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徐凯

能打移动靶的人才招聘实战

徐凯 / 人力资源实战落地讲师

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课程大纲

【课程背景】

世界管理大师彼得.德鲁克说:“企业的本质就是创造客户”。无论企业处于哪个阶段,都理应集中所有的战略资源、人才资源等去满足客户需要、创造客户、创造客户价值。

如若偏离了这个方向去选育用留人,很有可能会出现招来的人不行,相中的人不来,想要留的留不住等等有关人的问题。企业所有的问题,其实都是人的问题,选人和对人的管理是企业老板和经理们**为重要的工作。好的HR、好的CEO、好的leader,也是好的销售;招不进来好人才的leader不是好leader。因为只有优秀的人才会欣赏优秀的人。

任正非说:“我们不搞培养制,我们没有责任培养你,我们是选拔制,选拔更优秀的人上来,在全公司和全世界范围内选拔优秀者,落后者我们就淘汰”。如果企业老板在这方面的工作没有ALL IN或不给力,即便商业模试和交易结构设计的很好,战略上也能够支撑100亿的市场规模,结果很可能就卡在20亿这里了。

这个时候怎么办?有人说加人,有人说换人,莫衷一是。

这时候**需要进行人才盘点,确保每个核心位置上都有优秀的人,对的人,上下同欲,力出一孔,才能跨过此鸿沟。

过去我们站着把钱赚了,未来很有可能我们要匍匐在地上,脸还要贴在地板上,才可能赚到钱。所以我们不仅要招能胜任岗位需求的人,还要招能够匍匐在地上深度洞察客户需求,高效执行的自燃人。


【课程收益】

1. 理解并掌握企业的本质是创造客户,选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。

2. 系统化了解招聘战略和招聘路线图,从而有效地去匹配和选聘合适的人,优秀的人。

3. 掌握如何有效地面试和设计面试问题,挖掘候选人的优势所在。

4. 掌握如何吸引和笼络优秀的人才,建立有效地人才通道。

5. 系统化了解如何去满足岗位的空缺,合理设计灵活地用人。

【课程特色】翻转式课堂教学,萃取东西方的经典实操工具以及模型,引导学员提出自己的好问题,界定问题和解决问题。

【课程对象】HR总监、HR经理、招聘经理、部门总、部门经理,部门主管等。

【课程时间】1-2天(6小时/天)

【课程大纲】


一、招聘的三大基石假设

1. 用人单位的空缺需求

2. 被选人的需求(我不要你觉得,我要我觉得)

3. 未来客户的需求

案例:华为花重金招聘应届毕业生

工具:H1H2H3模型、韦斯伯德的六盒模型、麦肯锡7S、五个为什么


二、如何识别和满足单位的用人需求

1. 向内找,能不能不招(5个人的活,3个人干,发4个人的工资)

2. 够用就好,还是要尽量优秀

3. 内部选聘(人才盘点)

4. 外部选聘(不是看他经历了什么,而是要看在他身上留下了什么)

5. 外部借力

请人帮忙是能力(你帮过的人不一定帮你,帮过你的人一定会再帮你)

连接(权威专家和超级个体)

建立联盟( 已经离职的优秀员工)

案例:OYO中国的豪气招人,结果很悲催。

工具:人才盘点、联盟、345或545模型、波士顿矩阵、麦肯锡工作法


三、如何进行外部招聘

1. 制定招聘战略

2. 绘制招聘地图

3. 面试前准备

简历筛选

拿到一份简历应该看什么(看骨干、看心、看肌肉)

简历审查的重点

从简历中判断应聘者的五个主要方法

4. 面试中:

关键优势选人(做事还是做人,还是又要做人又要做事)

做事的STAR面试及问题设计

做人的STAR面试及问题设计

九招戳穿应聘者的谎言

5. 面试后的安排

通知

背景调查

发offer

成为朋友

练习:现场演练

工具:ASK、STAR、冰山模型、优势选人模型、面试提问清单


四、深度洞察被选人的需求

1. 人类长期不变的需求

2. 马斯洛的需求

3. 我不要你觉得,我要我觉得

4. 企业的不同阶段如何吸引优秀的人

5. 用人之长

案例:33岁产品经理同时收到2个offer的幸福纠结

工具:马斯洛需求理论、洋葱模型、三环理论


五、识别一个人的潜力去满足永不满足的未来客户

1. 洞察(结构、动力和发展体系)

2. 提问

3. 验证

4. 人脉

练习:高潜人才画像

工具:洞察模型、乔哈里视窗、潜能到结果模型、胜任素质模型


六、古代识人术

1. 孔子识人

2. 诸葛亮识人

3. 李悝看人

4. 曾国藩阅人无数

思考:整理出你的识人之术

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