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洪涛

企业领军人才发展培养与培训体系攻略

洪涛 / 国家教育培训先进单位团队带头人

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课程大纲

【培训对象】企业总经理、人力资源总监、人力资源部长和培训主管、部门经理

【背景之一:老板的困惑】

人家都说,人的素质决定企业未来

人家还说,市场竞争归根结底是人才的竞争

可是:

老板想扩张,却没有人能挑大梁

老板想做事,却没有人能懂自己

老板想发展,却没有人能跟上自己的步伐

身边的人一大堆,能让自己省心的却没有几个

身边的事一大堆,不要自己操心的却没有几件

领军、后备、精英、人才,我到哪里寻找你?

【背景之二:人力资源的困惑】

几乎所有的领导都认为自己重视提高员工素质,而人力资源工作者却说自己要钱没钱、要权没权、要人没人,关键时候得不到支持。

领导天天和我要人才,可是人才在哪里?适合企业的人才一是难以找到,二是难以培养,三是难以留住。

培养人才不就是听课吗?面对五花八门的广告,我们终下决心,安排学习,可是:有的课程,听着很激动,想想很冲动,回来不知怎么行动,**后结果什么都没动;有的课程,培训前感觉有效,听课时只想睡觉,回来以后啥也不知道。结果是:培训前,培训成了解决问题的全部希望,而培训后却发现希望有多大,失望比希望还要大。

平常部门经理们都在说:“我们的员工素质不高、我们需要提高员工素质”,而真的开始组织人才选拔、培训、考核,却是“生产任务这么忙,正事都干不过来,哪有时间弄那些”。

教科书上,关于人才培养的文字永远是那么几页,几乎找不到具体操作的方法;名企宣传,理念说法头头是道、让人热血沸腾,可惜从不提供具体的文件模板,人才培养说起来容易,做起来你知道有多难!

人才培养,让我如何爱上你?

【背景之三:对于培训讲师的困惑】

有些所谓的“大师”:头衔一大堆,著作不老少,谱儿摆的挺大,价儿要的老高,说词儿挺合老板胃口,就是没有具体的操作方法;

有些所谓的“实战派”:出身动辙“500强”,经验貌似“海归”,但似乎就没考虑过中国的国情、企情、文化;

有些所谓的“互动派”:或象演戏,又唱又跳声震天;或象说书,只讲故事不做分析;或象游戏,拓展凑时间却没有思想的分享;

内部“讲师”?哎,你就别提了,要么是没水平凑时间,要么是有水平不会讲, 低着头、垂着眼,PPT、念一遍,还没怎么着呢,下课了。

老师啊,让我如何选择你?

【背景之四:对于培训实施困惑】

培训四步骤,我们都懂。可是:

培训需求该向谁调查?调查问卷回收后,情况也是五花八门,我们又该如何分析提炼有用的信息?

怎样保证培训计划的严肃性?

课程实施,什么情况下该送出去,什么情况下又该请进来?

课程实施,怎样保证学员按时参与、积极参与?

课程实施,讲课,案例,互动,拓展,沙盘,演练,讨论,……,什么样的形式才是**的?

课程结束,满意度调查就算评估吗?如果不是,那什么算?

课程结束,评估分高,效果就一定好吗?

课程结束,我们还需要做点啥?

老板问:为什么我们的人才总是短缺?

主管说:到哪里找适合我们的“铁骨脊梁”?

人力资源部门如何跳出“招不来、育不出、用不好、留不住”的坎?

如何变“我要成才”为“成为我的才”?

【七步法学习方式】

课前学习 理论讲授 实战演练 案例讨论 行动学习 课后总结 实践辅导

【主要内容】

注:

以下内容系讲师根据以往其他客户经验暂定,具体签订协议后会进行课前调研,再根据调研结果进行调整;

课纲中已标注的案例,只占课堂实际案例的1/4左右;

每天课程的标准时长6个小时,上下午各休息一次,每次15min,课时可能会根据课程进展、学员情况调整延长,但每天不超过半小时。

序:我们面临的困惑

我们面临怎样的新时代?

在这样一个时代,我们需要什么样的领军人才?

在这样一个时代,我们的人才培养管理,遇到了什么问题?

一、 新时代企业领军人才发展培养培训体系的新问题

五个没得到解决的老问题

五个新问题

二、 新时代企业领军人才发展培养培训体系的建立

思考1:新时代企业HR角色的转变

思考2:我们为什么培养不出人才?★

三没主义:没参考、没慧眼、没方法

学习四力分析

培训中存在的问题分析

思考3:新时代我们需要怎样的人才开发与管理体系? ★

组织保障:都谁在为人才负责?

政策保障:你要我跑,我就跑吗?

激励政策

约束政策

运营管理

模式保障

培训保障

三、 新时代企业不同领域领军人才培养与培训模式的新探索♣

课堂研讨:现在有哪些常用的人才培养与培训模式,有何优缺点?

课堂研讨:不同类型人才的职业生涯发展通道设计

课堂研讨:不同发展阶段的培训模式探讨

高级管理人才(资深管理者)培养模式研究与实践

初阶领导干部(后备干部)培养模式研究与实践★

技术专家、业务专家人才培养模式研究与实践

技能操作人才培养模式研究与实践★

新员工的培养模式研究与实践

私人订制——打造领军人才的专属培养体系

四、 企业领军人才发展培养体系的重点把控

(一) 慧眼识才,天下皆是可用之士

(二) 精心育才,让培训真正落地♣

落地点1:在培训需求分析方面

当前培训需求调查与分析的三个问题

培训需求的调查内容是什么

培训需求的调查方法有哪些

常规的问卷调查有何弊端?如何改善?

课堂实践:设计你的调查问卷

访谈时,他们这么说,你该怎么追问?

需求访谈六步法

课堂实践:培训需求访谈中的立体化提问法

落地点2:在培训计划编制流程方面

年度培训计划制定的流程

临时培训计划的制定流程

落地点3:在委外培训归来的管理方面

落地点4:在外部讲师选择方面

落地点5:在选择和培养内部讲师方面

落地点6:在培训课程的设计方面

落地点7:在培训形式选择方面

落地点8:在培训场地安排方面

落地点9:在培训效果评估方面

思考:学不能以致用是谁的责任

克氏四级培训效果评估模型

工具单:“一口清”式培训效果评估★

培训之后还要做点什么?

(三) 激情励才,心情好工作才会好

激励要有针对,人才,他们的需求是什么

简单其实不简单

(四) 科学用才,让人才的效能**大化

目标管理与绩效考核

科学的人才机制建设

五、 课程总结

定义人才,评价人才

慧眼识才,何愁无才

渠道通才,发展人才

精心育才,方有英才

科学用才,实践成才

激情励才,自然留才

注:标记♣为重点内容,★为作者创新内容

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