【课程对象】：适合人力资源部管理者、总裁班

【课时】：定制服务：这是2-3天的参考内容、调研后会为您详细定制

【授课方式】：

A：行动学习 案例分析 情境演练结合讲授

B：工作坊法：讲授时间短，一天课只讲授2-3小时，其它时间组织针对企业案例的研讨训练、输出工具

工作坊法流程：

1、课前用问卷法 视频会议法结合起来深入的调研，掌握企业需求及痛点案例

2、上午针对企业案例痛点授课2-3小时

3、下午针对企业痛点案例开展研讨训练，输出针对企业案例的优化工具

** 两种授课方式都以“个人作业 小组研讨 讲师点评”的形式在课程中输出工具

【课程背景】：

绩效管理对企业发展的作用很重大、绩效管理是**激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法，目的在于激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

但很多企业已经运行成为一种控制的手段，而不是一种促进企业与员工共同发展的方法，或者流于形式、甚至带来负面影响，本课程针对绩效考核形式化、绩效沟通不够等等各方面问题，在调研企业具体问题的基础上，给企业实用的案例、流程与方法。

【课程目标】：

提升各部门管理者目标管理与绩效管理的思路

指导各部门管理者掌握目标管理、绩效考核的实用工具

掌握如何将公司战略目标科学分解到部门、岗位

从定目标、分解目标、跟进目标达成三个层面讲解目标管理

掌握如何降低企业绩效考核的风险，做到公开、公平、公正

掌握对不同类型人员如何做好绩效面谈、更好的做绩效反馈沟通、对学员有更科学的评价

如何进行绩效改进及合理的推行绩效、而强化企业绩效管理的执行力

【内容大纲】：标“**”号的是组织模拟演练、讨论、视频解析、案例解析

**部分  OKR体系之基础工作：

目标管理：定目标、分解目标、跟进目标达成三个层面分析

结合企业战略定目标

如何分解目标

如何跟进目标

** OKR法与KPI法结合案例

第二部分 OKR体系之准备工作：考核的前期准备工作

1、明确绩效管理的对象

五个方面对象

根据公司的发展阶段定考核对象

2、正确地选择绩效考评方法

从三个方面考虑

KPI、BSC为例说明

3、绩效考评要素和标准体系

“要素、指标、标准”三个概念解析

绩效考评要素分析

** 案例：XX集团公司绩效考评标准体系案例分析

4、工作流程、工作分工、制度是否完善

这是绩效考核实施的基础

工作说明书要点解析

** 案例：XX集团公司工作流程标准表解析

5、考评时间的确定:如何根据企业现状定考核时间

以一年为晋级时间的企业

以半年为晋级时间的企业

岗位空缺时间的考核时间

**案例分析

第三部分 OKR技术应用之目标分解，将战略目标分解到部门、岗位

1、确定战略的总目标和分目标

2、 进行业务价值树的决策分析

3、各项业务关键驱动因素分析

4、制定目标时注意几个要点

5、检查和评估目标分解有效性的方法

6、OKR技术应用：如何确定战略的总目标和分目标

** 各项业务关键驱动因素分析

7、如何**工作任务分析、工作说明书提取指标、设计指标权重

工作任务分析的输出文件：工作说明书提取指标

工作任务分析的输出文件：岗位规范

**结合本企业目标管理情况开展行动学习

第四部分 如何**工作任务分析、工作说明书提取指标、设计指标权重

1、 工作岗位分析的内容

2、 工作任务分析的输出文件-：工作说明书

工作说明书的拟定流程

根据工作说明书如何提取考核关键指标

** 工作说明书标准样表解析

** 提取考核关键指标实务演练

3、 工作任务分析的输出文件：岗位规范

岗位规范的概念

岗位规范的主要内容

根据岗位规范定关键指标的权重

** 岗位规范标准样本解析

4、 岗位规范与工作说明书的区别

分析二者的侧重点、解决的不同问题

**案例：岗位规范与工作说明书相结合、提取指标、设计指标权重

5、如何优化这二个重要文件、实施要点是什么

**案例分析

第五部分 如何降低绩效考核的风险：促进绩效考核公平性

1、绩效考评偏差原因解析

绩效考核的几个矛盾分析

**讨论在绩效管理工作中遇到的矛盾

2、绩效管理的关键风险分析

**每一种风险效应的案例分析

3、如何尽量降低绩效管理的风险

正态分布法的理论分析

** 案例：XX集团公司正态分布图解

纠正晕轮误差的方法

首因效应、近因效应如何纠正

建立绩效评审系统的意义

建立绩效申诉系统的意义

** 案例：XX集团公司系统申诉考核表解析

第六部分 提高绩效考核的准确性：绩效考核方法解析

1、行为导向型的主观考评方法

排列法、选择排列法

成对比较法

强制分布法

2、行为导向型客观考评方法

行为观察法

3、结果导向型考评方法

目标管理法

劳动定额法

4、360度考评

360度考评注意事项

什么企业适合360考核方法

**案例分析

5、OEC法考评

** 案例：XX集团公司OEC样表解析

6、综合考评方法解析

什么岗位适合综合考核方法？

**案例分析

7、设计绩效考评方法的原则

先分析岗位类型

考虑企业HR工作人员比例

考虑企业的发展阶段

第七部分 OKR体系之基础体系：KPI考核法解析

1、** 案例：XX集团公司KPI案例解析

2、如何提取指标：设定考核指标的原则

SMART原则

**案例分析

3、KPI指标设定常见问题举例和纠正方法

指标的准确性

权重的设定问题

基础目标与期望目标的设定分析

指标外的加减分设定

记分方式的表述

指标的数量设定

4、考核指标的修正申请管理

申请修正考核指标的流程

申请表的设计

第八部分 KPI绩效考核方法**有效的补充：行为观察量表法应用

1、什么岗位适合行为观察量表法

2、行为观察量表案例分析--行为观察量表如何打分

3、行为观察量表如何提取指标、设计指标权重

4、行为观察量表法与KPI法如何结合应用

行为观察量表法提取指标与KPI法有什么区别

如何结合应用

**分组演练

第九部分 精细化绩效面谈，更好反馈、沟通、对学员有更科学的评价

1、绩效面谈的目的、流程

2、面谈前准备

** 案例：XX集团公司绩效面谈表

3、面谈注意事项

强调正面信息

面谈如何开场

应当礼貌的向面谈对像说明面谈时间

注意面谈中的肢体语言

欣赏的目光

** 演练正面的绩效面谈话术

4、如何结合绩效面谈指导员工的职业规划

指导员工用SWOT分析法找准自己的优势、劣势

SWOT分析矩阵、SWOT分析时考虑的问题

** 个人SWOT分析示例

职业规划的三个层面的结构图分析

** 演练

5、绩效面谈中员工想得到什么、应该提醒员工什么

6个要点分析

** 案例分析

6、**色彩分析法测评掌握与不同人格员工绩效面谈的方式

对不同型员工面谈差异化分析

**分组演练

第十部分 OKR体系的保证工作:应用“管理心理学”“读心术”技术强化绩效面谈与辅导工作

** 人是复杂的、差异化的、多变的，一定要针对性的、差异化开展绩效面谈与辅导

1、如何识别员工的微语言、微表情，更针对性的反馈

如何识别员工的微语言、微表情

如何针对性反馈

**演练

2、在绩效面谈流程中如何应用读心术、管理心理学技术

如何科学开场、如何科学结束

如何激发绩效下滑的员工状态

如保激发绩效提高的员工状态

**演练

3、如何根据绩效结果及绩效面谈情况差异化辅导员工

**演练

第十一部分 学员提问、唐老师现场解答