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陈禄

基于企业战略的宽带薪酬设计

陈禄 / 人力资源管理专家

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课程大纲

【课程背景】

员工抱怨工资太低,如何合理支付薪酬?

新人工资高过老人,如何实现内部公平?

工资变成了大锅饭,如何有效激励员工?

能干员工总是跳槽,如何留住优秀人才?

人工成本越来越高,如何控制人工成本?

【课程收益】

花培训的钱,得咨询的果:从方法论到工具到案例,手把手教学,学完成为公司内部咨询顾问。

提升人力资源逻辑认知:完整系统的了解经营与管理的关系,全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。

全流程实战方法:掌握完整的企业薪酬设计流程中的每个步骤和方法。

【课程对象】

企业中高层

人力资源总监/经理/主管

薪酬经理/薪酬主管

【课程时间】1天(6小时)

【课程大纲】

课程内容框架

一、 人力资源管理的新问题

1. 人才供给问题:90后00后人口的持续下降

2. 人才成本问题:政府和员工共同推动的人工成本持续上升

3. 人才激励问题:低欲望时代工作积极性难以保持

4. 人才筹码问题:创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势

二、 人力资源管理的新体系

1. 公司战略与人才管理的关系:人力资源如何支撑公司的经营活动?

2. 企业增长路径与核心人才:不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

3. 人力资源管理全貌:正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

4. 组织发展与人才发展:组织和人才在互利过程中实现双赢



三、 薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些?为什么?

1. 从员工视角看薪酬

员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。

2. 从企业视角看薪酬

企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象

四、 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知?

1. 薪酬的本质:企业与员工的交易价格

2. 薪酬的来源:股东、员工、债权人

3. 付薪的依据

薪酬内部公平性:职位、能力、绩效

薪酬外部竞争性:市场

薪酬成本可靠性:企业

五、 薪酬设计——如何设计宽带薪酬体系?

1. 薪酬现状分析

薪酬内部分析的方法

薪酬外部分析的方法

案例:某企业的薪酬分析报告

该报告是真实咨询项目报告,根据员工访谈和调查问卷,结合财务和业务数据分析,得出真实的企业薪酬现状,尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。

2. 优化职位体系

任职资格:关键职位的6大任职资格

晋升通道:不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯

职位优化工具:RASIC优化

小组练习:人力资源部RASIC优化

3. 职位价值评估

职位评估的作用:明确职位的内部相对价值

案例:某企业《职位评估表》

该职位评估表为真实企业所用,展示了该企业选取的评估因素和权重。

职位评估的过程:职位评估关键四步,企业应该避免的误区。

案例:某集团企业的职位价值矩阵

该职位价值矩阵为真实企业评估结果,明确了该集团全部职位的评估等级。

4. 薪酬结构设计

薪酬结构的时间意义:短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。

薪酬结构的常见组成部分:基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。

薪酬结构的意义:不同薪酬结构的作用有重大差异,企业需要灵活设计应用。

固定薪酬与浮动薪酬:如何设计不同职位序列的固浮比?关键因素分析。

案例:某企业的薪酬结构

该薪酬结构为真实企业的薪酬结构,明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。

5. 市场薪酬调查

调查渠道:常见的调查渠道各有什么优缺点?

数据分析:如何对市场数据进行统计分析?

企业薪酬策略:企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略?

案例:某企业的薪酬策略

该薪酬策略为真实企业的薪酬策略,反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。

6. 工资设计

薪酬层级:小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。

薪酬档位:每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。

重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识

工具练习:《等级工资表》

套档模型:根据套档因素进行权重设计,形成套档模型。

工具练习:《员工套档表》

案例:某企业的工资设计

该工资设计表为真实企业的工资设计,完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。

7. 奖金设计

奖金分配顺序:前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序

奖金总额:人工成本与奖金的比例关系

部门奖金额度:确定不同部门的奖金额度

奖金模式与计算:不同部门的奖金结构和依据,明确的奖金计算方式

部门奖金分配:明确部门分配奖金的权力和流程

小组练习:《部门奖金分配》

现场模拟练习某个部门的月度奖金,讨论奖金分配的原则

8. 薪酬测算

个体测算:细化到每位员工的薪酬测算

个体调整:特殊人员的薪酬调整方法

整体测算:从经营角度出发进行整体测算

整体调整:全局性调整薪酬的方法

案例:某企业的薪酬测算

该测算表为真实企业的人工成本测算,**输入生产经营的核心变量,尤其是各部门的职位、编制和薪酬,自动计算出公司的经营利润,并**财务报表和经营报表相互验证,

确定企业的**人工成本区间。

9. 薪酬制度

定薪机制

调薪机制

绩效与薪酬的关联设计


六、 薪酬策略——如何运用不同的薪酬策略?

1. 发展阶段的薪酬策略

创业期企业的薪酬策略

发展期企业的薪酬策略

成熟期企业的薪酬策略

转型期企业的薪酬策略

并购期企业的薪酬策略

2. 薪酬改革策略

薪酬改革时机

薪酬改革重点

薪酬改革难点

薪酬改革技巧

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