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张进

人才盘点与继任者计划(3天,中/高管)

张进 / 测评与人才盘点专 家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程大纲

培训时间:9:00-12:00, 13:00-17:00

课程目标和收获

1. 记住组织绩效公式和个人绩效公式

2. 开始重视继任者计划,理解评估继任者准备度的重要性和方法

3. 学习10 继任者计划和发展案例

4. 体验4个测评工具(1个优势短板,2个驱动力,3个离职预警),增强自我认知和理解他人

5. 学会非测评版DISC,能够初步判断他人领导风格类型

6. 能够独立梳理简易版岗位胜任力模型

7. 初步掌握职业访谈,记住**少6句话术

8. 学会四个提前1个月、3个月和6个月和1年预警核心人才离职的工具

9. 理解人才校准会,能够为人才校准会做准备

10. 学会梳理高潜人才的方法,学会使用绩效-潜力人才盘点九宫格

11. 能够独立进行组织盘点和人才盘点

12. 能够独立撰写人才激励说明书

产出

1. 一份核心人才名单

2. 一份高潜力人才名单

3. 一份继任者候选人名单

4. 一份高执行力者名单

5. 一份离职倾向名单

6. 一份人才评估委员会委员候选人名单

7. 一份组织优势和短板图(如果是内训)

8. 人才使用说明书

培训方式:案例、小组讨论、情景模拟、样本、示范、练习、反馈、视频、测评、心理学

培训内容

**天

一.人才与组织盘点 (1.5小时)

1. 组织绩效

  1).组织绩效公式

  2).正激励与负激励的比率

  3).领导风格在组织绩效中的作用

3. 人才和组织盘点

1).组织优势和风险盘点样本与分析(贝尔宾)

  2).组织领导风格盘点图样本与分析(DISC)

3).成功的人才盘点案例分析

4).体验练习:团队优势和风险盘点图

4. 人才池

  1).人才盘点的时机和各时期产出

  2).四类人才池

  2).接班人池与高潜人才池的异同

二. 继任者计划是什么?为什么要培养继任者?(1.5小时)

1. 角色区别(10分钟)

1).思考:管理者与非管理者的区别

  2).管理者与非管理者的角色、行为、关注点排序表

  3).两类领导对比图

2. 继任者案例学习和总结(1小时)

  1).典型七个继任者情景学习

  2).内部选才常见七个错误

  3).继任者计划管理成熟度模型

4).人才管理各因素对继任计划的影响

5).人才发展与评估委员会样本参考

6).高管在继任规划与管理上的优秀行为表现

7).讨论:培养继任者的好处

3. 培养继任者文化(20分钟)

  1).创建培养继任者的文化十步走

  2).入职**天

  3).管理者手册

  4).KPI

三. 梳理继任者候选人(1小时)

1. 继任者项目流程

2. 选拔继任者流程

3. 核心岗位模型

4. 讨论:我公司哪些岗位需要继任者?

5. 初始继任者候选人盘点样本

6. 工具:四个问题盘出继任者

产出:所有参训学员的继任者候选人名单1.0版1份和公司关键人才名单1.0版1份

四. 潜力评估(2.5小时)

1.继任者培养失败案例

2.思考:你眼中的高潜力人才是什么样的?

3.高潜力人才10要素

4.潜力评估的五种方法

 1).5-2法

 2).要素打分法

 3).关键事件法

 4).他人反馈法

 5).测评法

I.体验:个人量表和职业价值观测评(训前完成)

   II.解释量表和职业价值观测评

  III.测评样本解读示范

产出:1.定义公司高潜力人才

2.现场产出**梯队高潜力人才1.0名单

五. 梳理需要晋升的岗位能力和特质(2.5小时)

1.发展继任者四步骤

2.个人绩效公式

3.社会人士岗位评估模型

4.梳理能力和特质

 1).岗位能力特质样本

2).工具1-工作照片分析法

 3).工具2-六个维度法

 4).工具3-经理级以上12个胜任力

 5).工具4—岗位特质梳理表

 6).工具5—访谈法

 7).工具6—领导梯队素质模型(参考)

产出:参训者岗位能力素质模型简易版

六.评估内部候选人的准备度(待晋升/轮岗/继任/大项目负责人/新市场/新公司/新部门/新岗位等)

1.案例讨论:内部选错人典型案例与用人分析

2.评估候选人准备度公式

3.两个候选人准备度案例分析

4.评估候选人准备度的六种方法

5.评估内部候选人准备度—观察法 事件法

 1).视频 练习:细节观察与候选人能力和特质的链接

2).分享:事件法 观察法案例

3).讨论:利用事件发现人才

 4).练习:事件和细节与能力和特质的链接

6.评估内部候选人准备度—情景模拟法

1).视频:情景模拟面试

 2).情景模拟设计四个维度

 3).情景模拟面试设计示范

 4).练习:为候选人设计情景模拟评估

7.评估内部候选人准备度—面试法

 1).体验 练习:书面提问法挖掘能力优势和短板

 2).示范 练习:BEI访谈法

 3).15个经典追问问题清单

 4).内部群面评估

i.群面结构和注意事项

ii.候选人肢体语言和细节

    iii.群面案例

    iv.群面模拟:评估内部候选人

8.评估候选人准备度—测评法

  1).学敏度

a.学敏度测评结果样本

b.为短板部分设计教练对话(根据时间)

     2).优势短板测评

         a. 体验测评(训前完成)

         b. 要素解释和样本解读

c. 人才使用说明书

     3). **强三能力测评(训前完成)

     4).管理成熟度360反馈

9.意愿评估

 1).职业沟通话术

 2).角色扮演

产出:1. 参训者优势短板图

2. 人才评估委员会委员候选人名单

3. 所有参训者人才使用说明书1.0版

第三天

七. 继任者发展计划(1小时)

1. 成功和失败发展继任者案例

2. 培养继任者的16个方法

3. IDP个人发展计划

1).管理者成熟度盘点

2).IDP个人发展计划书的撰写步骤

3).练习:设计个人发展计划

产出:参训者或参训者的继任者候选人(任选一)的个人发展计划初稿

八.人才校准会(1.5小时)

  1.人才校准会的合适时间

  2.开门和闭门校准会

  3.校准会的准备

  4.人才校准会的开会结构和原则

  5.练习:区分事实和结论

  6.九宫格校准

  7.不一致如何解决

  8.继任者地图

9.人才校准会模拟

九. 激励继任者候选人(1小时)

1. 个人驱动力五要素

2. 示范与练习:人才激励说明书

产出:所有参训者人才使用说明书2.0版

十. 继任者离职预警(2小时)

1. 人才离职模型

2. 员工异动的12个信号

3. 体验和练习:四个人才离职预警工具(提前1个月、3个月、6个月和1年预警离职)

十一.答疑

十二.考试

附录(自己阅读):

1.强文化与弱文化之区别

2.用人经理和HR在人力资源管理各模块的流程与角色分工

3.企业培养人才的渠道与方法

4.非经济性激励举措(用人经理版)

5.十种情况下激励失效

6.给负反馈的注意事项

7.接受负反馈的技巧

8.健康的人格

9.激励语录

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