【课程背景】

在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。

从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。

今天企业中**多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：

Ø 没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；

Ø 把面试选人的权力下放到下属；

Ø 把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；

Ø 不懂面试方法，选人面试随意性太大；

因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。

本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。

【课程收益】

² 学习招聘标准和人才画像

² 掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等

² 得到实用的模板与工具，直接学以致用

【课程特色】

本课程着重于现场演练。

<有深度> 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团

<有针对> 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰

<接地气> 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位

<有方法> 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用

【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？

一、选到合适的人，企业才有机会发展

1、你的公司为什么总招不到优秀的人

² 公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念

² 职能部门层面，人才在哪里？

² 面试官，没有练就火眼金睛

2、盘点一下那些年我们选人犯下的错

² 没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历

² 不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录

² 角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作

² 居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬

² 像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人

² 寻找超人，要求太高，不切实际

² 晕轮效应，以偏概全，认识误差

² 以貌取人，**外表产生好恶

² 轻易承诺，草率做出录用决策

3、甄选不合适的人进入公司的四大危害

² 经济上

² 机会上

² 业务上

² 团队上

4、人才甄选的四项基本原则

² 匹配原则

² 不将就原则

² 潜力原则

² 不完美原则

问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？

5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的

² HR部门-引

² 业务部门-选

6、新经济环境下，招聘选人的新思考

² “优才流动”的趋势

² “100 1=0”原理

二、我为什么要做金牌面试官？

1、优秀面试官的价值定位

² 识人-练就火眼金睛

² 选人-成就现代伯乐

² 吸引人-展现独特魅力

² 营销者-顾主品牌的传播者

2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？

² HR渠道

² 猎头渠道

² 专业渠道

² 内部渠道

3、选人是一个管理者**基本的权力

问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？

三、什么样的人才是我想要的？

1、工作分析

² 工作分析是什么

² 工作分析的方法

² 职位说明书的主要内容

² 如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像

练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求

2、冰山理论的ASK模型和PMV模型

² ASK模型

² PMV模型

3、你需要招的是什么样的人？

² 盆景：做样子用的

² 树木：是为成材准备的

² 绿色：应付别人的

4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑

² 基本信息：初步认识

² 学习经历：适当加深

² 工作经历：重点把握

² 项目经历：层层剖析

² 求职规划：不可不看

四、你真的懂面试吗？

1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试

² 结构化、半结构化、非结构化

² 行为面试法

² 情景模拟面试、无领导小组、公文框等

2、面试到底面的是什么，试的是什么？

² 从简历信息中验证过去以经验和成绩

² 从简历信息中挖掘未来的潜力

² 从候选人身上找出他的内在的潜质

3、好的面试都是设计出来的？

² 面试是设计出来的

² 面试的核心原则-预测潜力

五、面试的5 3 2法则实战

1、5分准备—让面试心中有数

² 熟简历

² 熟要求

² 熟问题

2、3分过程—让面试尽在掌控

² 望：学会观察

² 闻：善于聆听

² 问：善用提问

² 切：深入追问

3、2分跟进—让面试锦山添花

² 面试表记录

² 面试后的反馈

六、有力提问：问对问题选好人

1、怎么问：别把聊天当提问

² 按什么流程来问

² 用什么句式来问

² 用什么方式来问

2、问什么：三个关键点，打造经典提问

² 关键事件提问法

² 关键节点提问法

² 关键成就提问法

3、“移树法”追问，透过现象看本质

² 去树叶，把无关的信息过滤掉

² 找树干，找出行为的关键

² 挖树根，刨根问底看清本质

² 面试追问的常用招式

七、结构化面试法应用要点

1、打造属于自己的问题库

2、问得再巧不如问得实在

练习：给自己打造一个面试库

演练：你来做我的面试官司

八、行为事件面试法应用要点

1、STAR法则

2、简历事件

3、非简历推断事件

分角色模拟练习：谁是**面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）

九、常见素质能力面试考察应用要点

1、沟通能力、表达能力、应变能力

2、学习能力、创新思维

3、价值驱动、心态

4、人际能力

5、抗压能力

6、加班适应能力

分角色模拟练习：谁是**面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）

十、常见岗位考察面试应用要点

1、应届生和无工作经验的候选人

2、销售类岗位人员

3、技术、研发岗位的面试

4、运营或支撑型岗位的面试

5、管理人员的面试

分角色模拟练习：谁是**面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）

十一、金牌面试官的自我修炼

1、金牌面试官的形象修炼

² 公司形象修炼

² 个人形象修炼

2、金牌面试官的素养修炼

² 从选人到吸引人的三大策略

3、金牌面试官的业务修炼

² 自身业务技能

² 面试理论、方法与面试策略

² 金牌面试官的四项基本技能

4、尊重梦想-学做候选人的良师益友

² 来，我们是好同事

² 不来，我们是好朋友

十二、答疑与互动

通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节