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李连魁

企业关键人才选育用留与绩效改善

李连魁 / 人力资源管理师

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常驻地: 漯河

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课程大纲

【课程背景】

如果说人力资源是企业的**资源,那么企业关键人才则是企业发展的**推动力。那么关键人才怎样在企业内部行程稳健的供应链,能在短期内找得到、及时培养、发挥作用、并创造绩效价值是本课程的价值所在。

【课程收益】

1、理解关键人才对企业的价值和意义

2、掌握企业**人才盘点内部选拔关键人才的方法及实操技能

3、掌握企业外部招聘关键人才的方法及实操技能

4、掌握人才加速成长铁则及操作要点

5、掌握关键人才激励的方法及实操技能

6、掌握绩效改善的方法及实操技能

【课程对象】

经营层、各直线经理、人力资源经理、培训专员等

【课程特色】

1、系统:课程涵盖了企业人才管理和绩效改善重点和难点

2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法

3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述之中,一听就懂

4、易用:易于复制,立竿见影

【培训形式】课前调研 课程讲解 案例分析 实战分享 疑难解答

【课程时间】1天 (6小时/天)

【课程大纲】

**讲  企业关键岗位梳理

1、中国经济发展阶段与人才策略

2、企业盈利能力向质量倾斜

3、人力资源与经营战略的关系

4、岗位设置需遵循的原则

5、工作分析的内容

(1)岗位目标与部门职责

(2)岗位设置依据

(3)岗位工作结构

(4)岗位工作强度分析

(5)岗位工作量分析

6、流程优化的方向

第二讲  企业关键岗位盘点及人岗匹配

1、确定各岗位的胜任力模型

2、建立人才发展档案

3、业绩、潜力、敬业度多维度盘点

4、绘制人才地图

5、识别高潜力人才

6、梳理关键岗位清单

7、建立继任计划

8、高潜力人才发展

9、结果跟进动态管理

案例1:某企业人才盘点实操案例解析

案例2:某企业人才盘点会议召开案例解析

第三讲 关键人才的培养

1、关于人才的两个悖论

2、用错人的损失分析模型

3、人才成长前提的两个方程式之一

(态度 技能)*技能使用方式

4、人才成长前提的两个方程式之二

设定正确的目标--正确自我认识

(1)要什么

(2)有什么

(3)缺什么

(4)补什么

5、精益人才培养模型

(1)培养值得培养的人

(2)培养而不仅仅是培训

(3)培养能够培养的能力

6、技能--从适用、会用到应用

7、人才管理的三大核心技术

案例1: 培养目标设定--能力建模案例解析

案例2:正确认识自己的测评技术应用

演  练:本公司急需培养人才目标设定与建模

第四讲 关键人才的发展激励

1、不同发展阶段的人才管理

2、人才战略管理策略与参考因素

3、优秀企业稳健的人才供应链

4、建立干部的后备梯队

5、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足

6、适当运用人才退出机制

7、人才梯队建设“天龙八步

 8、项目经理职业发展路径图

案例1: 高潜领导者测评工具

案例2:华为七连环干部管理体系

演  练:设计项目经理职业发展规划图

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