1. 企业需要培训的真正原因是什么：

1) 原因1：企业竞争的本质

2) 原因2：要打造学习型组织

3) 原因3：组织使命的要求

4) 原因4：企业本质的驱使

2. 避免培训的14个误区：

1) 流行什么培训什么

2) 培训师消费、培训是支出、培训是成本

3) 培训是一种福利

4) 培训效益好的时候，不需要培训

5) 企业效益差的时候，没有钱培训

6) 培训是中基层的事情，高层管理者不需要培训

7) 培训是灵丹妙药

8) 培训后员工流失不划算

9) 培训是人力资源部的事情

10) 培训是培训师的事情

11) 没有做培训需求分析就开展培训，或者培训需求分析流于形式

12) 只关注培训不关注发展

13) 定位：培训负责人定位为培训师而非培训经理

14) 片面追求培训评估效果

人才培养的1个中心，2个基本点

3. 培训正确观念的建立：

1) 企业发展过程中面临3个方面的问题：

01) 维持现状性质的问题

02) 改善性质的问题

03) 创新、发展、变革性质的问题

04) 哪些问题需要自己培训？

05) 哪些问题需要别人培训？

2) 人才5个层次开发：

01) 第1层次：知识的开发

02) 第2层次：技能的开发

03) 第3层次：观念思维的开发

04) 第4层次：潜能的开发

05) 第5层次：心灵的开发

3) 企业价值文化体系与工作的关系：

01) 企业价值文化体系是人才开发的前提

02) 系统的制度建设、以人为本的观念建立

03) 企业里面人才开发首先要做的事情

4) 影响员工绩效的3个因素：

01) A：态度

02) S：技能

03) K：知识

04) ASK由人力资源不同职能管理

A. A：人力资源其他职能

B. S：培训

C. K：招聘

05) 不同的因素使用不同的方法

A. S：培训方法

B. K：教育方法

4. 培训、教育、学习、发展、演讲、娱乐之间的区别

5. 培训的使命：

1) 把消费、成本、支出变成投资

2) 企业不同阶段的使命：

01) 3-5年的使命

02) 5-10年的使命

03) 10年以上的使命

6. 体系：

1) 完善培训体系的4个层面：

01) 制度层面

02) 需求层面

03) 资源层面

04) 运作层面

2) 培训需求分析理论：

01) 培训需求分析的目的和结果：制定年度培训规划

02) 年度培训规划的一个中心两个基本点：

A. 年度培训规划的1个中心

B. 年度培训规划的2个基本点

03) 培训需求分析的双轨模型

04) 培训需求分析第1个方面的内容：三个层次的培训需求分析

A. 战略和组织层面

B. 工作与任务分析

C. 个人与绩效分析

05) 培训需求分析第2个方面的内容：资源的分析

06) 培训需求分析的成果体现为3个层面

3) 管理发展的4个阶段：

01) 了解学习阶段

02) 引入课程阶段

03) 资源建设阶段

04) 精细化发展阶段

4) 规划的6个实施步骤：

01) 建立以人力资源部为核心的培训组织机构，合理的分配培训的资源

02) 进行培训需求分析调研

03) 制定培训计划和培训预算

04) 实施培训计划

05) 评估培训效果，强化培训结果的运用

06) 根据评估结果，以及工作变化的要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训

5) 年度培训规划的结构：

01) 封面

02) 目录

03) 执行概要

04) 年度培训规划的主题规划

05) 附录

6) 培训效果评估理论：

01) 事前评估

02) 事后评估：

A. 1级评估：反应层评估

B. 2级评估：学习层评估

C. 3级评估：行为层评估

D. 4级评估：结果层评估

7) 培训结果的运用：

01) 与是否录用挂钩

02) 与是否转正挂钩

03) 与年终奖金挂钩

04) 与年度涨工资挂钩

05) 与晋升挂钩

06) 注：培训结果一定要运用！