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龙飞

由内而外的新生代员工管理

龙飞 / 企业管理实战讲师

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课程大纲

课程背景:

90后员工已逐步成为人才市场的主力军,管理者也越来越发现,90后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同,包括与他们**近的80后,差异也是异常的明显。常见的管理者的抱怨:“90后好高骛远,眼高手低”,“90后严重缺乏责任意识,完全以自我为中心”,“90后缺乏耐心,更谈不上扎扎实实做好工作”,“90后不遵守职场规则,也缺乏起码的礼貌和尊重”。

**让管理者头痛的是,传统的管理和激励方式,对于90后已经失效,业绩不佳,频繁跳槽,已成为常态。作为管理者,不管你接不接受,也不管你愿不愿意,90后已近开始成为职场的主力,而且蓬勃发展,你必须得去面对,去更好的了解他们,和他们共处,发展他们的优势。

本课程基于以上问题的解决,旨在帮助管理者更好的了解90后,更好管理和激励90后。


课程目标:

● 了解新生代管理冲突根源,及解决的关键

● 区分新生代需求及行为方式的差异,以及两种典型的新生代

● 掌握新生代招聘选拔的关键方法、技巧和工具

● 从“管”到“理”,基于新生代特点,采取针对性的管理方式

● 从“薪”到“心”,有效培育与激励新生代员工

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中高层管理

课程方式:讲师讲授 案例分析 分组讨论 角色扮演 实操演练 视频观摩


课程大纲

**讲:现状和挑战

分组讨论:我们在新生代员工管理中面临哪些挑战?(工作连接)

一、新生代员工管理面临的挑战

案例:XXX零部件罢工

案例:XXX连环跳

1. 新生代员工已逐步成为人才市场的主力军,然而他们还没有做好准备融入社会

2. 传统的管理方式对于新生代已经失效,管理者缺少应对方式

3. 矛盾加剧,造成新生代缺乏动力和频繁跳槽

调查分享:新生代员工管理难点

二、冲突的根源分析

1. 代沟造成的沟通障碍

1)人类文明传承的三种模式:复制模式、交互模式、发展模式

2)年长者和年幼者的局限性分析

3)代际之间的关系演变:控制、疏离、对话

案例:XX大学研究生的万言建议书

2. 新生代与传统管理的矛盾

案例:拒订盒饭事件

1)传统管理文化重在“管”,奉献(床垫文化,军事化管理)

2)新生代需要更多的是“理”:认可、尊重、关注

3)工作环境矛盾:标准化工作流程,严格制度管理

3. 新生代员工管理关键:从“管”到“理”,从“薪”到“心”


第二讲:了解新生代

一、新生代的由来及历史渊源

1. X代(Generation X,66~76)

2. Y代(Generation Y ,80后),新新人类,新生代

3. 90、95后的涌现,新生代的重新定义

二、60后与90后的差异

案例:1993年,65后大学生在广东

案例:2018年,90后的大学生在广东

1. 60后的需求:注重在社会需求,忽视自我需求

2. 90后的需求

1)注重在本能需求及自我实现的需求

2)缺乏对社会性需求的理解和认同

三、70/80后与90后的差异

1. 70/80后

1)利益价值驱动

2)认同社会价值观

3)自我控制

2. 90后

1)自我感觉良好,追求权力,平等

2)自我认可的价值观

3)敢说敢做

四、新生代员工的分类

1. 颓丧享乐型

1)关注本能需求

2)行为表现:敏感,封闭,适应能力差,消极,叛逆,破坏规则

2. 追求理想型

1)关注自我实现需求

2)行为表现:自信,乐观,积极主动,且遵守自我认可的规则


第三讲:新生代员工招聘选拔

案例分享:管理者花在人事管理和人事决策上的时间(德鲁克)

一、新生代招聘选拔三大关键核心

1. 遵循行为面试(BBI)标准流程

2. 招能胜任的人

1)区分核心能力素质与专业能力素质

2)挖掘核心能力素质的工具及方法

3)区分“颓丧享乐型”与“追求理想型”

3. 确保人岗匹配

1)人岗匹配是员工稳定性的关键因素

2)工具“激励匹配”的定义及价值

3)激励匹配的提问清单(基于不同工作岗位和场景)

二、新生代员工招聘的特殊注意事项

1. **再设计,提升岗位吸引力

案例:大型电信企业的呼叫中心招聘

1)兴趣(挑战)

2)职业发展

3)性价比

2. 面试中传递正确的信息,避免到岗后不适应

1)发展路径

2)人际关系

3)工作中可能面临的困难和挑战

3. 成熟度及角色认知的挖掘,区分“颓丧享乐型”和“追求理想型”


第四讲:从“管”到“理”,新生代管理的正确打开方式

案例分享:2009年金融危机,谷歌节流问题的解决

一、走出常见管理误区:商场=战场,员工=机器,管理=控制

二、转变管理模式

1. 传统管理模式的基础

2. 强化主动式事前管理模式

1)招聘环节,提升入职匹配度

2)丰富化工作价值提升

3)内部流动发展机制

三、改变交流方式

1. 影响而非控制

2. 沟通而非命令

3. 教练而非教训

4. 激励而非错误一味考核

5. 人性化、参与式管理而非家长式、被动式管理

四、遵循两大管理原则

1. 尊重差异,和而不同

2. 强化边界,角色认知

五、MOT关键时刻管理

1. 帮助融入,建立归属感

案例:某经理训练新人的深水区理论

1)工作首日管理——仪式感、“导游”的安排

2)协助融入的其它方式——非正式组织关系建立、项目小组

2. 新生代员工的高期望管理

1)常见消极的做法

2)积极的做法

3. 网络工具使用规范管理

1)必需工具:允许

2)时间杀手:禁止,如游戏,购物,交友

3)辅助运用:指导使用


第五讲:从“薪”到“心”,新生代员工的培育与激励

一、美国著名行为学家道格拉斯.麦克雷戈人性假设理论

1. X理论  2. Y理论  3. 超Y理论

二、新生代员工培育

调查分享:新生代员工对于工作的前三大期望

1. 协助员工职业发展规划

1)职业发展规划的现状及重要性

2)职业发展三阶段

3)职场燃料建设

2. 能力提升

1)能力提升的10/20/70法则

2)如何制定年度个人提升方案

3. 基于绩效的员工辅导

角色扮演:小王业绩只完成75%,如何辅导他?

分组讨论:在辅导中面临哪些困难,如何解决?

1)现状及困难:案例说明辅导的误区,以及辅导后无改进效果

2)辅导的定义和价值

视频观摩:《灵魂歌王》母亲的教育方式

3)辅导流程(每步流程配合角色扮演)

a 识别机会:抓住员工需要被辅导的机会,同时需要避免不合适的时机

b 明确状况:运用提问工具,合适的提问方式 VS 不合适的提问方式

c 发展解决方案:员工自己主导找到解决问题的方法

d 克服阻力

e 阐明结果:正面的和负面的,公司的和个人的

f 获得认可(行动计划):确保员工认可以及采取改进行动

g 提供支持:需要的时候提供帮助,但不要转移责任

辅导流程演练:3人一组,主管/下属/观察员

二、新生代员工激励

1. 员工对领导者的期望排名前2个:愿景、激励他人

2. 员工激励的理论基础

1)赫茨伯格的双因素激励理论:保健因素 VS 激励因素

讨论:如何把保健因素变成激励因素

2)马斯洛需求层次理论在工作中的运用及新生代员工需求的差异

3. 新生代员工激励实践

1)帮助员工建立愿景

a 是否具有愿景,会决定对于工作的三个不同层面的理解

b 愿景的内容及培养方式

案例分享:甘地的故事(领导者成为榜样)

2)鼓励员工发展及有效授权

a 员工发展的主要方式

b 如何有效授权

3)帮助员工建立高效能思维,由内而外的自我激励

a 积极主动思维

b 感恩思维

c 努力工作会有回报思维

4)职场激励驱动5因素

a 具体包括哪5因素

b 对应如何去做

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