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吴丹黎

OKR——敏捷目标管理工具

吴丹黎 / 人力资源效能提升讲师

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课程背景

在这个复杂多变的时代,企业的生存与发展会更显著地依靠组织能力的增强,而不再仅仅是资本和风口。为了持续实现组织的战略和目标,员工的关注、活力和创新贡献是必不可少的要素。那我们如何获取这些要素呢? 基于在一些互联网头部企业的成功运用,OKR已经被誉为当今世界上最先进、最敏捷的目标管理工具。它通过一整套严密的思考框架和持续的纪律要求,激活组织内的每一位员工,聚集战略和目标,定义和达成关键结果,贡献源源不断的创造力,实现敏捷的组织能力,以应对外部的不确定性。 当然,任何一套管理工具的导入都需要从组织文化上先行“松土”,再结合企业自身的状况进行有选择性地适用和改进。本课程旨在帮助各层级管理者建立对OKR底层逻辑的基础认知,掌握最基本的实操方法和流程,为顺利导入这套工具做好准备。

课程目标

● 理解OKR敏捷目标管理的底层逻辑与适用场合 ● 掌握创建有效的目标(O)和关键结果(KR)的流程与方法 ● 掌握OKR体系的评分方法以及结果的运用 ● 掌握OKR实施与日常管理的要点

课程大纲

课程大纲

课程导入:

1. 组织为何要做目标管理?

2. 组织的进化与驱动要素

3. OKR与KPI的联系与区别

案例分享:知名的企业的选择——“绩效管理还是OKR?”

**讲:目标管理工具OKR概述

一、目标管理的必备常识

1. 目标管理的本质:员工的自我驱动

2. 敏捷目标管理工具OKR的前世今生

变迁:从MBO到Intel到Google

二、敏捷目标管理工具——OKR概述

1. OKR的概念解析

1)OKR的定义与目的

案例分享:快递公司的OKR设计

讨论:组织为何从绩效管理转向OKR?

2)OKR的实施金字塔详细解读:上下同欲

分享:各自企业的使命、愿景、价值观(MVS)

2. 推行OKR的意义

意义1:战略聚焦

意义2:目标与结果意识

意义3:扁平沟通

意义4:适应高速变化

意义5:识别高绩效员工

3. OKR的适用(范围和人群)

动机测试:你能适应OKR的流程吗?

4. OKR的底层逻辑——动机理论

1)动机及其功能

2)内源性动机vs.外源性动机

思考与讨论:寻找工作中的内源性动机

5. OKR的推广步骤


第二讲:创建有效的OKR

一、创建OKR的准备工作

1. 厘清战略重点

案例分享:UBER的OKR设定

2. 明确推行OKR的层级

3. 组织内不同层面的OKR传导方式

二、创建有效的目标(Objective)

1. 目标的定义解析

2. 创建目标的FACES原则

3. 有效目标的3个必备特点

案例解析:一个有效的市场团队目标

4. 创建有效目标的3个技巧

技巧1:正向描述

技巧2:动词开头

技巧3:通俗表达

个人练习:有效工作目标与生活目标的设定

三、创建有效的关键结果(KRs)

1. 有效KRs的定义与六个特征

特征1:具体的

特征2:可量化的

特征3:高挑战的

特征4:上下左右对齐

特征5:可以从下至上制定

特征6:进展可跟踪

案例:市场团队的有效KR

案例:从不同维度来定义的KR

案例:目标分解为不同团队的KR

2. 创建有效KRs的要诀

要诀1:Key-是关键,不是全部罗列

要诀2:简单明了

要诀3:Result-是结果,不是任务

要诀4:考虑所有可能性

要诀5:积极正向的语言

要诀6:唯一负责人

3. 三种类型的关键结果(KR)

结果1:基线型KR

结果2:度量型KR

结果3:里程碑型KR

4. 常见的KR设计不当错误

错误1:过于长效

错误2:过于终局

错误3:混淆因果关系

世界咖啡:根据特定的目标,团队共创一组有效的KRs

四、组织内部OKR的联结

1. 联结的目的

2. 联结的标准

案例分享:足球俱乐部的OKR联结

案例分享:互联网公司的OKR联结

工具:20种职位的OKR模板

五、任务落实

1. 任务的落实的工具:甘特图

案例解析:从KR到任务落实

2. 任务落实的误区

现场练习:针对既定的KR,落实相应的任务


第三讲:OKR的整体设计

一、OKR评分设计

1. 评分的对象

2. 评分设计的关键

3. OKR评分刻度

案例解析:OKR的评分设计

4. 评分结果的用途

互动讨论:导入OKR之后,绩效奖金的处理方式

二、OKR的设计频率

三、OKR制定流程——CRAFT

1. 创建

2. 精炼

3. 对齐

4. 定稿

5. 发布

四、OKR运行中的难点与解决

工具:OKR设计与执行跟踪表


第四讲:OKR的实施与日常管理

一、OKR实施的流程

二、确定OKR负责人(Champion)

1. OKR负责人的选择条件

思考:OKR负责人必须是HR吗?

三、OKR日常管理的具体实操

1. 每周一例会

1)周一例会模板

2)周一会议讨论要点

2. 每周五庆功会

3. 季度中期审视

4. 季度OKR评估

5. 季度OKR制订

四、造成OKR失败的常见因素

1. 目标设置过多

2. 用绩效指标来驱动目标实现

3. 缺乏充分沟通

4. 没有设置或跟踪信心指数

5. 把讨论会做成汇报会

思考:你认为推行OKR还有哪些需要注意的地方?

课程回顾总结与学员分享

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