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培训时间:9:00-12:00, 13:00-17:00
训后考试:17:00-17:30考试
课程目标和收获
1. 学习5个典型人才管理案例,对公司当前人才盘点提供启发
2. 体验1个组织诊断工具,提升对组织的觉察力
3. 体验2个测评工具, 提升自我觉察和对他人的觉察
4. 掌握高潜力人才盘点法和工具
5. 学会初步使用九宫格
6. 初步学习设计有效的岗位KPI
7. 了解职业访谈的意义,记住**少6句话术
产出:
1. 一份组织诊断报告1.0版
2. 2套公司常见岗位KPI核心要素1.0版(1个参训者自己和1个常见下属岗位)
3. 一份高潜力人才名单(所有参训者)
4. 一份继任者候选人名单(所有参训者)
5. 一份公司核心人才名单(所有参训者)
6. 一份个人行动计划(每位参训者)
7. 一份职业访谈话术(复杂版、标准版、简易版)
培训方式:案例、小组讨论、样本、示范、练习、角色扮演、测评、心理学方法
培训内容
一. 组织盘点(1.5小时)
1. 人才盘点的意义
2. 不同组织生命周期阶段对应的人才盘点要点
3. 组织绩效公式
4. 体验反馈:组织正激励与负激励
5. 组织诊断工具:六个盒子
6. 培训师示范:人力资源部人手配置盘点
★产出:1. 组织发展行动计划
二.团队盘点(1小时)
1. 梳理继任者(25分钟)
1). 体验:四个问题梳理继任者(10分钟)
2). 整合:核心人才和继任者名单(15分钟)
2.团队盘点(30分钟)
1). 团队自检:团队盘点27项
2). 自我教练:团队盘点后的行动计划
3). 个人自检:管理者不同发展期面临的人才管理挑战
4). 自我教练:个人发展计划
★产出:1. 核心人才和继任者名单1.0版
2. 个人行动计划(对团队)
3. 个人发展计划(对自己)
三.人才盘点工具—绩效维度(1.5小时)
1. 绩效考评争议点
1). 个人绩效公式
2).个人KPI设计流程
3).案例:绩效面谈争议案例
4).定量和定性的设计注意事项
2. KPI样本
1).团队合作和沟通能力的五级定义
2).判断和示范:岗位KPI有问题样本(信息化管理员)和优秀样本(招聘专员)
3).岗位KPI结构示范样本
3. 公司常聘岗位KPI
1).小组讨论:公司常聘岗位KPI(3-5条定量, 5-8条定性)
2).作业:自己和下属岗位的KPI
★产出:KPI核心指标1.0版(定量 定性)
四.人才盘点工具—潜力维度(3小时)
1.失败的高潜力项目案例(2分钟)
2.高潜力人才模型(3分钟)
3.体验:潜力评估1—要素计算法(10分钟)
4.体验:潜力评估2—测评法(两个工具,2.5小时)
5.体验: 高潜力人才盘点(15分钟)
五.人才盘点工具—职业访谈(45分钟)
1). 职业倦怠期(传统行业与非传统行业高潜及一般员工)
2). 职业访谈的意义与周期
3). 角色扮演:职业访谈(career talk, 根据话术本)
六.人才盘点方法—观察法(2.5小时)
1.日常言行观察法I—言行转化成能力与特质(1小时)
1).视频:人才优劣势观察
2).结合日常观察和测评结果而产生的人才发展计划
2.日常言行观察法II—DISC观察法(1小时)
1).DISC四种沟通风格及代表人物
2).集体练习:特质判断
3).对不同风格人的激励手段
4).与不同风格人的愉快沟通指南表
3.微信头像观察法(快速识别版)(10分钟)
4.合影拍照观察法(快速识别版)(10分钟)
5.笔迹法(简易识别版)(10分钟)
七. 人才盘点会议(1小时)
1. 人才盘点会的目的
2. 用人经理和HR的角色分工、能力和准备资料
3. 人才资料样本
4. 练习:根据给定资料放置九宫格
5. 人才盘点会议对话样本
6. 人才盘点会议模拟(根据时间)
八. 答疑 训后行动学习作业布置 休息 (15分钟)
九. 现场考试(30分钟)
附录:
附1. 基业长青的组织必备要素
附2. 企业强文化与弱文化之区别
附3. 非管理者、中层管理者和高层管理者**大区别参考表
附4. 领导者五大要素
附5-1. 优秀员工与普通员工的区别
附5-2. 优秀人才的12种行为表现
附6-1. 企业培养人才的16种方法
附6-2. 上级培养下属的12种方法
附7-1. 人才梯队建设系统
附7-2. 人才梯队建设六步法
附7-3. 人才梯队建设三步法
附8. 导师制、轮岗、继任者培养和发展案例本
附9. 个人发展计划表撰写流程与部分样本
附10. 管理心理学书单(参考)
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