课程背景：

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！“企业战略——核心能力——核心人才”，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪**伟大的CEO之一。他曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”韦尔奇认为，挑选**的人才是领导者**重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地**优秀的人才延揽过来；招聘与面试作为企业人才队伍建设的**关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。

因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。**学习本课程，您将获得系统化的人才选拔全流程技能；更好的助力企业所需和对人才深入的洞见。

课程收益：

实战性：能够将“理论与企业实际管理场景”充分结合，具有鲜明的实战特色

实用性：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，操作性强；深奥的理论通俗化

场景化：以实战为导向，关注每一个策略的可操作性，以及对应的企业应用场景

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：HR及用人部门管理者

课程方式：案例研讨，情景演练，角色扮演，工具应用、行动学习反思

课程大纲

**讲：招聘的本质目标

一、业务发展的人才需求

1. 业务发展的阶段

2. 招聘规划的核心要素

3. 招聘策略的主要内容

4. 招聘考量的关键点

二、招聘实施的“困境”

1. 人力资源规划合理性—避免为招而招

2. 招聘体系运作有效性—避免模糊面试

3. 渠道管理与运作精确性—避免资源浪费

案例研讨：影响招聘数量、质量的因素分析

三、招聘实施的“破局”

1. 合理的工作规划

2. 科学的工作分析

3. 灵活的招聘策略

4. 有效的面试考核

第二讲：招聘的基础—理论模型

故事：从一道菜“糖醋活鱼“说起

一、关于胜任力模型

1. 人才选聘的真正标准是什么

2. 胜任素质模型概述

3. 职位分析与管理

4. 如何构建企业胜任素质模型（两种常用方法）

二、如何选拔的三个维度

案例：西游记团队的深度解读

1. 人与组织文化的匹配

案例：阿里巴巴与华为

2. 人与团队管理的匹配

3. 人与岗位的匹配

三、基于“胜任力模型”的设计

1. 面试评价表设计的关注点（销售人员面试表附件）

2. 面试评价的计分方式与决策类型

工具分享：面试评价表设计

第三讲：招聘渠道建设

一、常规渠道的分类比较

研讨：如何选择和用好招聘渠道

1. 内部渠道

1）内部渠道的优点缺点

2）内部渠道的激活

2. 外部渠道

1）网站优缺点

2）招聘会优缺点

3）新媒体优缺点

4）中介猎头优缺点

5）校园优缺点

6）其他

二、重点渠道布局和管理

1. 互利网渠道

2. 行业人才渠道

第四讲：人才评估方法

1. 简历评估

1）简历筛选的四个维度

2）简历背后的含义

2. 情景模拟

1）无领导小组特点及实施

2）文件筐的特点与实施

3）管理游戏，角色扮演特点与实施

现场练习：如何设计一份的集体讨论面试的小组活动方案

3. 心理测试

1）DISC的测量与解读（性格）

2）霍兰德的测量与解读（兴趣）

3）价值观测量

第五讲：专业化面试

一、观察与倾听

1. 身势语的背后

视频：LIE To me

1）微表情的含义

2）面试中的测谎问题

思考：面试中**多看到什么？

2. 面试中的倾听

1）声音线索（听状态）

2）自由选择的线索（听动力）

3）有悖常识的矛盾（听细节）

4）沉浸自我的回答（听行为）

二、面试中五类问题及运用（面试中的问）

1. 引入式问题

2. 行为式问题

3. 未来式问题（创新项目）

4. 动机式问题

5. 压力式问题

现场演练：面试的问题设计与提问

三、关键行为面试法的使用

1. 关键行为面试的理论基础及要点

2. 分辨不完整的STAR和假STAR（追踪胜任素质）

3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况

现场练习：关键行为面试技巧

四、深入追问技巧

1. 如何**追问确保信息的有效性

2. 追问的时机及方法

3. 如何分析信息的真实性

4. 灵活应对不同类型的应聘者

现场练习与点评：面试追问

五、面试的准备及面试的几类误区

1. 面试前四种效应避免

1）晕轮效应

2）首因效应

3）利益蒙蔽

3）恐惧心理

2. 面试官需要避免的五种角色

1）调查员

2）理论家

3）心理咨询师

4）算命先生

5）推销员

第六讲：招聘工作的绩效衡量与价值

一、招聘流失的问题

1. 流失率的口径

1）月度流失率

2）年度流失率

3）平均流失率

2. 流失率的分析

1）薪酬福利

2）晋升发展

3）职业生涯

4）团队氛围

5）其他

3. 从招聘面试的角度研究流失

二、招聘的结束与开始

1. 招聘工作的开始

1）年度人员盘点与规划

2）需求的提报

3）你的“打法”

2. 招聘的结束

1）时间节点上的结束

2）工作融入后的结束

三、招聘的质量衡量

1. 招聘群体

1）可以量化的岗位

2）不可量化的岗位

2. 其他反馈方法