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党晓铖

人才招揽——高效招聘面试技能提升

党晓铖 / 人力资源管理讲师

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常驻地: 东莞

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课程大纲

课程背景:

面对当前市场越发滞胀的压力环境,各类黑天鹅事件频发,企业所面临的挑战越来越复杂。从内部管理入手,夯实企业的核心竞争力,才是以不变应万变的生存和发展之法。因此,企业也对人力资源也提出了更高的要求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发,站在业务部门角度,从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而人才招募与选拔,就成为重中之重,如何拓宽渠道,并且更为精准地寻猎或选拔出适合企业发展的人,成为企业人力资源管理的头等问题。

在企业能调配的诸多资源中,犹以人才为**资源,这一资源在组织中担当着核心竞争角色,发挥着举足轻重的作用。那么,如何结合企业战略和业务需求匹配**合适的人才,如何梳理提炼胜任资质?如何设计和优化招聘流程?如何迅速识别合适的人才?如何提升面试合格到岗率?本课程着重要解决的问题,帮助HRD、招聘工作者建立人才标准,优化招聘流程,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。


课程收益:

深刻认知到招聘者担当的重要角色,理解并能够主动打造企业雇主品牌;

能够高效选择招聘渠道,建立员工素质模型并有效运用,从合适渠道匹配到合适人才;

掌握核心面试方法和所匹配的工具,针对面试中常见的问题,提出针对性的解决方案;

掌握招聘与离职成本等数据分析的方法,有效控制企业的人力成本,提升部门管理的效率和水平。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业高管、人资总监、招聘负责人

课程方式:理论讲解 案例分享 示范演练 小组讨论


课程工具:

工具一:面试者体感动线图

工具二:招聘渠道评估表

工具三:企业人才档案库

工具四:性格测试问卷

工具五:评价中心技术(含四大面试技术)


课程大纲

案例导入:华为在业绩大幅下滑情况下,为什么还那么重视人才招募?

**讲:建立——招聘理念与胜任资质

一、建立对招聘工作的六大正确理念

1. 招聘失败的巨大成本分析:直接成本、隐性成本

2. 招聘人员的核心理念:诚信、自信

3. 纠正招聘的错误认知:**的不一定是**合适的

工具:木板原理——坚持用人所长

4. 注重“面霸”与“面瘫”的识别

5. 注重候选人对企业文化的认同度

6. 打造雇主品牌:维护求职者的自尊

案例分析 练习:魏蜀吴的人才招募与选拔


二、招聘者的胜任要求与企业雇主品牌建设

1. 招聘者是雇主品牌形象大师

1)形象塑造:代表企业实力与行业特征

2)内在修为:尊重人才、亲和友善、专业有素

2. 招聘者是招聘模块专家与导师——制定招聘模块专业标准与流程

3. 提炼关键信息,快捷链接人才企业需求

1)突出企业优势——获得雇主品牌认知

2)提炼岗位优势——得到人才青睐

3)绘制职位前景——塑造发展路径

4. 优化招聘岗位工作流程——提升招聘效能与雇主品牌感知

工具:人才招募与选拔的工作流程图

研讨练习:分析流程图并进行优化

工具:面试者体感动线图的学习与应用


第二讲:匹配——招聘渠道与宣传文案

一、用好招聘渠道破解招聘难题

1. 四大渠道招揽人才

渠道一:内推——建立并完善内部推荐制度

渠道二:第三方企业——劳务派遣、猎头机构的甄选与管理

渠道三:校招——校园招聘及校企合作

渠道四:新媒体——互联网平台招聘模式的创新

工具练习:应用《招聘渠道评估表》评估各类招聘渠道的有效性

2. 打造专业化队伍破解招聘难题

1)招聘队伍专业化

2)招聘启事生动化

3)招聘渠道多元化

4)沟通方式温情化

3. 优化内部管理机制破解招聘难题

工具:建立并持续维护企业人才档案库——提升招聘成效、降低招聘成本

1)定期进行复盘:优化招聘渠道和方式

2)招聘效果评估的内容:招聘成本、招聘过程、招聘结果


二、建立岗位素质模型

1. 员工素质模型的原理和结构

2. 员工胜任素质量化的方式

1)确定关键绩效领域

2)选择样本并分组

3)收集数据

4)分析数据

3. 定义绩效标准

1)胜任素质以工作业绩或核心绩效为判断标准

2)判断胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据

工具:获取数据——行为事件访谈法

4. 三维度建立模型

1)全员核心能力

2)职系序列通用能力

3)专业技术能力

5. 验证模型

1)模型再造

2)培训验证

3)评估分析

案例:素质模型实例展示


三、用广告思维提升招聘文案额能力

1. 标题生动、醒目

2. 开文抓住核心关切

3. 正文精准、有亮点

4. 图文并茂或短视频化

案例训练:文案练习、招聘文案范例


第三讲:甄选——面试方法的选定

一、笔试与测评

1. 笔试的适用范围

1)技术性岗位的甄选

2)需要性格测试的情况

3)大批量面试的初步甄选(公务员/大学生)

2. 笔试题目类型的设置

1)简约性原则:专业内容测试尽量选用简约的选择或判断方式进行测试

2)开放性原则:综合思维考核内容,以开方式论述方式进行,不应超过20%

案例分享:各类型笔试题目与对应的考察能力项目的匹配

3. 常用的测评类型及适用范围

1)心里测验:适用兴趣、性格、价值观的测试

2)面试:适用对职业形象、沟通能力等显性能力的判断

3)评价中心:适用对高管或高素质人才的较为全面的能力测评

案例练习:《性格测试问卷》

4. 测评系统特点及应用要点

1)特点:快捷、客观,但体验不够友好

2)应用要点:简约化、网络化

工具范例:北森人才测评工具应用案例


二、评价中心技术

1. 评价中心技术的特点:动态、全面、可靠

工具:情景模拟法

模拟训练:员工投诉情景模拟法应用

2. 无领导小组面试法的应用

工具:《无领导小组讨论测试计分卡》

案例分享:某企业人资总监岗位无领导小组面试法

3. 公文筐测验法应用

1)公文筐题目设置

a所需公文已有正确结论,检验考核人是否处理恰当

b所需公文处理条件完备,检验考核人综合分析和决策能力

c所需公文缺少条件,检验考核人发现问题的能力

2)公文筐测验的面试官选择(HRD、中高层管理者)

3)公文筐测验结果——综合评定

案例分享:某公司选拔管理人员常用的文件筐测验题型

4. 结构化面试法

1)梳理提炼考察要点及权重

2)编写各要素的详细定义说明

3)编制具体的评分表格

4)设计结构化面试题库

5)对相关主考官培训,知识转移

6)现场实施结构化面试,及时评分

现场练习:400电话客服主管的结构化面试题库提炼


第四讲:面试——实景“选人”的技巧

一、筛选简历技巧

1. 从简历获取核心信息

1)摘取重点

2)寻找亮点

3)澄清模糊点

4)发现疑点

5)考察动机与兴趣匹配度

2. 沥干简历中的水分和虚假信息

案例训练:一份简历的核心信息识别与提取

3. 如何提升面试邀约的成功率

1)邀约话术展现企业形象

2)明确核心信息提升面试者认知

3)邀约程序正式提升面试者重视度

4)温馨提升显示人文关怀

4. 建立企业简历库

案例:一位友人的职业成长之路


二、实景面试七步法

**步:准备

第二步:暖场

第三步:倾听与观察

第四步:核心问题追问

第五步:时间分配与控制

第六步:致谢

第七步:结果的回复与祝福

案例:一次失败的面试


三、背景调查的五个要点

要点一:告知候选人,尊重候选人的隐私权

要点二:不对候选人未离职公司进行调查

要点三:提炼调查重点,并非统一模板

要点四:电话调查的时间把控与内容规划

要点五:书面调查的设计要点及发文对象

案例:某企业候选人书面背景调查函


四、入职引导与追踪

1. 持续联络与关怀录用对象

2. 做好新人入职准备与工作安排

3. 引导人才入职对接

4. 关怀入职对象工作及生活需要

5. 招聘效果评估与改善

课程总结、收尾:回顾课程,答疑解惑,合影道别

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