一、选人的误区
1、寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
2、“俄罗斯套娃”现象
害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。
3、偏听偏信
仅凭听说，未作亲自考察。
4、以对自己的态度划线
对符合自己眼缘的热特别有好感
（三）选人的原则
从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则：
1、选人勿苛刻，适合即可
从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果按照现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。
2、避免“俄罗斯套娃”现象
从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。
3、亲自考察人才
4、全方位考察人才
二、用人的原则
1、须以品德为先
这是用人的首要原则。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
2、合适的人放在合适的位子上
1）杀牛用鸡刀
把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。
2）杀鸡用牛刀
3、扬长而避短，发挥人才的长处
4、用人也要疑，疑人也可用
5、勿求全责备
6、用人不论资级
四、育人
（一）育人的重要性
1、培育下属是领导者的良心
曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。” 领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为领导的左膀右臂。
2、不能提高下属的素质则是领导者的责任
部属的素质就是领导的素质，部下素质低不是你的责任，不能提高他的素质则是你的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，对于可造之材，你必须付诸精心地培育。然而，若是将一个资质平庸的下属，培养成卓越人才，谈何容易！不是每位领导都有这份雅量和耐性。但是，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。领导不能自恃权重、能力比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权利。只有**各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，才能实现其社会价值。
3、人才培育是企业竞争力不断提升的保障
培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的**必须的、**重要的手段！松下幸之助说，“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的‘杀手锏’，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”
4、只有输出，没有输入，人才便会干枯
人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。要使人才保持并增长其才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。
【微博段子：关于员工成长】1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；3）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司**大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。
【请思考：如果你精心培育的员工流失了，怎么办？】
不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！正如王安石所言：教，养，取，任，每一个环节都不能忽视。
（二）育人的原则
1、思想为先
思想决定行为。培育下属，首先注重对其价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
2、循序渐进
3、言传身教，以身作则
4、因材施教
5、及时纠错
6、激发鼓励
（三）育人的方法
1、导师制
2、集中培训
3、授权
5、轮岗
6、学习分享
五、留人篇
（一）人才流失的原因分析
【微博段子：员工的离职原因】一组有意思的数据：1.入职一个月离职，与HR的关系较大；2.入职3个月离职与直接上司关系大；3.入职6个月离职与企业文化关系大；4.入职1年离职与晋升关系比较大；5.入职3年离职与发展平台关系比较大；6.入职6年离开的可能性很小。
1、入职1个月离职，与HR的关系较大
2、入职3个月离职与直接上司关系大
3、入职6个月离职与企业文化关系大；
4、入职1年离职与薪酬关系比较大
5、入职3年离职与发展空间关系比较大
6、入职6年离开的可能性很小，主要是公司的前景
（四）留住人才的方法推荐
1、提升HR素质，完善入职引导
2、提升管理者的管理水平
3、加强企业文化建设
4、**待遇挽身
5、**感情稳心
对人才的感情，主要体现在要重视人才、尊重人才、爱护人才三个方面。
1）重视人才：比如曹操崇尚周公“一沐三握发，一饭三吐哺，犹恐失天下之士”。并在其短歌行中写道，“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心”。
【故事：齐桓公的“庭燎之礼”】
齐桓公为了吸引外国的人才，开出高官厚禄，派人到各个诸侯国里四处招聘。他还下令在齐国的国内每30里设立一个驿站，驿站里备上充足的食物。只要外国的人才到齐国来，驿站会用专车给他们运行李，帮他们喂马，免费提供食宿。要是驿站的管理员服务得不好就要被治罪。为了能随时接待新晋的人才，吕小白在宫廷里通宵点亮火炬。只要有人才来了，不管是在大半夜，齐桓公都会起床来对他进行面试。这一举措被史书称为“庭燎之礼”。
2）尊重人才：佛争一柱香，人活一口气。我们要明白的是，撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让领导者来满足自己的过“帝王”瘾的。
【故事：齐宣王对孟子的尊重】
有一天，孟子打算上朝见齐宣王。可是他还没出门时，齐宣王却派人来说：“寡人本来想亲自登门拜访您，可是突然受风寒了，不能吹风。如果您能来朝，我打算接见您。不知可否让我见到您呢？” 作为一位君主，对臣子说这样的话，那可算是客气到极点了吧，恐怕古往今来也没有几位君王能象齐宣王这样。
3）爱护人才：孙子兵法中讲“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”。领导者应承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。那些出了问题让下属员工“背黑锅”，有好处时却自己“争功邀赏”的所谓“领导”、“上司”都是追求蝇头小利之徒。曾仕强说，“一个人对上能够尊重上级的权，对下能够维护部属的利，你就是一个有天地良心的人。”
6、**事业留人
