当前位置: 首页 > 人力资源 > 培训管理 > 岗位经验萃取与课程设计开发
1.1.培训对象业务骨干、项目负责人、内容专家及管理层、兼职培训师
1.2.课程背景
(1)关于课程开发:既能萃取经验,又能设计课程,才是该学的开发技术
问题一,是不是所有的内容都适合开发成课?怎么锁定有价值的课题?
问题二,如何避免“教科书式”的课程结构?搭建结构都需要哪些流程?它的设计逻辑是什么?怎么突出实用实效实战?
问题三,我有一肚子经验,如何总结分享?将优秀经验转化为绩效成果?
问题四,“急功近利”?还是全面概括?往往“急功近利”,这是**大的优点,与所谓素质教育、能力为中心的职业培训相比较而言,对象要解决的永远是“哪痛医哪”。如何将“急功近利”的理念植入课程设计中,确保企业将经验有效传承,让内训师价值**大化。
我们企业内训师一般来自技术、高技能、项目管理岗位,工(作)教(学)矛盾存在。岗位经验、专业知识有优势,内容萃取、教学设计、语言表达、素材制作等课程设计与制作能力需提升。
1.3.课程收益
(1)课堂实战、将知识内化为能力:
编(编剧):萃取价值内容,搭建实用结构
导(导演):教学教法掌握,三维六步技术
(2)输出课件、将课程固化为结果:
课上梳理出课程结构
1.4.课程时间及人数
1天(6小时/天)
40人以内**
1.5.课程特色
(1)360度保证成果落地:
案例工具:好记、严谨、逻辑缜密的知识和技能工具
深度案例:文字案例、音频案例、视频案例的研讨和分享
全员演练:强针对性点评、深度复盘的全员实战演练
主题游戏:有趣有料的知识点相关主题游戏
个性辅导:一对一、手把手课程设计辅导
课后跟进:持续学习、落地转化
(2)一体三步:
一套学完就能掌握的课程开发体系
三步开发流程简单容易操作
1.6.课程部分流程、工具展现
1.7.课程大纲
**章:开篇
1.何为经验?
2.萃取解决企业的六大痛点问题
练习:根据企业性质,热身小课题设计
第二章:编:对症下药,聚焦问题显逻辑
一、 聚焦问题,精准萃取
1. 一级筛选:“三字经”定方向
2.二级筛选:“五行法”量价值
3.三级筛选:“四象限”锁课题
二、 拨云见日,树立目标
1. 三个模型配置教学目标
云梯模型:配置掌握程度
灯塔模型:配置内容要点
天平模型:配置教学时长
三、 课程命名,凸现亮点
1. 课程命名的三要素
2. “四三”定律:完成课程命名
工具表:课程定向表
讨论:给XX设计一系列课程,怎么设计更加合理?
案例分析:从PPT实操得到的启示/哪些参考更加适合做恋爱秘籍?
一个广告标语传递的课程价值
练习 评审:聚焦问题,进一步萃取课题
1.受训学员根据自身需求,给出聚焦萃取课题
2.选题应该为本企业的典型、高频、重要的开发课程场景
备注:每小组成员均有各自选题,同时每小组推选一个公共选题供课堂教学分析
第三章:编:三段开发,结构清晰重实效
四、 经验萃取三步走
1.重现情境——让内容更凸显
两个步骤:梳理流程步骤
三个标准:圈定事件样本
2. 追溯细节——让内容更有效
四个放大镜:细化专家经验
追溯细节的萃取技巧
3. 提炼方法——让内容更好记
1)提炼方法的四大关键
三种工具:寻根问底析原因
三张滤网:结构化呈现找规律
七个模型:关系结构典型设计
六张图纸:将结构关系视觉化
四步曲法:搭建课程结构
四大雷区:课程败笔设计
两个模型:课程建构模块细分
八仙过海:包装内容好记易用
案例分析:如何传授做菜经验?
为什么你还是学不会高手的方法?
站在学习者角度思考经验落地
工具表:经验萃取表
练习:“开发课程”结构和内容设计
1.讲师辅导各组学员
2.完成经验萃取表,挖掘经验显性化
3.完成每组“开发课程”课程框架搭建、生成内容课件
第四章:导:引人入胜,精选教法为引导
八、两个环节,激发学习兴趣
1.建立讲师与学员联系
2.建立学员和学习内容联系
1)九把剑:引起学员注意
2)四步法:明确教学利益
启发案例:一场演说带出的启示
工具:导入课程训练引导图
九、一模三步,指导学习行为
1.引导教学的“三剑客”模型
1)模型的应用三要点
2.三步骤设计课程过程
**步:激活旧知,发现意义
激活旧知的四大常用方法
第二步:展示新知,形成概念
展示新知的两大核心方法
第三步:巩固新知,融会贯通
巩固新知的六种常见方法
学习效率的检验标准
十、SPA模型,促进学习转化
1.课堂常见9种结尾法
2.授课结尾全结构
案例:各种教学方法视频、文字案例讲解
工具:脚本制作模板教学360度设计表单
练习 评审:
一、“开发课程”脚本制作
1.讲师辅导各组学员
2.完成每个“开发课程”教学教法设计
3.第二次评审 通关练习
二、三维六步教学方法
""