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玄万利

4S培训效果转化

玄万利 / 人力资源管理实战讲师

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课程背景

课程结束,培训也就结束了,没有学以致用。每个人都有一些收获,但不知道转化什么。想转化,不知道用什么方法。转化了,没有机制保障,转化工作推不动,没收到效果。 培训效果转化,是“知”到“行”管理,考验企业的吸收转化行动能力。 “4S培训效果转化”,运用促进行为改变的三驾马车原理,结合引导技术、目标管理、激励机制,促进行为改变进而改进绩效。

课程目标

● 培训效果转化的痛点难点分析 ● 4S培训效果转化的原理及方法 ● 制定培训效果转化实施方案 ● 使用BOS行为观察量表对转化进行第三级评估 ● 分析转化工作最大的障碍,制定相应的策略

课程大纲

课程工具(节选部分):

工具一:聚焦式会话技术ORID

工具二:盈利矩阵

工具三:目标管理actionplan

工具四:BOS行为观察量表

工具五:激励工具——积分制


课程大纲

导入:问题聚焦,用UMU问卷调查,聚焦培训转化问题

**讲:培训效果转化问题分析

一、为什么做转化

1. 知识遗忘——知识碎片随风消逝

2. 观点混乱——观念多而杂,难以形成共识

3. 技能不长——没有刻意练习,难以形成技能

4. 信心降低——看不到投资收益,老板不愿再投钱

5. 底气不足——业务部门逐渐对培训失去兴趣,HR失去成就感和效能感

案例分享:你印象**深的一堂课,对你产生了什么影响?

案例分享:哪部电影记忆犹新,让你改变了什么?

二、转化的障碍分析

1. 没人要求转化

2. 不会转化

3. 没有人负责转化

4. 没有好机制让转化落地


第二讲:转化的原理及方法论

一、促成行为改变的三驾马车

1. 行为——具备能力并产生行动

2. 认知——具备应知应会和正确理念

3. 情感——有正确的价值观加持

案例:从学习打麻将的看行为改变的三驾马车运作原理

二、KSA转化的差别

1. 知识、技能、态度的区别

1)知识储存在大脑——会忘

2)技能储存在神经肌肉——不会忘

3)态度是价值观加情感的认知记忆——一旦建立,比较顽固

2. 知识、技能、态度转化方法

1)知识建构

2)技能训练

3)态度认同

3. 转化输出的形式

1)知识——观念,规章制度改变、价值观改变

2)技能——方法、技术、工具

3)态度——案例、故事,倡导


第三讲:4S培训效果转化

一、4S培训效果转化,知行合一

Step1:ORID取精华

1)收获——道法术器四个方面,KSA三个维度

2)怎么用——能够给工作带来哪些收益,集体和个人两个方面

3)为什么——凭什么依据得出的结论

练习:用ORID写《高效沟通》的转化内容

小组讨论:不会写ORID怎么办?

Step2:盈利矩阵选**

1)将Idea放入“盈利矩阵”

2)选择容易实施且收益大的

Step3:行动计划变目标(Idea变成ActionPlan)

1)符合目标管理法则

2)制定评价标准

Step4:激励跟进不可少

1)公开承诺——增加违约成本,信而行

2)互诉衷肠——对讲行动计划,互提建议

3)与人分享——与上司和同事分享行动计划

4)大脑预想——想象“成果”的好处

5)个人PK——巧设激励

6)小组PK——集体积分对抗

7)社群打卡——利用从众心理

8)钉钉——电子化跟进

9)时刻提醒——将行动计划张贴于显眼处,“弹幕”

10)及时肯定——小进步,快激励,形成愉悦回路

资源支持,必须的物资

练习:《非人力资源经理的人力资源管理》、《时间管理》、《有效沟通》、《卓越领导力》,选择一门课程,制定转化方案。


二、转化是管理工作,遵循管理原则

1. 责任人

1)全员转化——基础技能或素质提升

2)专家组转化——重点攻关,技术创新

3)问题所有者转化——去除痛痒,积极主动

4)跨部门团队转化——综合复合型问题

2. 责任人选择的四原则

原则一:利益相关方

原则二:个人意愿,有兴趣

原则三:职责范围

原则四:团队智慧

原则五:个人承担责任

讨论:《质量改进》课程,谁负责转化?

讨论:《有效沟通》课程,谁负责转化?

3. 培训要做管理闭环

1)“以终为始”——回看培训计划和目标,不要跑偏

2)PDCA——不断审视跟进,复盘

3)机制不能少——激励约束,来真的

4)人是关键——找对关键人,利益相关者

5)长期主义——改变不是一朝一夕

4. 培训效果转化的评估

1)理念知识——看制度、规范如何调整了方向

2)技能行为化——用BOS行为观察量表评估

3)态度——用KIT关键事件法,看正向行为的改变

5. 转化机制十招

一招:不做了——“没有转化的培训不做了”

二招:不批了——“没有转化方案的预算,预算不批了”

三招:每个人——“每人必须有一个行动计划,每年都要有成长”

四招:考核主管——“没有帮助下属转化的主管,‘培训下属考核项’零分”

五招:优先任用——“转化认真的学员,在选用上重要参考”

六招:资源支持——“对转化活动给予时间和财力支持”

七招:养成习惯——“设计学习激励机制和氛围,让学以致用成为习惯”

八招:辅导支持——“对转化有跟进、复盘、反馈和指导”

九招:违者代价——“不做转化的学员,停止下一轮的学习”

十招:领导示范——“各级管理者、HR要率先垂范”

练习:时间管理4象限工具,如何转化?

练习:《有效沟通》课程转化,如何评估学员沟通能力的提升?

练习:《非人》课程转化,如何评估管理理念的升级?

课程总结

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