何激励下属小赵?

1. 管理者做哪些激励(物质激励、精神激励、培训激励、参与激励、目标激励、晋升激励、荣誉激励等)

2. 激励的双因子理论

3. 激励5大法则(动力、认可、参与、看见进步、找到员工动力导火索)

第五讲:员工关系,标准操作(离任)

一、离职员工关系处理

1. 平和对待辞职者

2. 请辞职者提出改进意见

3. 保持良好心态

工作场景演练:请与你的下属(离职者)赵兰做一次离职面谈

二、辞退员工关系处理

1. 辞退员工流程

1)口头警告

2)书面通牒

3)辞退谈话

4)离职办理

2. 辞退员工面谈(清楚任务、避免冲突、顺水人情)

3. 员工冲突管理的策略与方法

1)强制策略

2)合作策略

3)妥协策略

4)和解策略

5)回避策略

上一篇: 后备干部人才培养四大方略十三法 下一篇:顺势而为—基于战略和人才导向的人力资源规划实战

下载课纲

X
Baidu
map
""