1.1.培训对象业务骨干、项目负责人、内容专家及管理层
1.2.课程背景
1.组织经验的流失。
老员工离职,他所有的经验就都带走了,企业**宝贵的知识资产没有保留下来。
2.人才成长速度慢。每个岗位的工作任务都有一定的技术要点,如果没有可供参考学习的“技术宝典”,新手就需要自己从头摸索,无形中延缓了成长的速度。
3.经验传递缺乏有效的方式。
传统的经验分享方式,效率偏低,无法及时、有效地传递专家的岗位经验。
4.专家没有成就感。专家空有一身本领,却没有机会发挥自身的专业影响力。
5.经验萃取缺少方法。
专家的特点是“手中有,口中无”,做事情非常专业,但是把经验提取复制给他人却很难。
6.专家可用时间少。
专家往往都是岗位核心人员,工作繁忙,传统分享、授课的方式很难约到他们的时间,如果能写成案例,则可以一劳永逸,大大节约后期专家用于经验传递的时间。
1.3.课程收益
(1)课堂实战、将知识内化为能力:
萃取价值内容,搭建实用结构
掌握案例开发的方法与工具
(2)输出结果:课上梳理出成果
1.4.课程时间及人数
1天(6小时/天)
40人以内**
1.5.课程特色
(1)360度保证成果落地:
案例工具:好记、严谨、逻辑缜密的知识和技能工具
深度案例:文字案例、音频案例、视频案例的研讨和分享
全员演练:强针对性点评、深度复盘的全员实战演练
主题游戏:有趣有料的知识点相关主题游戏
个性辅导:一对一、手把手课程设计辅导
课后跟进:持续学习、落地转化
1.6.课程大纲
**章:识矿:课程导入
1.认识经验萃取
何为经验?
经验萃取的本质
培训的三大变化
萃取解决企业的六大痛点问题
2.岗位经验萃取的双重价值
对于个人:“大卫.库伯—经验学习圈”的两大启示
对于组织:野中郁次郎—SECI模型的两大启示
练习:根据企业性质,热身小课题设计
第二章:选矿:掌握萃取主题
一、 锁定主题
1. 锁定要萃取的岗位类别
明确核心岗位
清晰岗位类别
2. 列出该岗位的任务清单
工作任务分析
细化工作任务清单
3. 锁定典型工作任务
明确什么是典型任务
典型任务团队确认
锁定痛点和难点任务
锁定重要和绩效任务
4.明确萃取目标
5.分析受益对象
练习 评审:聚焦问题,进一步萃取课题
1.受训学员根据自身需求,给出聚焦萃取主题
2.选题应该为本企业的典型、高频、重要的场景
备注:每小组成员均有各自选题,同时每小组推选一个公共选题供课堂教学分析
第三章:岗位经验萃取
二、认知岗位经验萃取
1、岗位经验萃取的三种方式
萃自己
萃他人
萃团队
2、岗位经验萃取的核心对象
3、岗位经验萃取的四类成果
道-心智层面
法-策略层面
术-操作层面
器-工具层面
二、 经验萃取四步法
找矿之1.2
1.重现情境——让内容更凸显
梳理关键流程:每个典型任务
还原典型情境:每个流程步骤下
聚焦关键问题:从情境中找到问题与挑战
明确关键方法:找到面对问题的方法论
审查知识有效性:客观评价方法论有有效性,排除个人因素
2. 追溯细节——让内容更有效
四个放大镜:细化专家经验
挖掘经验的核心在于:**有效提问引导专家输出内容
有效提问清单
练矿之3.4
3. 提炼方法——让内容更好记
1)透过现象看本质
2)提炼方法的四大关键
一简:提炼关键词
——筛选关键内容信息
——简化提炼关键词
二清:结构化内容
——梳理内容之间逻辑关系
——选取合适框架展示内容(七个模型)
三视:视觉化呈现
——左脑理性、右脑感性
——逻辑化形成,图表化表达(六张图纸)
四诀:口诀话表达
——简单更接近真理
——口诀化表达方法(八仙过海)
4. 量化成果——让内容可转化
让教学内容可落地的配套工具“三把刀”
案例分析:如何传授做菜经验?
为什么你还是学不会高手的方法?
站在学习者角度思考经验落地
工具表:经验萃取表
练习:岗位萃取
1.讲师辅导各组学员
2.完成经验萃取表,挖掘经验显性化
第四章:加工:推广经验为普及
五、 经验萃取成果形式
萃取内容
萃取成果形式
特点
使用场景
第五章:融会贯通——"开发课程”呈现和评审
六、实战演练
1.各组登台展示萃取设计成果
2.学员按照指定方式完成演练
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