【课程背景】

在当今激烈的市场竞争中，人员的流入流出也越来越频繁，招聘成了很多公司特别中小型企业的一个难题。企业在招聘中会回到各种问题：

l 有的业务主管对招聘岗位的画像不准确，招聘到的人员往往不符合要求

l 有的业务主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提给人力资源，然后就等着人员到位

l 有的业务主管在人员招聘方面能力欠缺，难以识破应聘者的花言巧语

l 公司名气小，优秀的员工不愿意来，很找到高质量的员工

l 新员工来了不到1年就离职了，是企业文化不适合？

如何提升中基层管理者招聘质量和招聘效率？这就是本次课程的内容。

【课程收益】

1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略；

2、掌握岗位人才画像的工具和要点

3、掌握结构化面试的技巧

4、学会识破应聘者的伪装

【课程特色】

u 接地气：实战干货、案例解剖

u 有清晰的理论框架：案例**终会归纳于理论，避免陷入琐碎

u 可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案

【课程对象】人力副总/总监、HRBP、企业中基层管理人员等

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、企业在人员招聘方面的困局

1、空降兵三年阵亡率高达90%

2、统计数据表明，就业人口数量在持续下滑，人员招聘压力持续增大

3、招聘渠道单一，简历获取困难

4、以“无备”对“有备”，招聘质量难以保证

l 企业招聘人员多没有正规培训

² 业务部门招聘人员多是临时抽调

² 人力资源招聘人员做的多是项目管理

² 培训过“STAR”面试法的已算是面试专家

l 应聘人员多熟读“应聘三十六计”

² 26个面试精典问题回答

² 自我介绍3分钟通用

² 面试**忌讳的10句话

² 面试金句必背

二、人员招聘流程的角色分工

1、人员招聘都是人力资源的事情吗？

2、人员招聘的角色分工有些？

3、招聘流程各环节是如何高效合作的？

三、精准画像才能按图索骥

4、人才缺口识别

l 业务战略导入

l 关键岗位缺口识别

l 关键岗位差距分析

² 数量差距

² 质量差距

² 结构差距

5、岗位的精准画像

l 如何把冰山下的模型画出来？

l 岗位的能力模型

l 岗位的素质模型

l 岗位的经验模型

四、结构化招聘

1、招聘流程结构化

l 确定岗位标准和用人标准

l 制作面试要点，培训面试人员

l 简历筛选，专业测试

l 业务面试及逻辑行为面试

l 综合面试及评估

l 招聘决策

2、简历筛选结构化

l 目标导向职位

l 简洁并重点突出

l 逻辑严谨

l 内容真实

l 适度修饰

3、面试试题结构化

l 面试的六个要素

² 专业技能

² 专业知识

² 综合能力

² 个性特征

² 求职动机

² 价值观

l 否决项列表

4、招聘队伍结构

l 建立招聘人员评分机制

² 根据面试意见评分

² 根据所招聘员工入职后的表现评分

l 面试队伍新老结合（6 4）

² 传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%

² 对新面试官制定临时导师1 1

5、面试内容结构化

l **专业测试工具“识其真”

² DISC测试

² MBTI测试

l **集体面试“去其备”

² 竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”

l **”STAR”面试法 “去其伪”

l **综合面试 “查其漏”

6、面试技巧结构化

l 引入式问题：渐入佳境

l 行为式问题：观其言行

l 应变式问题：暗藏玄机

l 动机式问题：意欲何为

l 情景式问题：身临其境

l 压迫式问题：穷追猛打

7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走

l “压”出谈薪空间

l “拉”长企业优势

l “隐”去薪酬计算细节

l “放”慢薪酬谈判节奏

五、帮助新人度过适应期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效应

3、 再次重构前景，让员工看到希望

4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

六、综合答疑