企业的兴衰，关键在人；企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘、面试与甄选作为企业人才引进与把关的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试、甄选技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 华为任正非说：“一个公司所有的一切都能失去，唯独不能失去的是“人” ，人的素质、人的技能、人的信心很重要。” 还有，宝洁前董事长Richard Deupree 所说：“把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；把我们的资金、厂房及品牌带走，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

制定人才选拔战略，进行准确的工作分析、胜任特征分析，实现企业和人才的双赢。 了解在招聘、面试以及人才选拔方面的基本流程和实施步骤； 规避看人、识人的一些陷阱； 掌握结构化面试与选拔的多种实用技巧，包括如何写一份结构化面试试题、行为能力观察、情境模拟等； 确保学员回到岗位就能运用；

课程大纲：                                                            

一、招聘概述【0.3H】

1. 招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析

2. 思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？

3. 招聘工作的计划与流程

4. 招聘工作的成本

5. 招聘渠道分析与选择

6. 错误选才带来的风险

二、职位分析【0.2H】

1.为什么要进行职位分析

2.职位分析的具体内容

3.职位分析的流程,方法和原则

4.职位说明书的内容

5.案例分析:总经理职位说明书

三、胜任素质模型【1.5H】

1.胜任素质的冰山模型　

2.如何评估职位的胜任素质模型的七维度

3.胜任素质的定义和分级

4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力

5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据

案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试

案例2：108种胜任力定义和面试技巧

四、招聘面试的常见的陷阱【0.5H】

1、陷阱1：迷信求职者光鲜的资历，把资历等同于能力（案例：外聘总监贺小姐）

2、陷阱2：迷信求职者的标签，把背景当作能力（案例：某500强公司挖来的李总）

3、陷阱3：迷信求职者的光环，把经历当作能力（案例：外聘入职的8年的技术总监刘总）

4、陷阱4：迷信求职者过去的业绩假象，把假象等同于能力（案例：新入职销售总监陈总）

5、陷阱5：迷信求职者真诚的态度，把态度当作能力（案例：新入职职员张小姐）

6、陷阱6：只看求职者的能力，忽视其内在动机、价值观、个性匹配和人品（案例：某集团公司外聘入职的何总）

五、面试的五个阶段【2H】

1.面试前的准备工作

拟定人选要求

决定招聘的途径

审核应聘者的履历及申请表

准备面试的有关问题

2.面试进行时的技巧和要求

3.解析18个非常有效的面试问题

案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。

案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇

4.面试进行中的技巧

面试过程的倾听和笔记

面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧

非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析

面试提问七技巧介绍

5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法

6.面试结束的后续工作

六、高精准的十种面试技巧解析与运用【5.5H】

1、笔试  

（1）笔试的运用场合  

（2）如何出一套结构化试题？

（3）什么情况下用填空题、选择题、判断题、问答题、案例分析题？    

2、结构化行为能力面试  

（1）结构化行为能力面试的运用场合  

（2）如何面试求职者的行为能力（如：沟通能力、主动性等）

（3）各种行为能力的定义、行为指标和提问技巧

（4）案例：主动性

定义：展现主动积极的行为，掌握机会，并采取行动。

行为指标：

采取主动的作为及自主的行动去做超出预期或需求更多的工作。

表现出有能力作到的态度及信心。

找寻、抓住或创造新的机会并采取行动。

对于不直接负责的工作领域, 仍能主动采取行动。

永远在别人提醒或要求前寻求对工作更好的改善及解决方案。

探讨完成工作的相关问题，并提出建设性的建议。

对即使与工作无关的作业亦主动提供协助。

积极的环顾大环境的新知识、技能、趋势与想法等。

面试问题：

1. 请举例说明您如何主动的在工作上作些改变以改进工作的成果与表现。（您如何作到？

   结果如何？）

2. 在您曾服务的公司中，您是否有一些与同僚们不同的特殊作法？（为什么？请举一个

   例子说明您与别人不同之处）

3. 每个人均知有时某些事情必须作些调整或改进，但并未投注心力去作。请举出一个

   组织/团队/部门的政策或程序必须要修正或改变，但您并未付诸行动执行的例子来说明。

（5）如何观察、分析、判断求职者的行为能力  

3、非结构化面试

（1）非结构化面试的运用场合  

（2）非结构化面试的优缺点分析

4、情境模拟面试

（1）情境模拟面试的运用场合  

（2）情境模拟面试的准备：包括环境、道具和情境案例、视频

（3）情境模拟面试的运用

（4）案例：世界500强松下电气公司的情境模拟面试技巧案例分析

5、压力面试

（1）压力面试的运用场合  

（2）压力面试的结构化程序

（3）案例:TDK公司营销经理的压力面试

6、实操技能面试

（1）实操技能面试的运用场合

（2）实操技能面试的优缺点分析

（3）实操技能面试的程序

（4）案例1：IT程序员

（5）案例2: 会计电算化

7、无领导小组讨论

（1）无领导小组讨论面试技术的运用场合

（2）无领导小组讨论面试技术的优缺点分析

（3）无领导小组讨论的情境准备，包括主题、案例和答案

（4）角色扮演:面试【招聘主任】职位的无领导小组讨论

8、文件筐法

（1）文件筐法面试技术的运用场合

（2）文件筐法面试技术的优缺点分析

（3）文件筐法的测验题目编写

（4）角色扮演: 用文件筐法面试【营销副总经理】职位

9、行为描述式面试技巧的运用

（1）方法介绍

（2）录像观摩、讲解

（3）行为面试的实例STAR及运用

（4）发问的问题类型、方式

有启发性的问题——引导应聘者发言

探索式问题——进一步探讨个别范畴

是非式问题——获知一些具体资料

回应式问题——回应先前的答案

假设性问题——试探对方可能作出的反应

关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题

10个完整、不完整、假行为事例的问题练习

（5）案例1：如何**STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言

（6）案例2：以一份求职者的真实简历为例，学习行为描述式面试技巧的运用

（7）角色扮演：面试者、求职者角色演练，全程拍摄，播放视频，讨论、点评面试过程中的优缺点

10、面试有经验的求职者，结构化面试16个关键问题解析与答案分享

11、面试无经验的大学生求职者，结构化面试10个关键问题解析与答案分享

12、个案分析及练习（小组模拟演练）

10、角色扮演面试技巧的运用

（1）角色扮演面试的运用场合

（2）角色扮演面试的优缺点分析

（3）哪些岗位和哪些年龄段的人适合使用角色扮演

（4）案例1：销售员

（5）案例2：采购经理

七、人才测评技术【0.5H】

1、人才测评的基本理论

2、人才测评的方法

3、人才测评与管理

4、胜任特征与人才测评

5、胜任特征模型的构建与作用

6、心理测验技术

（1）心理测验概论

（2）个性测验方法与工具

（3）能力测验方法与工具

（4）动机测验方法与工具

7、测评的实施过程

（1）测评方案的设计

（2）测评方案的实施

（3）撰写测评报告

案例1：个性测验方法与工具

案例2：能力测验方法与工具

八、 面试人员常犯的错误【0.5H】

1. **印象

2. 对比效应

3. 晕轮效应

4. 盲点

5. 刻板效应

6. 似我效应

7. 圣人效应

8. 没有作**后的评价和结论

九、模拟练习【1H】

1. 面试技巧，角色扮演，反馈、点评、讨论

2. “小组讨论”演练，观察员（学员）的评估反馈

3. 老师点评及观察员（学员）的评估反馈