当前位置: 首页 > 人力资源 > 综合人力 > 企业关键人才选育用留与绩效改善
【课程背景】
如果说人力资源是企业的**资源,那么企业关键人才则是企业发展的**推动力。那么关键人才怎样在企业内部行程稳健的供应链,能在短期内找得到、及时培养、发挥作用、并创造绩效价值是本课程的价值所在。
【课程收益】
1、理解关键人才对企业的价值和意义
2、掌握企业**人才盘点内部选拔关键人才的方法及实操技能
3、掌握企业外部招聘关键人才的方法及实操技能
4、掌握人才加速成长铁则及操作要点
5、掌握关键人才激励的方法及实操技能
6、掌握绩效改善的方法及实操技能
【课程对象】
经营层、各直线经理、人力资源经理、培训专员等
【课程特色】
1、系统:课程涵盖了企业人才管理和绩效改善重点和难点
2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法
3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述之中,一听就懂
4、易用:易于复制,立竿见影
【培训形式】课前调研 课程讲解 案例分析 实战分享 疑难解答
【课程时间】1天 (6小时/天)
【课程大纲】
**讲 企业关键岗位梳理
1、中国经济发展阶段与人才策略
2、企业盈利能力向质量倾斜
3、人力资源与经营战略的关系
4、岗位设置需遵循的原则
5、工作分析的内容
(1)岗位目标与部门职责
(2)岗位设置依据
(3)岗位工作结构
(4)岗位工作强度分析
(5)岗位工作量分析
6、流程优化的方向
第二讲 企业关键岗位盘点及人岗匹配
1、确定各岗位的胜任力模型
2、建立人才发展档案
3、业绩、潜力、敬业度多维度盘点
4、绘制人才地图
5、识别高潜力人才
6、梳理关键岗位清单
7、建立继任计划
8、高潜力人才发展
9、结果跟进动态管理
案例1:某企业人才盘点实操案例解析
案例2:某企业人才盘点会议召开案例解析
第三讲 关键人才的培养
1、关于人才的两个悖论
2、用错人的损失分析模型
3、人才成长前提的两个方程式之一
(态度 技能)*技能使用方式
4、人才成长前提的两个方程式之二
设定正确的目标--正确自我认识
(1)要什么
(2)有什么
(3)缺什么
(4)补什么
5、精益人才培养模型
(1)培养值得培养的人
(2)培养而不仅仅是培训
(3)培养能够培养的能力
6、技能--从适用、会用到应用
7、人才管理的三大核心技术
案例1: 培养目标设定--能力建模案例解析
案例2:正确认识自己的测评技术应用
演 练:本公司急需培养人才目标设定与建模
第四讲 关键人才的发展激励
1、不同发展阶段的人才管理
2、人才战略管理策略与参考因素
3、优秀企业稳健的人才供应链
4、建立干部的后备梯队
5、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足
6、适当运用人才退出机制
7、人才梯队建设“天龙八步
8、项目经理职业发展路径图
案例1: 高潜领导者测评工具
案例2:华为七连环干部管理体系
演 练:设计项目经理职业发展规划图
""