【课程背景】

企业的竞争归根结底还是人才的竞争。干部是公司发展的骨干，是公司的脊梁。但是随着VUCA时代的到来，在很多快速发展的行业，管理者面临着严峻挑战，需要面向新的业务，00后的新的员工，带领团队的实现经营目标：

Ø 面向新业务，招聘的空降兵阵亡率很高？

Ø 老的管理者（干部）血性不足，在其位不谋其政，但是又很难拿下

Ø 怎样才能有效地提升员工的能力和工作绩效？

Ø 人才招聘、培养、辞退等方面，管理者与人力资源如何分工？

回答这类问题就是本堂的主要内容。

【课程收益】

1、 了解用人部门的人力资源管理角色和职责

2、 掌握三新干部识别法，做到精准识人

3、 认识到人才培养的对公司、组织、管理者自身的价值，做到择优而育

4、 把握上下同欲打造高绩效团队方法

5、 掌握如何做好团队员工的激发和同路人的保留

【课程特色】

Ø 简单：用**接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理

Ø 实战：大量的工具，让学员拿来就用

Ø 系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结

【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工

【课程时间】0.5天（6小时／天）

【课程大纲】

一、管理者的角色认知

1、 管理者的角色认知

Ø 华为对管理者角色的使命和要求

思考：对管理者来讲，管理下属，管理同僚，管理上级，哪个**重要？

2、 管理者的角色转身

3、 中高层管理者为什么要建立自己的管理模型？

Ø 缺乏管理模型带来的问题

l 难以抓住管理的主要矛盾

l 各种观点都听起来是对，难以识别有效性

l 碎片化的管理，事倍功半

Ø 业界常见的管理模型

Ø 为什么华为推崇三元熵减管理模型？

l 管理学之父彼得德鲁克讲：企业的所有管理都是在对抗熵增

l 任正非：熵减是华为活力之源

l 华为三元熵减模型简介

4、 华为为什么要设置AT？

Ø AT是华为的人力资源管理组织

Ø 华为设置AT的首要原因是为了明确业务主管承担部门人力资源管理的首要责任

二、慧眼识人——管理者如何招聘到优秀的人才？

1、 为什么高管空降兵的阵亡率如此高？

Ø 高管空降兵的阵亡是因为面试不当？

Ø 新提拔的管理者阵痛期为什么很长？

Ø “三新干部识别法”

2、 我们要招什么样的人才？

Ø 干一行爱一行，还是爱一行干一行？

Ø 谷歌和华为的招人模式，找到很多牛人，我们可以学哪些方面吗？

3、 如何对人才进行画像？

Ø 业务管理者如何根据业务建立素质模型？

Ø 如何根据素质模型进行画像？

Ø 如何根据画像寻求人才

三、择优而育——如何培养下属？

1、 什么样的下属/员工值得培养

Ø 什么样的员工值得培养？

Ø 为什么骂的狠的员工，反而有可能后来对你感恩？

2、 如何构建干部梯队？

Ø 人才盘点常见的误区有哪些？

Ø 四部法建设干部继任梯队

Ø 年度AAD如何排兵布阵？

Ø “树根系”干部梯队与“草根系”干部梯队差异

四、上下同欲——如何用好人？

1、 如何打造高绩效团队？

Ø 为什么要打造自己的作战队形？

Ø 华为的铁三角

Ø 如何打造自己的作战队形？

2、 设定目标

Ø 定目标的逻辑

3、 绩效辅导

Ø 绩效辅导常见的误区

4、 绩效考核

Ø 绩效比例分布

Ø 华为为什么要强制考核比例分布？

5、 绩效结果

Ø 绩效结果沟通的要点

Ø 绩效结果沟通的误区

五、留住同路人——管理者如何做好员工激励和保留？

1、 根据人才的差异化需求来激励人才

Ø 反向马斯洛需求层次理论

Ø 激励的本质是什么？

l 公司诉求：从战略到执行

l 个人诉求：从努力到回报

l 为什么你的下属认为激励方案是画饼？

Ø 激励的常见误区

l 加大物质激励就能够激发干部血性？

l 激励体系与公司的战略是否强绑定？

l 目标定完了，后面的达成就是下属的事情，这才叫结果导向？

2、 留人三法

Ø 华为高绩效员工离职原因分类

Ø 留住高绩效员工：待遇留人、事业留人、感情留人的实用方法

六、综合答疑