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李文莉

知人识心——人员招聘甄选实务

李文莉 / 企业人力资源体系实战导师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程大纲

课程背景:

随着互联网时代的发展,各种招聘渠道的涌现,人们获得工作机会的渠道泛网络化、便捷化、即时化,虽然各种渠道越来越多,但是各行各业都明显感觉合适的人越来越难找,并没有因为渠道的增多而减少用人的压力。

本课程是帮助业务主管树立正确的招聘理念,激发他们正确的参与招聘,系统地了解和提升招聘面试的流程和方法,从而在招聘面试过程中更好地胜任自己的角色。**学习本课程,能够厘清一线主管在招聘中的角色和职责,能够从实际工作出发,为待招岗位设立用人标准,能够根据用人标准,确定面试重点,设计面试问题,并能够掌握面试中的提问,倾听,观察,追问技巧,学会综合考量各种因素,做出正确的用人决定。

课程收益:

识别人员的招聘**优模式

掌握素质模型的知识及实际应用

优化面试流程和面试方法,提高各级管理人员识人能力

掌握情境行为面试五步法的工具等

掌握卓越面试体验六步法工具等

培训对象:企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层

课程风格:风格很犀利、案例接地气、问题很实际、方法好落地

授课方式:讲授 案例、情景演练 角色扮演

课程时间:2天

课程大纲:

回顾:过往招聘中踩过什么坑,**本课程解决什么问题?

导入篇:

1、选人VS育人

2、选人的原则是什么

3、选人用人三境界:

(1)用徒者亡

(2)用友者霸

(3)用师者王

举例:LGOOGLE的用人策略

举例:奈飞的**福利

研讨:公司的用人策略

**篇:招聘效率和招聘分工:

1. 招聘效率分析 (请提供招聘数据)

与学员共同分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据,启发学员思考提升的空间

2. 招聘环节中的有效分工

从需求分析到入职的整个招聘流程中,用人经理与招聘人员应该如何有效分工

第二篇:招聘标准和人才画像:

1. 小组讨论:写出本组学员正在招聘的困难岗位的人才画像、访寻方向和吸引点

2. 借助真实的招聘案例,引出需求分析和人才画像应该做到清晰、合理和统一;现场分析如何定位人、访寻人、看准人和吸引人

3. 招聘标准和人才画像的内容(请提供目前的能力模型或面试评估表)

冰山模型各个层面的内容,包括技能、知识、经验、行为能力、性格、动机价值观等(会结合前面大家讨论的困难岗位讲解)

4. 小组讨论:社会招聘和校园招聘的能力模型

分组讨论校园招聘的通用能力、社会招聘基层员工的通用能力、管理能力和不同岗位专业能力(能力模型的内容包括能力项、能力项的描述和分级标准),先各组讨论撰写,再每组回顾

5. 人才评估方法

针对招聘标准的不同维度,使用笔试、测评、面试、情景模拟等不同方法进行有效评估

第三篇:专业的面试流程及准备:

1. 面试礼仪和面试官的行为规范

面试官应穿着举止得体,态度亲和,面试方式和问题专业有效并且公正

2. 阅读和分析简历

3. 何为全景招聘

(1)选错人的影响

(2)这个锅我不背

5、面试的旅程(你在面试候选人的同时,TA也在面试你)

如何定义候选人的面试体验?

举例:GOOGLE的面试体验流程

6、创造卓越面试体验六步法

举例:GOOGLE的面试邀约邮件

互动:小组研讨:如何提升面试现场体验?

面试官提升面试体验的3T原则

第四篇:选人用人的“三点应会”:

举例:面试中踩坑的原因?

1、面试过程流程化

(1)面试过程五步骤

(2)如何让面试有一个好的开始

(3)面试官低分的五种表现

(4)真实案例研讨

2、面试时间结构化

(1)GOOGLE的面试时间安排

(2)面试时间结构化的解析

3、面试方法专业化

(1)行业事件访谈法STAR:

举例:如何考察一个候选人的适应能力

(2)漏斗式流程

(3)什么叫完整的行为事件

举例:请举一个事例,说明人的积极主动的心态

(4)假的行为事件

案例:一起做练习

(5)STAR的实际运用:思考如何追问

(6)提问时要注意避免的几个问题

(7)团队合作,你要如何问?

(8)抗压能力,你要如何问?

(9)学习能力,你要如何问?

演练:三人小组演练法(针对真实简历)

第五篇:选人用人的“实战”:

1、设计问题,精准辩识:

设计问题:知道候选人的真实离职原因,你咋问?

设计问题:想识别候选人的学习能力,你咋问?

(1)、四种提问方式:

认知类

情境类

行为类

演示类

演练:想考察候选人的内驱力,你咋问?

演练:想要知道真实的离职原因,你咋问?

小组设计:考察软件工程师的主动性?

(2)无追问,不真相

(3)某集团公司的审计部经理

(4)面试树的模式

小组三人演练练习分享

2、观察全面、捕捉信息

互动:过往有无**捕捉信息识别候选人的经历?

(1)、自然观察法

(2)、情境观察法

(3)、微表情法

3、识别谎言、去伪存真

(1)、假、大、空

(2)、识别谎言的五种方法

观察法

恐吓法

举证法

细节法

关联法

三人演练法:根据真实简历进行面试和测谎

4、交流所想、捕获芳心

(1)工资、奖金、荣誉、股权、高薪等的区别

(2)全面薪酬:外部薪酬 内在薪酬

(3)企业付薪理念

(4)面试官谈薪的三个铺垫

(5)薪酬沟通的四个方法

(6)合理降薪四步法

案例演练

第六篇:考核及认证:(第二天下午)

笔试:30分钟

讲解:面试官评估表和面试官认证规则 20分钟

介绍《面试官评估表》的内容,以及面试官的认证和管理方法和**实践

实战演练 120分钟 (具体分组规则视学员人数而定)

举例:学员中选取16位面试官,每2人为一组,共8组,进行2对1的面试:

1. 面试对象:应聘者可以安排内部比较年轻的员工(被面试者可以重复),或者是本次参加培训的学员;每组安排1位被面试者

2. 每场2对1的面试演练,以被面试者的真实岗位进行面试,面试时间20分钟

3. 每场面试,讲师或资深HR使用《面试官评估表》,观察和记录面试官的表现,在面试后进行评估和辅导,点评和辅导时间10分钟

8组整体演练时间:30分钟*8组,加上准备时间,约为4小时

课程总结分享

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