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苏建伟

绩效管理体系与全面薪酬激励

苏建伟 / 人力资源管理、公司法、商事合同法、劳动合同法讲师

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课程大纲

学员对象:

企业中高层管理人员

人力资源管理专业人员

研讨大纲:

**部分 企业绩效管理体系的建立

一、绩效管理概述

1、 绩效定义

2、 绩效考评与绩效管理

3、 为什么要实行绩效管理(员工需要绩效管理)

1) 组织应该注意的问题

2) 管理者需要绩效管理

3) 人力资源管理部门的管理责任

A、指标定义举例:定性指标;职能部门的业绩指标

4、 KPI在操作中的步骤

1) KPI示例、KPI筛选

2) 确定权重、修改确认

3) 指定业绩合同、绩效目标衡量


二、绩效管理基本程序

1、 绩效计划阶段

1) 考核效标与绩效考评

2) 业绩考核与素质考核

2、 绩效目标来源

1) 公司战略与部门目标---案例:绩效分解

2) 应付责任---案例:应付责任与绩效目标之间的关系

3) 内外部客户需要


三、如何制定具体岗位的关键业绩指标(KPI)

1)KPI是推动公司价值创造的驱动因素

2)以KPI为基础的业绩考核体系流程

3)KPI设计方法之一----CSF

4)KPI设计方法之二----BSC(平衡计分卡)平衡计分卡的介绍

5)KPI设计方法之三----依据企业价值树分析制定KPI

6)KPI指标分解原则

7)确定权重、明确KPI数据来源和计算


四、绩效辅导沟通与反馈

1、资料收集与持续沟通

2、绩效沟通意义与绩效沟通方式

3、绩效考核与反馈阶段

1)保证绩效考评的公正性

2)考核结果的反馈与绩效面谈

4、绩效改进的方法

1)如何分析产生差距的原因

A. 差距分析与解决----案例

B. 绩效问题解决策略----案例


五、绩效结果应用

1、培训开发

2、劳动工资与报酬

3、岗位调配与晋升

4、人力资源管理的专题研究

5、基础管理的健全与完善


第二部分:全面薪酬激励

一、组织设计

1、战略——流程——组织结构三者之间的相互关系

案例:华为基于业务流程的组织结构设计

2、组织结构设计的基本原则

案例分析:典型的组织模式

3、传统职能型组织的设计和优化

问题讨论:职能型组织的优劣?

问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?

4、组织结构设计的基本方法

案例分析:以下组织存在哪些关键问题?


二、岗位分析

1、工作分析

工作分析包含的主要内容

工作分析的基本方法

2、工作分析的输出一一岗位说明书

岗位说明书中的六个重要内容

案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异

案例分析:岗位说明书设计的难点处理

岗位说明书的设计步骤

3、岗位说明书的典型应用范例

在绩效管理的应用一一将岗位职责与衡量标准应用于KPI设计

在任职资格体系建设中的应用——发展通道与资格标准设计的基础

在薪酬管理中的应用一一岗位价值评估的基本方法

在人才招聘与调配中的应用——任职条件


三、全面薪酬激励

全面薪酬的基本构成——工资、奖金、长效激励、福利

案例分析:GE、IBM、华为的全面薪酬方案

全面薪酬各组成部分的基本功能分析

案例分析:年薪制的误区

案例讨论:福利究竟能够起到什么作用?


四、薪酬激励的核心难题及解决方案

1、固定薪酬设计

难题之一:固定薪酬设计的六个基本步骤

案例分析:岗位价值评估结果如何应用于薪酬设计?

难题之二:内部公平与外部竞争的矛盾处理

案例分析:市场薪资变化对薪酬体系的冲击处理

难题之三:工资策略的确定

案例分析:企业到底采取领先、跟随、滞后或者混合的工资策略?

难题之四:薪点表设计技巧

难题之五:如何在岗位工资带宽中确定个人工资?

2、浮动薪酬设计

难题之一:浮动薪酬占总收入的比例确定

案例分析:B公司奖金包的确定

难题之二:如何实现对企业员工总收入(工资 奖金等)的控制?

案例分析:华为的“虚拟利润法”及其应用

难题之三:如果将考核成绩与奖金合理对接?

模拟演练:公司奖金包——部门奖金包——个人奖金包的确定

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