课程背景：

市场竞争日益激烈，企业如何提升利润？

秘诀在于开源、节流：

业务部门选对人，业绩持续增长实现企业开源；

非业务部门选对人，内部损耗持续减少实现企业节流。

所以，选人决定企业利润。

那么，我们该如何选人呢？

“冰山模型”的提出者——哈佛大学麦克利兰教授认为：求职者“冰山以上部分”的知识和技能容易后天培养；而“冰山以下部分”的特质和动机不仅不容易改变，而且对人员的行为与表现起着关键性的作用。

本次“精准招聘”课基于九型人格胜任力评估，精准解读求职者“冰山以下部分”的９大职场胜任力：细节力、关系力、目标力、审美力、学习力、风控力、创新力、掌控力、包容力。

让企业真正做到精准选人，进而实现零成本提升企业利润。

课程收益：

李吉老师是原阿里巴巴资深讲师，协助阿里巴巴“销售铁军”攻城略地，具有丰富的销售管理经验。李吉老师同时被聘为《国际中华九型人格应用研究会　常务理事》，是九型人格在测评实战专家。

“精准招聘”实战课，是李吉老师的**版权课程。系统参加此课程，可以获得如下收益：

精准选人：掌握一套简单、有效、实用的精准选人方法和工具，让你招到强能力、高潜力的新员工，实现零成本提升利润。

２．自我提升：了解自己的管理风格，让你明确自身优势和局限，清晰个人提升方向。

３．业绩提升：精准评估销售团队状态，让你精准预测今年业绩走势，并做有效提升。

选对人比培养人更重要，当管理者愿意把３０％以上的时间放在选人上，企业的利润将会大幅度提升。课程模型：ＣＳＳ招聘法

课程对象：

ＨＲ、总经理等中高层管理者

课程时间：

１－２天（６小时／天）

授课形式：

课程讲授、学员访谈、视频案例、实战练习、导师现场微咨询

课程大纲

**章：三步实现精准选人——零成本提升企业利润

１．零成本提升企业利润

⑴降本：识别并淘汰低效、低潜员工

⑵增效：精准招聘高效、高潜员工

⑶方法：精准招聘，有效提升企业利润

２．管理者选人的三大难题

⑴理念：混淆招聘／管理问题

⑵模型：缺乏选人模型

⑶工具：缺乏选人工具

３．选人模型：ＣＳＳ招聘法

⑴胜任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）：个人／特征

⑵岗位技能（Ｓｋｉｌｌ）：知识／技能

⑶稳定性（Ｓｔａｂｉｌｉｔｙ）：会干多久？

４．掌握精准选人三步法：

⑴评估胜任力——潜力如何？（工具：胜任力面试题）

⑵评估技能——能力如何？（工具：岗位技能面试题）

⑶评估稳定性——能干多久？（工具：半结构化面试题）

实战分析：同样天猫店铺的两个不同运营，业绩怎么相差８００万？

第二章：学习胜任力——认知九大胜任力

１．九种性格和九大胜任力的区别

２．深入解读九大职场胜任力

⑴　１号胜任力：细节力（擅长：注重标准、严格执行）

⑵　２号胜任力：关系力（擅长：慷慨大方、凝聚人心）

⑶　３号胜任力：目标力（擅长：目标导向、快速行动）

⑷　４号胜任力：审美力（擅长：艺术设计、审美创造）

⑸　５号胜任力：学习力（擅长：系统学习、深入研究）

⑹　６号胜任力：风控力（擅长：风险控制、未雨绸缪）

⑺　７号胜任力：创新力（擅长：创意活跃、积极乐观）

⑻　８号胜任力：掌控力（擅长：强势对抗、主动担当）

⑼　９号胜任力：包容力（擅长：倾听包容、同理他人）

３．自我评估：学员清晰自身的风格，胜任力优势和局限

学员访谈：学员胜任力在工作中的具体呈现，以及案例分享

第三章：评估胜任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）——常态胜任力面试题（冰山下）

１．实战应用：“细节力”胜任力面试题

⑴问题：ＳＴＡＲ面试法

⑵追问：

⑶评分标准：高、中、低

２．实战应用：“关系力”胜任力面试题

⑴问题：ＳＴＡＲ面试法

⑵追问：

⑶评分标准：高、中、低

３．实战应用：“目标力”胜任力面试题

⑴问题：ＳＴＡＲ面试法

⑵追问：

⑶评分标准：高、中、低

７．实战应用：“创新力”胜任力面试题

⑴问题：ＳＴＡＲ面试法

⑵追问：

⑶评分标准：高、中、低

８．实战应用：“掌控力”胜任力面试题

⑴问题：ＳＴＡＲ面试法

⑵追问：

⑶评分标准：高、中、低

９．实战应用：“包容力”胜任力面试题

⑴问题：ＳＴＡＲ面试法

⑵追问：

⑶评分标准：高、中、低

选人工具：九型胜任力面试题

第四章：构建胜任力模型——清晰人才画像

１．岗位说明书

⑴岗位的五个等级：１－５级

⑵岗位说明书六个模块：岗位职责、职位职级、任职要求、知识能力、胜任力、职业发展路径

２．提炼岗位胜任力

⑴销售岗

⑵行政岗位

⑶采购岗

⑷客服岗

⑸运营岗

．．．

成果输出：建立企业核心岗位胜任力模型

第五章：评估技能（Ｓｋｉｌｌ）——编写岗位知识／技能面试题（冰山上）

１．设置岗位技能面试题

⑴岗位知识题

⑵情境模拟面试题：核心工作、两难情境、挑战性

２．撰写岗位胜任力

⑴销售岗

⑵行政岗位

⑶采购岗

⑷客服岗

⑸运营岗

．．．

成果输出：建立企业核心岗位面试题

第六章：评估稳定性（Ｓｔａｂｉｌｉｔｙ）——半结构化面试

一份面试评估表，让你晋级金牌面试官

１．面试的几种形式

⑴非结构化面试

⑵结构化面试

⑶半结构化面试

选人工具：定制化面试登记表

２．半结构化面试①②③

⑴身份介绍：①面试官身份　②面试阶段　③面试流程

⑵入职／离职动机：①过去工作入职／离职原因　②１－３年职业规划　③喜欢／讨厌领导类型

⑶胜任力评估：工具——胜任力面试题

⑷岗位能力评估：工具——岗位技能面试题

⑸稳定性评估：①个人因素　②告知岗位信息和薪资福利　③应聘者提问

⑹面试评价：①人岗匹配：能否干好？　　②岗位稳定：能否干的久？

⑺**终决定：是否进入下一环节

选人工具：半结构化面试评估表

第七章：降低试用期成本的新方法——工作试用

１．中国人才招聘４大趋势

⑴人才多元化

⑵面试新工具

⑶大数据分析

⑷人工智能

２．新员工入职心态

⑴兴奋期

⑵震惊期

⑶调整期

⑷稳定期

３．“一月三谈”法——提前淘汰不合适员工

⑴**天：　ＨＲ沟通，评估工作适应度

①岗位认知　

②领导沟通　

③情感关心；　

⑵第五天：ＨＲ沟通，评估一周适应情况　

①岗位职责　

②团队沟通　

③情感关心

⑶第十八天：ＨＲ沟通，评估人岗匹配度　

①职业发展　

②岗位稳定性　

③工作改进

试用期工具：一月三谈表格