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李志勇

金牌面试官:精准选人六步法

李志勇 / 人力资源管理专家

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课程大纲

课程背景:

中国目前有4000万家不同性质、规模的经营体,人才市场的争夺战愈演愈烈。例如,地方省市政府出台政策吸引高学历应届毕业生落户;高科技、互联网企业争夺稀缺人才;服务业飞速发展,传统企业“招不到人”、人工成本攀升等等,一时间硝烟弥漫,几家欢乐几家愁。企业面临百年未有之大变局,能不能招到合适的员工,员工入职以后能不能稳定下来,直接关系到企业的生存和发展。

国内外优秀企业都重视招聘与甄选工作,重视培养专业面试官,严把员工入门关,员工能加入企业后,能够快速融入企业,胜任岗位要求,并且能相对稳定下来,创造价值,企业发展与人才发展相得益彰。反之,很多企业不注重培养面试官,招聘与甄选员工“囫囵吞枣”——差不多就行!同时,企业面试官常有一个错觉:招聘面试很容易!不就是与人谈个话嘛!重要的是“把人招进来,把活干起来”,面试过程个性化、随意性强,马马虎虎招用,轰轰烈烈离职,形成一种恶性循环。这种“困局”给员工本人、团队以及企业带来极大负面影响。

培养合格面试官对改变招聘困局意义重大。本课程帮助企业培养大批合格面试官,包括认知招聘与甄选的重要性,掌握和应用面试流程和方法,招到合格并相对稳定下来的人才,提高人力资源效能,促进企业持续稳定发展。

课程收益:

1.给拟招聘岗位“画像”,分析岗位目标与胜任素质。

2.根据简历和预期业绩要求设计面试问题,确定评分标准。

3.管理面试时间和面试印象,给应聘者留下专业印象。

4.应用行为面试法,探寻和追问在互动中精准考察候选人。

5.准确给予应聘者评分,做出客观的招聘决策。

输出成果:

1.输出示范岗位预期业绩和胜任素质表

2.设计胜任素质的面试提问和评分标准

3.设计行为面试STAR探寻和追问话术

课程时间:1天,6小时/天

课程对象:企业预备面试官/业务经理,人力资源专业人员

课程方式:视频 案例分析+实战演练+情境模拟 小组讨论

课程模型

课程工具:

工具1:分析预期业绩三步骤

工具2:胜任素质冰山模型

工具3:设计面试问题“五环”模型

工具4:STAR行为面试法

课程大纲

课程导入:招聘与甄选中的挑战

一、企业招聘与甄选的挑战

1. “抢人”现象

2. 离职率高

3. 成本飙升

二、招聘与甄选流程

1. 招聘流程

2. 甄选流程

3. 甄选的信度与效度

三、专业面试官&不称职面试官

1. 专业面试官的行为特点

2. 不称职面试官的行为表现

3. 招聘失败的成本

小结:本讲主要解决——

1)面试官混淆招聘与甄选

2)识别不称职面试官的行为表现

**讲:给招聘职位“画像”

一、给职位“画像”三步骤

1. 分析岗位目标及期望取得的成果

2. 达成目标与成果的障碍

3. 克服障碍需要的胜任素质

二、冰山理论

1. 冰山理论的来源

2. 冰山七个层次

举例:胜任素质举例

小结:本讲主要解决——

1)面试过于关注基本任职资格,而忽略考察胜任素质

2)不知道如何确定岗位胜任素质

3)传统的职位说明书对招聘与甄选没有作用

第二讲:设计面试问题和评分标准

一、筛选简历

1. 寻找与预期业绩相关的亮点

2. 考察动机与兴趣匹配度

3. 澄清模糊点,发现疑点

二、设计面试问题

1. 根据简历设计问题

2. 根据胜任素质设计问题

3. 设计胜任素质提问五环模型

三、设计素质考察评分标准

1. 设计胜任素质评分标准

2. 协商及验证评分标准

四、避免无效问题

1. 与预期业绩无关的问题

2. 理论性问题

3. 引导性问题

小结:本讲主要解决——

1)面试不做准备,提问随意         

2)提问无评分标准,主观偏见

第三讲:管理面试过程

一、实施团体面试

1. 团体面试:面试官构成

1)HR招聘经理

2)业务部门经理

3)资深、优秀员工

2. 给面试官分派任务(胜任素质)

二、管理面试时间

1. 把控面试三个阶段

1)开始:五项行为

2)主体:四个要点

3)结尾:五项行为

2. 面试时间测试

三、安排面试环境

1. 非办公室,免受干扰

2. 温度、灯光适宜

3. 座位、座次

四、管理面试印象

小结:本讲主要解决——

1)合理安排团体面试       

2)合理安排面试时间     

3)给应聘者留下好印象

第四讲:应用行为面试法

一、行为面试是结构化面试

1. 假设:过去预测未来

2. 行为面试是结构化面试

二、行为面试结构——STAR

1. STAR内涵

2. 探寻追问完整行为信息

1)识别行为事例有效性            

2)跟进与追问技巧

练习:识别不完整的STAR,并补充完整

STAR面试角色扮演:

1)分化角色:A.面试官,B.应聘者,C.观察员

2)准备阶段(3分钟)

3)角色演练(5分钟)

4)反馈阶段(2分钟)

3. 面试官观察与记录

1)记录言语与非语言信息

2)归纳、提炼信息

3)按评分标准评分

小结:本讲主要解决——

1)实施结构化提问           

2)行为面试探寻与追问    

3)观察与记录

第五讲:面试评价与背景调查

一、做好客观评估

1. 审定各维度的重要性

2. 填妥评价表

3. 检查评分与记录

二、避免面试主管偏见

1. **印象

2. 对比效应

3. “像我”效应

4. 光环效应

5. 刻板印象

三、实施背景调查

1. 背景调查的目的、内容

2. 赢得被调查者支持的技巧

3. 背景调查的提问技巧

4. 向推荐人核实信息

小结:本讲主要解决——

1)减少面试官主观偏见      

2)完善评估标准,公正录用

第六讲:录用、培训与评估

一、录用

1. 发出录用通知书与辞谢通知书

1)尽早给合格候选人发出工作邀请

2)给录用应聘者发辞谢通知书

2. 给新人制定入职指引

3. 定期跟踪、联络新员工

二、培训

1. 制定具体的培训计划

2. 安排导师

三、评估招聘成果

1. 数量评估

2. 质量评估

3. 时间效益评估

小结:本讲主要解决——

1)安排新人顺利入职

2)帮助新人快速适应企业和岗位要求

3)评估招聘成果,持续改善

课程总结与行动计划

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