课程背景       时代在变，我们的学员也在变。随着互联网时代的来临，学习变得越来越多元化、丰富化，职场中见识多、想法多的员工越来越不喜欢说教；他们希望获得更多的机会来表达自己的想法和观点；他们追求创新、渴望体验，他们对来自网络的培训案例和常规游戏不感兴趣；他们更希望**自己的亲身参与获得成就感。纯讲授式的课程，或者是讲授 问答互动的课程，已经很难满足这些学员的学习需求了。还有一类学员，他们已经拥有一定的工作经验、已经成为企业内部的顶梁柱，在自己的工作领域拥有一技之长。很多培训师面对这类经验丰富的学员时，常常讲授所谓“系统而全面”的内容，以保持自己的权威性，但是这样的授课方式可能会导致培训内容不够有针对性。

对于引导式培训师而言，课堂上发生的任何一个小插曲，都可以作为授课现场的资源。培训前，引导师要做深入的需求调研和诊断；要设计出和学员的认知水平、能力层次、经验阅历相匹配的课程。培训中，引导师要扮演导演的角色，把学员当成演员，让学员对所学内容进行演练，只有**演练和实践，学员才能真正的学会；引导师要扮演教练的角色，对学员进行指点、纠偏和辅导，让学员避免出错；引导师还要作为助产士，是协助学员出成果，而不是代替学员出成果。培训后，引导师的角色是顾问，学员如果在课程结束后的应用过程中遇到了问题，那么引导师也要给予指导和答疑。

总之，引导师是一位过程专家，**他的帮助和示范，让学员能够更有效地思考与行动。从培训师到教练，从教练到引导师；从方案提供者到整体解决帮助者，从整体解决帮助者到**开发企业内部潜能解决问题；学习引导师也代表着我们培训行业的发展趋势。

课程收益

• 体会学习引导师的角色与价值

• 认识引导技术在企业学习推动中的重要性

• 掌握引导师的四大核心技能

• 掌握用引导工具的操作流程及关键技巧

• 练习及体验引导技术的系统化运用

课程时长

2天，6小时/天

课程对象

内训师、团队管理者、项目管理者、核心业务骨干

教学方式讲授、体验、练习、研讨等；学员需分组6-8人/组；学员控制在40人/场以内 课程大纲导入：蒙眼寻宝活动**部分：引导师的应运而生一、企业为什么需要引导师1. 管理绩效提升的需要

2. 企业变革的需要

3. 社会发展的需要

二、成人学习特性

1. 成人学习流程：库博学习圈

2. 艾宾浩斯遗忘曲线及其启发

3. 成人学习心电图绘制及其启发

4. **受欢迎的课与**不受欢迎的课

5. 成人有效学习的要素

三、学习引导师的角色认知

1. 引导师与培训师的区别

2. 引导师在培训前、中、后的角色第二部分：引导师的四大核心技能一、保持中立

1. 保持中立的重要性

2. 保持中立的两种类型及两种策略

3. 情景演练

二、复述

1. 复述的意义

2. 如何让复述促进绩效结果改善

3. 情景演练

三、区辨性聆听

1. 对话三要素：事实、感受、需求

2. 区分事实与评价

3. 区分感受与想法

4. 视频案例讨论

四、洞见性提问

1. 开放式提问与封闭式提问

2. 六种不同的提问切入

3. AB类问题转换

4. 分组主题式练习第三部分：引导工具与练习一、群体研讨钻石模型

二、发散性工具及练习

1. 头脑风暴

2. 团队列名

3. 力场分析

4. 需求与给予

5. 漫游挂图

三、收敛性工具及练习

1. 投票法

2. 点数计分法

3. 二维矩阵分析法

4. 5W2H1R法

5. T型分析工具

四、综合型研讨工具及练习

1. 鱼骨刺图

2. 世界咖啡

3. 巅峰故事会

4. 六项思考帽

5. 城镇会议第四部分：引导师的控场技术一、强力开场

1. 开场EIIE模型

2. 开场练习

二、结构化表达

1. 表达的陷阱

2. 有效表达的本质：整合左右脑

3. 四种有效表达的结构

4. 建立有效的素材库

5. 基于表达结构的七步成诗法

三、教导学员

1. 教导三步曲

2. BIA/BID反馈技术

四、处理冲突

1. 冲突的本质和价值

2. 处理冲突的方法

3. 情景演练第五部分：引导技术的组织运用一、组织信息沟通视窗

二、ORID焦点讨论法

1. ORID焦点讨论法流程及应用场景

2. 小组练习

三、群策群力五步法

1. 群策群力五步法流程及应用场景

2. 小组练习

三、复盘四步法

1. U型复盘四步法流程及应用场景

2. 小组练习