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杨云理

定位及规划

杨云理 / 绩效问题解决讲师

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课程大纲

1. 企业需要培训的真正原因是什么:

1) 原因1:企业竞争的本质

2) 原因2:要打造学习型组织

3) 原因3:组织使命的要求

4) 原因4:企业本质的驱使


2. 避免培训的14个误区:

1) 流行什么培训什么

2) 培训师消费、培训是支出、培训是成本

3) 培训是一种福利

4) 培训效益好的时候,不需要培训

5) 企业效益差的时候,没有钱培训

6) 培训是中基层的事情,高层管理者不需要培训

7) 培训是灵丹妙药

8) 培训后员工流失不划算

9) 培训是人力资源部的事情

10) 培训是培训师的事情

11) 没有做培训需求分析就开展培训,或者培训需求分析流于形式

12) 只关注培训不关注发展

13) 定位:培训负责人定位为培训师而非培训经理

14) 片面追求培训评估效果

人才培养的1个中心,2个基本点


3. 培训正确观念的建立:

1) 企业发展过程中面临3个方面的问题:

01) 维持现状性质的问题

02) 改善性质的问题

03) 创新、发展、变革性质的问题

04) 哪些问题需要自己培训?

05) 哪些问题需要别人培训?


2) 人才5个层次开发:

01) 第1层次:知识的开发

02) 第2层次:技能的开发

03) 第3层次:观念思维的开发

04) 第4层次:潜能的开发

05) 第5层次:心灵的开发


3) 企业价值文化体系与工作的关系:

01) 企业价值文化体系是人才开发的前提

02) 系统的制度建设、以人为本的观念建立

03) 企业里面人才开发首先要做的事情


4) 影响员工绩效的3个因素:

01) A:态度

02) S:技能

03) K:知识

04) ASK由人力资源不同职能管理

A. A:人力资源其他职能

B. S:培训

C. K:招聘

05) 不同的因素使用不同的方法

A. S:培训方法

B. K:教育方法


4. 培训、教育、学习、发展、演讲、娱乐之间的区别

5. 培训的使命:

1) 把消费、成本、支出变成投资

2) 企业不同阶段的使命:

01) 3-5年的使命

02) 5-10年的使命

03) 10年以上的使命


6. 体系:

1) 完善培训体系的4个层面:

01) 制度层面

02) 需求层面

03) 资源层面

04) 运作层面


2) 培训需求分析理论:

01) 培训需求分析的目的和结果:制定年度培训规划

02) 年度培训规划的一个中心两个基本点:

A. 年度培训规划的1个中心

B. 年度培训规划的2个基本点

03) 培训需求分析的双轨模型

04) 培训需求分析第1个方面的内容:三个层次的培训需求分析

A. 战略和组织层面

B. 工作与任务分析

C. 个人与绩效分析

05) 培训需求分析第2个方面的内容:资源的分析

06) 培训需求分析的成果体现为3个层面


3) 管理发展的4个阶段:

01) 了解学习阶段

02) 引入课程阶段

03) 资源建设阶段

04) 精细化发展阶段


4) 规划的6个实施步骤:

01) 建立以人力资源部为核心的培训组织机构,合理的分配培训的资源

02) 进行培训需求分析调研

03) 制定培训计划和培训预算

04) 实施培训计划

05) 评估培训效果,强化培训结果的运用

06) 根据评估结果,以及工作变化的要求,调整培训计划,进行有针对性的再培训


5) 年度培训规划的结构:

01) 封面

02) 目录

03) 执行概要

04) 年度培训规划的主题规划

05) 附录


6) 培训效果评估理论:

01) 事前评估

02) 事后评估:

A. 1级评估:反应层评估

B. 2级评估:学习层评估

C. 3级评估:行为层评估

D. 4级评估:结果层评估


7) 培训结果的运用:

01) 与是否录用挂钩

02) 与是否转正挂钩

03) 与年终奖金挂钩

04) 与年度涨工资挂钩

05) 与晋升挂钩

06) 注:培训结果一定要运用!

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