【课程背景】

作为一个部门的管理者，首要的任务是完成目标，因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面，所有的业务工作都需要靠人来实现的，因而在关注工作的同时，更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作，就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作，如何更好的激励他们等等。在这里，放在**位的就是选择什么样的人，如何选择人的问题。解决了这个问题，其它后继的工作就会变得相对便捷，例如技能、评价、激励等

部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面，而较少关注人的层面。尤其是选人这件事，想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实，即真正使用人的，还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部，可以非常肯定的确认，该业务部门管理者就没怎么做管理的工作。试想，连一个面也没有见过的人来到本部门工作，又怎么可能管理好这个人呢？

因而选人本质上是使用者的事情。但如何选到合适的人，**什么工具和手段可以帮助用人者快速的寻找到所需要的人才？一方面组织内部需要在核心业务流程、组织结构、职位体系等方面进行梳理，以适应合适的人放在合适的位置上的理念；另一方面，则有赖于使用者的识人技术和技巧，**一些列的方法和工具寻找到适合本部门的人才

选人是你**重要的工作―――谷歌CEO埃里克

【课程目标】

**两天的学习，学员可以达成以下目标

1. 了解招聘与面试的基本理念和知识

2. 理解用人部门管理者在选人方面的重要作用

3. 学会识别简历中的问题并能构建面试问题

4. 学会如何问问题，过程中的转移、停顿等

5. 掌握面试中的提问、倾听、判断的技巧

6. 了解面试过程中及收尾中需要注意的节点

【方法论及模型】

本次课程讲解过程中的思路与系统，基于以下方法论和模型，其基础来源于华为的早期管理实践，并经过后期的大量实践提炼而成。重点解决的问题是面试技术与人才识别能力，但要掌握这种能力，则需要从源头把关，并需要经历大量的实践

【课程大纲】

1． 招聘与面试知识简介

Ø 招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用

Ø 了解你的需求（是否真的需要招聘）

Ø 内部招聘与外部招聘

2． 招聘前的准备工作

Ø 招聘原则的确定

Ø 招聘策略的思考

Ø 招聘渠道的选择

Ø 招聘测试方法的介绍（重点介绍测评中心与行为面试）

Ø 案例分析：某电信设备供应商的招聘原则、策略、渠道及流程的制定与选择

Ø 练习：讨论公司的招聘原则、策略、渠道，并分组制定合格的招聘与面试流程

3． 面试前的准备工作

Ø 如何有效审阅个人应聘简历（实例分享：个人简历的分析）

Ø 面试前环境的准备（场所、灯光、座位等）

Ø 面试前的流程设计

Ÿ 华为公司的面试流程介绍

Ÿ 谷歌公司的面试流程介绍

Ø 如何获取信息（**那几个方面获得信息）

Ø 提问的方式（几种不同提问的练习）

Ø 面试提问中的STAR

Ø STAR的练习与具体应用

4． 结构化面试技术介绍

Ø 结构化面试的特点（优缺点介绍）

Ø 如何设计结构化的面试提纲（分组讨论：结构化模式展示与介绍）

Ø 如何应用结构化的面试模式

Ø 开场与背景了解（实际练习并点评）

5． 面试过程中的技巧

Ø 如何进行提问

Ø 观察的技巧

Ø 倾听的技巧

Ø 如何控制面试时间

Ø 面试中注意的问题（结合实际案例进行讨论）

Ø 笔记的作用

Ø 模拟练习：分组进行训练，讲师点评

6． 面谈的收尾与评估

Ø 如何收尾

Ø 评估的一般性原则

Ø 面试评估表格的设计

Ø 怎样进行有效的评估（某包装公司的面试评估报告）

7． 其它方面

Ø 常见问题讨论与分析，结合实际案例  

Ø 一般人员招聘需要注意的问题

Ø 应届生招聘的特点（华为、金蝶应届生招聘的做法）

Ø 高端人才招聘的流程与注意事项（某公司案例分析）