课程背景：

新员工初入职场，对职业发展缺乏目标和规划

对自我缺乏认知，不了解自己的性格特点和潜能优势

难以适应从学生到职场人的身份转变

不了解岗位要求和企业/组织文化，导致适应不良

新员工不了解自己能力现状和岗位之间的差距，缺乏方向感和目标感

新员工对职业要求过多，产生抱怨，甚至冲动跳槽，导致人才流失

本课程包含认知篇和方法篇的完整体系，用一套系统的生涯规划方法，包含八大经典生涯模型，从自我认知、快速适应、能力提升和企业要求四个个角度进行深入讲解、现场练习和呈现、以及成果落地。助力企业的新员工快速适应职场环境，加速职业化成长，提升职业综合素养和能力。

课程收益：

对组织：

▲人才质量提升：提高员工的工作意愿、能力和职业化程度，和企业忠诚度

▲组织绩效提升：更高效达成目标、实现预期结果，减少人才流失率

▲公司形象提升：对外沟通时，员工给客户及合作伙伴留下积极主动、职业化的印象

对个人：

▲学会运用兴趣金字塔模型和霍兰德职业模型了解自己的兴趣/特质，在工作中发扬强项，并在人际关系和团队协作中理解彼此差异

▲学会运用职业发展模型分析校园人和职场人的角色差异，并积极采取行动以快速适应角色转变、更好地职业发展

▲学会运用企业要求矩阵拆解当前所在岗位和组织的具体要求，并积极采取行动以更好适应和发展

▲学会系统看待职业回馈，看到钱以外的工作收获，增加职业幸福感

▲学会运用能力三核模型拆解当前岗位或待提升能力的具体要求，并制订提升计划

▲学会运用能力矩阵梳理优劣势、扬长避短，激发职业成长内驱力和主动性

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：新员工、职场初期员工

课程方式：理论讲授 案例研讨 游戏 视频观看 现场练习 小组呈现

课程工具模型：

课程大纲

导引：活生生的职业生涯发展案例——不喜欢工作却成为重点稀缺人才

认知篇：正确理解“职业生涯规划”

**讲：什么是职业生涯规划

——中国传统的“生涯”

一、“职业生涯规划”的三大误区

误区一：计划派

误区二：稳定派

误区三：自由派

二、职业生涯发展的三大阶段

**阶段：生存期

第二阶段：发展期

第三阶段：自我实现期

讨论：你所理解的职业生涯规划是什么

生涯的定义：统合人一生中依序发展的各种职业和生活角色，以职业角色为主轴。

生涯规划的定义：是一套有计划、有掌控的自我实现的方法论

视频：某企业员工职场逆袭背后的秘密

案例：我的28年职业生涯发展历程（生存期、发展期、自我实现期）

第二讲：生涯规划的三大作用

作用一：为个体提供符合心理需求的内在动力（个体角度）

作用二：更加符合当前职业发展的网格状趋势（个体角度）

作用三：使员工意愿能力双提升，提高组织能力（组织角度）

案例：刘润在微软时主动降职去营销部门

第三讲：为什么要主动进行生涯规划

角度一：个体角度看

1. 看到更多机会

2. 适应多变环境

3. 提升职场价值

角度二：组织角度看

1. 更加了解员工

2. 更多激励手段

3. 个体组织双赢

视频：观看视频英国纪录片《人生七年》

讨论：**观看视频的启发和思考，为什么要主动规划职业生涯

方法篇：“生涯规划”为我所用

**讲：自我认知——精准识别职业兴趣类型

一、冰山模型在生涯规划领域的应用

——自我认知是生涯规划的起点，冰山模型展示自我认知的全景图

二、兴趣的层级及培养路径

兴趣的心理学特点（本质）：情绪、可培养、行为的动机

兴趣的定义：以**高级的形式投入到当下的事情之中去

1. 兴趣的三层级

层级一：感官兴趣

层级二：自觉兴趣

层级三：志趣

2. 兴趣的四大象限：具象、抽象、任务导向、人际导向

落地工具：兴趣金字塔模型

练习：根据金字塔模型的3个层级，填写自己的兴趣

成果落地：3个层级的兴趣清单

三、识别六种职业兴趣倾向及其特点

1. 现实型R：务实踏实、善于实操

2. 研究型I：谨慎冷静、善于思考

3. 艺术型A：敏感细腻、善于创造

4. 社会型S：温暖友好、善于合作

5. 企业型E：自信积极、善于说服

6. 常规型C：保守负责、善于服从

游戏：探索六大兴趣岛屿、发表登岛宣言

案例：钟南山、马云、甘地等人的职业兴趣类型

方法：识别职业兴趣类型的5个方式

现场练习：判断朱镕基、乔布斯、特蕾莎修女等人属于哪个兴趣类型

落地工具：霍兰德职业模型、霍兰德职业兴趣倾向测评量表

成果落地：识别自己的主要职业兴趣类型

四、霍兰德职业模型对于职业发展的6大启示

1. 关注**经历自我觉察

2. 特质可源于天生或后天

3. 选择对了不能代替努力

4. 认知自己才能悦纳自己

5. 立足当前岗位扬长避短

6. 了解别人才能尊重差异

讨论：以上内容对你未来的职业发展有何启发

成果落地：受此启发，在未来职业发展中的行动计划

第二讲：快速适应——从校园人到职场人的角色转换

一、心态适应：用职业发展模型，拆解角色差异

——人与职业的互动关系，职业的本质是交换

1. 职业发展模型的四大要素

要素一：能力

要素二：需求

要素三：要求

要素四：回馈

2. 职场初期发展的三大策略

策略一：以能力为起点

策略二：先平衡成功线

策略三：拒绝焦虑型学习

职业公式：职业=行业 企业 职业

案例：校园贷的悲剧，当能力配不上欲望

案例：我在职场初期，凌晨加班的故事

落地工具：职业发展模型

现场练习：用职业发展模型，拆解校园人和职场人在要求和回馈上有哪些不同

讨论：每组发言展示校园人和职场人的要求和回馈差异

视频：《欢乐颂》新员工小关帮同事干活反而遭到上司批评

讨论：这次事件表明小关身上还存在着哪些校园人的心态

讨论：根据两种角色差异和发展策略，你打算怎么做，以更好的适应角色转换

成果落地：快速适应职场和融入环境的行动清单

二、情绪调试：转动生涯三叶草，提升职业满意度

1. 生涯三叶草模型的工作原理：兴趣、能力、价值之间的相互作用

2. 职业情绪诊断之3类故障及对策

1）缺乏兴趣导致厌倦：增加变化（换任务、调岗等）

2）能力不足导致焦虑：提高能力（调整要求、提供培训等）

3）价值缺失导致失落：链接价值（团建、反馈激励等）

落地工具：生涯三叶草模型

案例：3个关于以上3类故障的职场故事

现场练习：用生涯三叶草模型诊断你当前的工作感受

成果落地：提高满意度的行动计划

第三讲：高效融合——快速融入企业环境

一、企业要求矩阵，看到工作要求全景图

1. 企业要求的四象限：模型、清晰、职业、组织

2. 工作要求的五大内容

1）组织规则

2）职位描述/KPI

3）企业文化

4）隐形规则

5）才干气质

落地工具：企业要求矩阵

案例：某企业高管因违反海外反腐败法而被解雇

案例：百度、腾讯、阿里、谷歌的企业文化差异

案例：某部门从美国公司被外包到印度公司后发生的文化变化

案例：客户的企业文化

视频：Apple和联想的产品广告体现了不同的企业文化

小组讨论：用企业要求矩阵，列出企业的企业文化、所在岗位的职位描述和才干气质要求

成果落地：更好适应企业要求的行动清单

二、系统看待职业回馈，提升职业幸福感

1. 职业回馈的3种类别：钱、发展空间、情感

2. 职业回馈公式的3个启示

1）均衡性

2）爆发性

3）谨慎跳槽

讨论：你认为什么是好工作？

案例：为了涨薪30%而跳槽的员工，为什么后悔了

案例：华为的海外支持工程师

落地工具：职业回馈公式

讨论：当前职位给了我哪些回馈？

第四讲：能力提升——加速职业成长

一、明确能力与岗位的差距，制定发展目标

1. 能力的三大核心：知识、技能、才干

2. 职业能力的两种类型：专业能力、通用能力

3. 职业能力的3个成长策略：可迁移、竞争、结构

4. 能力三核的2个应用场景

1）针对岗位（机会）的能力三核拆解

2）针对某项待提升能力的三核拆解

能力的定义：运用知识、技能和态度完成职业任务

落地工具：能力三核模型

案例：销售人员的能力三核地图

案例：我从管理者转型到培训师的能力三核变化

案例：运用能力三核模型拆解培训师的能力要求和提升计划

案例：运用能力三核模型拆解时间管理能力的三核要求和提升计划

现场练习：根据你的当前岗位或者某项待提升能力，拆解能力三核，并且制定提升计划

成果落地：针对当前岗位或者某项待提升能力的提升计划

二、扬长避短，激发职业成长内驱力

1. 能力矩阵的两大维度：意愿度、胜任度

2. 能力矩阵的四象限：核心区、提升区、储存区、盲区

3. 盘点优劣势、做好能力布局的三大步

**步：用能力矩阵梳理能力结构

第二步：不同象限采用相应管理策略

第三步：制定能力提升计划

游戏：大赢家

讨论：游戏带来关于职场能力提升的启发

落地工具：能力矩阵，职业能力卡片

案例：我在职场初期如何管理能力优劣势、脱颖而出

案例：撒切尔夫人和格利斯潘的职业故事

练习：运用能力矩阵、按照三个步骤梳理能力优劣势、制定提升计划

回顾总结