【课程设计背景及痛点分析】

管理的本质，不是权力和头衔，而是资源的争取和分配。

工作中是否遇到过这样的问题：

痛点1：接到领导指令后，闷头做了大半，才发现自己做的方向和领导原本的意图大相径庭；

痛点2：害怕与领导沟通，甚至工作节点信息都未及时同步至领导层，没有将风险扼杀在萌芽状态，小风险拖成大问题，导致**终结果不可控；

痛点3：不能准确表述所需支持或没有做好充分调研和原因分析之后，就去寻求领导帮助，结果碰了一鼻子灰，还抱怨领导不理解自己；

出现这些情况的部分原因，或许在于没有做好“向上管理”

真正牛的员工，都懂得向上管理。

领导是我们工作中**重要的同盟，也是能为我们争取**大化资源的人。我们与领导名义上是上下级关系，实质上却是利益共同体。我们都在为共同的目标前进。不要将领导单纯视作领导我们的人，不要背地里抱怨对领导的不满，不要将其视为令人惧怕的“权威”。而应将领导视为相互成就的工作伙伴。

如果我们能与上级领导始终站在同一条战线上，拥有同一种视野，为共同的目标和绩效而努力。那么**后，我们与上级之间将达成一种合作共赢的美好合作关系，从而开心工作，快乐赚钱。

【课程收益】

1、本课程以案例分析教学的形式，贴合一线实际工作，用向上管理的不同案例强化学员的认知，掌握正确的解决之道。

2、助力学员将学到的知识结合工作场景，完成从“知道”到“做到”的顺利过渡。

【课程特色】

1、讲和练结合，生动形象，重视差异，因材施教，注重体验

2、**具体的案例分析，像一面镜子一样，能引导学员深入沉浸，发现自己过往在管理过程中出现的问题，及时反思，从而纠正自己的认知偏差。

3、“好”的管理培训的要点在于让学员有代入感，让学员们避免其他管理者们曾经犯过的错误，也就是：既不吃那一堑，也能长那一智。

【课程对象】企业中高管理层

【课程时间】1天

【课程大纲】

引子：真正牛的员工，都懂得向上管理

每个人对向上管理的理解不同，在处理和领导的关系时，就会有各自不同的态度差别。

常见的有以下3种：

畏上心理：看到领导就想躲开，能少说一句话绝不多见一次面；

抱怨心理：看不起也不认可领导，当面笑嘻嘻背后抱怨玩消极；

争取心理：领导是能够帮助我的，所以选择相互信任互相成就。

不同的理解，造就不同的态度，继而**终各自走向不同的结局。

彼得·德鲁克有句话：“任何能影响自己绩效表现的人，都值得被管理。”

领导自己，是为了能走的更好。而领导你的上司，是为了能走的更远、更顺畅。

模块一：对于上级来说，想要的是什么样的下属？

一、互动讨论：如果您作为一个上级，您想要的是一个什么样（特质）的下属？

二、简单来说，两大特点：靠谱的，情商高的

1、什么是靠谱的？

（1）专业能力强。能把我交代的工作办的漂漂亮亮，甚至能超乎我的预期。

（2）三观正，有超强的内驱力和对工作的热忱。只要把工作交给他，能让我不操心。

2、什么是情商高的？

（1）懂我的-俗称的“我一个眼神你就应该知道我什么意思”

（2）能给我面子的-遇到烫手山芋时，能当众主动给台阶，给解决思路，不让自己在众人面前为难

（3）能哄好我的-能照顾到我的情绪，必要时给我赞美和鼓励

三、对于上级来说，想要的是什么样的下属？

用两个经典人物作为一个概念综合体，加深你的记忆：“纪晓岚 和珅”

模块二：如何做好“工作”——成为靠谱的“纪晓岚”

靠谱，从来不是一蹴而成的。而是**以下三个步骤，在过程中一点点累加出来的。

一、工作前：主动理解任务

很多职场人一个不好的习惯是：领到工作后，不先理解和确认，而是马上埋头开始做。这样的结果可能是，你花了很多精力做出来的东西，却完全不是上级所要的（对应的“痛点1”）。

1、在沟通当中，有一个非常重要的概念叫做：结构化倾听

即：

（1）事实

（2）情绪

（3）对方预期自己做出的下一步行动

2、也就是说，领导交代的任务不仅仅是表面的字面意思，背后还有可能有若干的内容需要在自己做了结构化倾听后，做进一步的积极回应：

（1）从领导的话中我听到的事实

（2）我判断出领导此时的情绪状态

（3）自己接下来将做出的行动安排

（4）与上级领导**终确认。

3、案例分析：

案例1：领导想表达的意思真正是什么？

案例2：甲方客户想表达的意思真正是什么？

4、想在领导的心目中，得到“靠谱”印象的进一步加分，不仅要理解得对，还要理解得深

把握住了任务的大概方向后，还要进一步理解和确认这个工作的相关情境：

以怎么拆解这个任务？为什么要做这件事？工作的时间截点是什么？这项工作对公司、团队目标的价值是什么？我可以拥有的资源和权限是什么？谁可以成为我在这个任务中的“请教对象”？

樊登在《可复制的领导力》中，提到在日本企业，上级给下级交代工作，一般需要交代五遍：**遍，交代清楚事项；

第二遍，要求员工复述；

第三遍，和员工探讨此事项的目的；

第四遍，做应急预案；

第五遍，要求员工提出个人见解。

你的老板或许不会做的这么细致，但你完全可以反过去“管理他”，积极主动地弄清任务、**复述来确定任务、深入探讨任务的目的和应急预案，并提出你的见解。

二、工作中：保持信息的流动

思考题：为什么在工作进程中，我们要与上级要保持一定频率的信息的交互？

1、信息流动是对上级安全感的尊重，是你们之间信任关系的前提。

（1）永远不要让上级领导有“失控”、“不可知”的感觉

（2）永远不要让上级感到意外，哪怕是惊喜（No Surprise）。

（3）信息同频可以帮助上下级整合彼此的信息、资源和优势，做出更妥善的决策

2、管理工具推荐：甘特图

（1）实践应用四步法

（2）**实践示例

3、在信息同频的过程中，也需要注意要更高效地利用上级的时间。

1）在对方的议程上约定固定的沟通机制；

2）在沟通汇报时，尽量一次性整理好要沟通的事项：信息充分、清晰直接、**带有解决方案。

三、工作后：主动获取反馈

作为自己工作绩效的**责任人，要积极主动地向领导去获取反馈。

有三个好处：

1、工作目标的协同对齐，及时了解和纠偏自己的工作成果。

2、吸取你的上级在思维方式、知识、技能上的闪光之处。

3、经过主动获取反馈这一动作，慢慢将上下级关系演变成“”师生关系“。

模块三：如何做好“人情世故”——成为情商高的“和珅”

有人说，情商高是天赋，提高情商是自己这辈子望尘莫及的。但是，我要说，情商训练是有迹可循的。每个人都有可能**刻意训练提高自己的情商。

一、情商的四重境界

1、情商的定义

2、情商的四重境界

**层次境界：能正确觉察自己的情绪

第二层次境界：能控制/影响/调整/改善自己的情绪

第三层次境界：能准确觉察他人的情绪变化

第四层次境界：**有效的行动，能影响/调整/改善他人的负面情绪状态，或持续提高你在他人心目中的好感度

通俗说的“情商高”，就是能做到第四层次境界。

通俗说的“钢铁直男”，就是典型的没达到第三层次境界的人。对自己以外的人的情绪变化不敏感。

二、如何能获得领导的好感度？

1、不让他对你的工作“操心”

2、不让他对你的为人处世能力“操心”

3、用好各种时机，帮他“省时间”

4、掌握好说话技巧

在合适的时机，给予他赞美和肯定

（1）赞美领导的案例：如何“不经意”地挠到领导的痒点

（2）操作要素分析

给领导更好的选择权

（1）给领导更好的选择权的案例

（2）操作要素分析

如何在不得罪领导的前提下，用更合适的说法来说服领导

（1）说服领导案例：当领导交代了一件很得罪兄弟部门的任务后，如何操作能让各方皆大欢喜

（2）操作要素分析

合理管理领导的预期

（1）合理管理领导预期的案例

（2）操作要素分析

如何说服领导支持自己的做法

（1）如何说服领导支持自己的做法的案例

（2）操作要素分析

模块四：了解上级领导的性格特质，说对方喜欢听的，做对方喜欢看的

更多的了解你上级领导喜闻乐见的沟通方式和关注兴趣方向

1、PDP性格特质模式，俗称“动物学派性格特质”

用一句话分别简述四种性格：

孔雀：享受当下的快乐者

猫头鹰：追求完美的偏执狂

老虎：喜欢掌控感的指挥者

考拉：享受安稳的平和者

2、四种性格特质的典型优点和缺点

3、四种性格特质喜欢下属对自己的沟通风格

4、四种性格特质对下属工作满意时的表现

5、如何从细节判断你的上级领导属于哪种性格特质类型

（1）目测技术的分类

（2）各项目测技术的使用及举例说明

课后任务：

1、课程结束当天，将自己的课程笔记重新梳理，形成电子版，并且要加入自己的学习感悟，写一篇《课程知识总结》。

2、晚上睡觉前，回忆一遍自己写的《课程知识总结》，试试有没有可能把100%的内容都回想出来。然后过了几天之后，闭上眼，再试试有没有可能把100%的内容都回想出来。（那些你回想不出的东西，就是你距离“知道”所欠缺的部分。找到遗忘的内容，及时复习）