您好,欢迎来到诺达名师!
客服热线:18898361497

当前位置: 首页 > 管理技能 > 通用管理 > 新生代员工管理

程龙

新生代员工管理

程龙 /

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地:

预定该课 下载课纲

咨 / 询 / 热 / 线 18898361497

在线咨询

课程大纲

课程背景

企业建立完善的制度、流程、标准、绩效奖罚、晋升机制…,就能做好管理、带好团队吗?员工会自动执行吗?(积极主动?尽职尽责?创新突破?)——根本不可能【人不是机器,不是简单工具、模型、表格就能机械管理的。注重人的主观因素不同(情绪、性格、追求、能力…)在管理中的影响。】“中国式”管理与西方“管理学”的本质差异在于文化背景不同,西方管理以“事情-职责”为中心,注重方法和工具,以提升效率为目的做“要求约束”,下属不认同、不服从、对着干、瞎捣蛋、掉链子;“中国式”管理以“人情-关系”为中心,注重感受与经营,以忠诚稳定为根本,做“激发影响”下属主动担责、认真负责、高效执行。认可人再谈事的东方文化影响,对中基层管理者要求更高(特别是核心团队人员管理、基层一线人员管理、关键岗位人员管理),组织绩效不佳,往往不是工作宣导跟踪不到位,而是部署不认可领导而导致的执行意愿缺失。没有“制度流程”是一定不行的,但只靠“制度流程”是远远不够的。优秀领导者不以“职位权力”为手段,而是以“经营人心”为方法,获得部署认可、心甘情愿追随,团队才有战斗力,面对挑战时,冲锋在前,令行禁止。

没有稳定的团队就没有稳定的业绩,没有激情的团队就没有骄人的业绩。为什么团队凝聚力不足?(一盘散沙VS行动一致;人心涣散VS同心同德;被动完成VS主动承担。)为什么执行力不强?为什么驱动力(工作意愿度)不够?——根本原因是团队管理者领导力不足。凝聚力是表象,驱动力是根本,执行力是结果,领导力是核心。而团队的状态取决于管理者的领导能力,主将无能,三军蒙羞。课程价值在于人才流动频繁的市场竞争中,培养管理者洞察人心、洞悉人性、经营人情的管理思维,意愿激发、驱动行为,运用非权力影响力,留住人才、激发其内在驱动力(不是简单的奖罚考核、权力约束)。



课程收益

● 认知管理约束与领导影响对团队带领的本质区别

● 掌握领导力提升的六个行为认知及误区解读

● 定位管理者角色对团队负责、结果负责、领导负责

● 掌握管理沟通的核心方法与团队激励途径

● 学会进行工作压力疏导提升团队凝聚力与执行力

● 掌握团队正能量文化建设的八个方法

● 掌握目标设定的八个原则与跟踪管理方法

● 转变固化的思维模式,适应95后新一代管理方式


课程特色 以案例说问题、以问题说原理、以原理说方法

● 有趣:课程氛围活跃,讲师语言幽默风趣,案例解析极强的带入感

● 有用:解决现实问题为切入点、制定出行之有效应对实施方案

● 有结果:现场制定方案,确保听得懂,用得上,会实操、有业绩提升

课程以3000多个案例场景为载体渗透培训主题,代入感超强,绝无空洞大道理,避开生硬理论灌输,融入当下热点话题,充分调动参训者积极性,激发主动思考并乐于表达观点的积极性。宣导理念、训练技能、改变管理行为,进而提升组织绩效。注重培训的时效性,体现培训价值。在上海交大、哈工大等总裁班,及电网、烟草、邮政、石化、保险等多次返聘。


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中高层管理者、部门主管、储备干部

课程方式:讲演结合、全程互动体验、案例演绎逻辑要点、情景操练模拟


课程大纲


学习载体工具:现状问题 载体场景 提炼冲突 行为选择

一、新生代员工管理思维——事件情景分析

1、95后员工管理思维转变——八项原则:

①管事讲原则、标准和制度;理人讲人性、文化和引导

②对事要事前宣导,避免问题出现,对人要事后引导,避免行为偏激;

③先用文化解决心情(慢着说心情),后用标准衡量事情(急着说事情);

④管理学习西方标准提高效率,带队伍深谙中国文化讲求认同;

⑤东方合理文化追求和气生财看得失,西方对错标准讲求效率提升论是非,

⑥谅解鼓励在于事后引导不是承担后果,奖罚在于事前管理不是泄愤解气;

⑦先肯定主观-经营人,管理以人性为基础,但不依靠人性做管理;

⑧后讲述客观-谈论事,一味追求制度流程管理忽视思想情感沟通。

案例:时代环境下的管理思维差异

2、95后团队激励机制的八项元素:

①有参与存在感;

②有选择决策权;

③有随机性奖励;

④从新开始机会;

⑤对结果负责任;

⑥正向反馈及时;

⑦有成就荣耀感;

⑧团队目标驱动。

工具:BIC二级反馈    

案例:楚汉风云

3、团队激励的三个价值

①没有方法效能提升的激励,很容易变成三分钟热血;

②没有激励的业绩指标分配,很容易理解为任务指派;

③没有仪式感的业绩突破,容易产生职业倦怠疲劳期。

案例:李云龙的领导艺术

工具:95后员工四元素(人、事、态度、能力)差异化管理模型


第二章、管理角色定位——胜任能力模型【职业化】

1、团队绩效是衡量管理者能力的唯一标准

①行为观察能力【会看】;

②逻辑分析能力【会想】

③演讲沟通能力【会说】;

④专业业务能力【会做】。

案例:新任主管的矛盾化解2、工具:管控与执行对接模型

3、工具:团队目标驱动的四大原则

①以结果为导向;

②以责任为载体;

③以检查为手段;

④以奖惩为动力。

案例:任务分解

4、工具:过程管控的四个特性(知情权与决策权)

①节点性-及时反馈;

②结果性-信息准确;

③指导性-整改完善;

④合理性-结果可控。

案例:好心办坏事

5、人才培养意识:

①人才培养的三个必要条件:意愿 天赋 人品(不是所有人都值得培养)

②人才培养是管理岗位重要职能之一:组织发展需要及效能提升

③人才培养任用的五个误区及六个原则  

案例:团队打造

6、管理者四种类型:

①教练/模范型;

②支持/带动型;

③指挥/遥控型;

④授权/职位型。

案例:三国四大领袖(曹操、孙权、刘备、诸葛亮)用人之道  

7、团队管理的四个阶段:

①直接领导力-人治;

②间接领导力-法治;

③项目领导力-运营;

④组织领导力-文化。

案例:非权力影响力

8、卓越团队打造三项元素

①驱动力——感恩责任主动/积极行动;

②执行力——目标时间管理/结果达成;

③凝聚力——岗位协作沟通/分工配合。

案例:团队PK

工具:四类型(能力&意愿)员工管理倾向模型;


三、情境中的管理行为

发现问题【20%】 解决方案【30%】 有效实施【50%】

1、95后员工管理情境的四个变化——权力约束逐渐失效

①不能做到全程监管的被动监管是无效的监管;

②性格及价值观的改变。

③信息壁垒减少可选择机会增多;

④危机感压力减弱带来的约束力有限;

案例:新员工入职的“三个一”原则——难管理、易流失

工具:驱动力激发的四项元素(目标奖惩 氛围营造 技能提升 惩罚标准)

2、新生代员工管理十大误区

①过于苛刻缺少认同【反向刺激VS正向引导】;

②只谈工作不谈生活【契约关系VS情义关系】;

③只谈要求不做引导【强硬管理VS效率提升】;

④纠结对错过于死板【是非对错VS利弊得失】;

⑤只要结果不问过程【大胆放权VS懒散管理】;

⑥压制问题而不化解【不了了之VS激发矛盾】;

⑦只能善始不能善终【没有价值VS资源转化】;

⑧缺乏尊重平等认同【表面服从VS内心认同】;

⑨人品评判工作能力【有点可用VS缺点可控】;

⑩只针对事不针对人【职责导向VS关系导向】

案例:军事化管理为何不能应用于企业——制度约束的局限性

3、管理沟通原则:

①为规避问题及行为改变而沟通;

②为达成团队目标而沟通;

③建立认同感化解抵抗;

④铺垫引导可接受、多启发少命令。

案例:唐太宗的智慧

4、95后员工压力疏导:避免逃避而人员流失

①非正式沟通营造轻松氛围;

②先融入再引导-强烈认同感;

③化解抱怨对抗情绪:发泄方式/寻求帮助/怜悯认同/推卸责任;

④鼓励坚定信心:给与方法及资源支持,能力提升降低难度。

案例:压力产生动力VS反抗阻力

上一篇: 团队凝聚力 下一篇:E名惊人 ——EAP心理辅导技术

下载课纲

X
Baidu
map
""