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张维明

管理革命——管理创新的方法与实践

张维明 / 创新领导力实战讲师

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课程背景

◆ Netflix为什么鼓励员工随心所欲地休假? ◆ 全球领先的信息技术公司Atos SE为什么禁止员工使用电子邮件? ◆ 传奇的Zappos公司为何给每一位中途主动离职的员工提供奖金? ◆ 为何全食超市推行薪资透明化管理? ◆ 谁说招聘仅仅是HR的工作,为何谷歌推行全员参与招聘和面试? 全球头部的奥罗尔罗伯茨大学商学院教授戴维-布尔库什博士系统研究了世界范围内上千家告诉成长型企业,对上述问题做出了回答。 当工作的本质从工业型转变到知识型时,管理必须变革和创新。布尔库什博士系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则,对管理创新给与的策略和方法。 同时课程主讲导师又根据在Sonos九年及摩托罗拉12年的管理创新经验,对其进行和修正和补充,整理出系统化创新八股势力,管理创新两大挑战, 管理创新的五项实践,管理创新四个步骤, 此外针对管理及组织创新,参考国内外互联网公司(尤字节跳动,奈飞,谷歌)的成功经验,总结出管理及组织八大准则及方法。 企业家和管理者的核心使命既是创新。使众人行,是领导力的核心。赋能团队创新力,是创新领导力的核心。如何将创新变成一种文化,一种制度,一种流程,一种习惯,是全员,全域创新的关键。创新将企业从红海存量厮杀的泥潭中抽离出来,跃入共赢思维的蓝海市场中,遨游。 最后,作为主讲导师四门系统化创新本课程的一部分,为了保持系统性和一致性,课程也借鉴了创新咨询领域经典理论和工具,如德鲁克《创新与企业家精神》,《德勤德布林创新十型咨询理论》,《TRIZ创新理论》,《哈佛商业评论》等,在创新的是各领域对如何系统化创新进行详尽拆解和演练。

课程目标

◆ 掌握系统化创新理论框架和主要派别及运用场景 ◆ 管理创新的六项实践,四个步骤。 ◆ 掌握管理及组织创新八大准则及方法 ◆ 运用相应法则和创新模式模板展开创新讨论,解决工作中实际问题的创新方案 ◆ 解决企业创新落地问题,建立全员创新文化,助力业务增长

课程大纲

课程大纲

导入:系统化创新概述

1. 创新五大误区

2. 系统化创新八股势力

案例1:小罐茶方舱医院背后的创新策略

案例2:Sonos 蔚来汽车 QQ音乐生态创新

**讲:管理创新两大挑战

1. 管理制度过时了

2. 现代组织的困惑

案例1:奈飞人才裂度法则

案例2:被误用的996


第二讲:管理创新六项实践

一、客户第二

1. 纳亚尔的客户第二哲学:两个文化,三个支撑

2. 支持者角色:认识一致的重要性

服务利润链模型:

1)哈佛萨瑟团队的发现

)休斯顿大学布朗团队的发现

3)弗吉尼亚大学尼特米耶团队的发现

3. 把管工放在**位的方法

案例:以全食超市为例

1)强培训

2)强招聘

3)强授权

案例1:奈飞的超量一对一沟通

案例2:公司财报分享到基层

二、打破标准休假及差旅制度

1. 取消休假审批

2. 取消差旅审批

案例:投资博弈实验

三、有偿离职

1. 创建文化匹配

2. 纠正沉默成本谬误

3. 借助认知失调

案例1:Zappos的客服传奇

案例2:Zappos及Amazon的有偿离职奖励

四、另类绩效考核

1. 绩效考核的前世今生

2. 绩效考核悖论

3. 取消绩效考核,改为登记制度

案例1:Adobe的8万小时

案例2:堪萨斯州立大学勃特森团队的发现

五、用铅笔描绘组织结构图

1. 组织结构图的起源

2. 组织网络

案例1:EdenMcCallum咨询的组织创新

案例2:百老汇的新发现

六、让整个团队参与招聘

1. 为何是团队的任务

2. 团队差别对待

案例1:全食超市的招聘模式

案例2:华尔街明星员工的跟踪测试

案例3:谷歌的招聘模式


第三讲:管理与组织创新四步骤

步骤一:提高人才密度

案例1:2001年裁人后新发现

1. 不和应聘者谈薪水,支付行业**高薪水

2. 持续招聘,果断裁人

案例2:球队文化VS军队文化VS家庭文化

步骤二:提高坦诚度

1. 鼓励员工对上反馈

2. 4A1F原则

3. 权变原则

4. 反馈机构化原则

案例:Sonos的slack变革

步骤三:松散耦合,认识一致

1. 模块化与知情权

2. 敏捷与面向对象

案例:一对一沟通 粗线条年度规划

步骤四:场景管理

案例1:字节跳动:context not control;分布式组织与CEO角色

案例2:Netflix:highly aligned and loosely coupled


第五讲:管理创新及组织创新八大方法(以奈飞为例)

方法一:只招收成年人

1. 成年人渴望的奖励就是成功

2. 每个人都渴望与高效者合作

案例:不要让规章制度限制的高效者

方法二:让每个人都理解公司业务

1. 培养基层员工高层视角

2. 保持沟通强节奏

3. 双向沟通,注入业务好奇文化

4. 员工的无知是管理者的失职

5. 沟通要持续进行

案例:培训冲突管理还是业务?

方法三:绝对坦诚,才能获得真正的高效反馈

1. 人前人后,严格言行一致

2. 亮出你的态度,创造公开批评的价值

3. 学会给出受欢迎的批评

4. 自上而下树立坦诚榜样

5. 为反馈提供结构化机制

6. 坦诚成绩,也要坦诚问题

案例:领导者坦诚错误在先?

方法四:只有事实才能捍卫观点

1. 坚持你的观点,用事实为它辩护

2. 数据并不带有观点

3. 用数据对观点进行检验

4. 辩论公开化

方法五:现在就开始组建你未来需要的团队

1. 不要让招聘变为数字游戏

2. 不要期望今天的团队会成为你明天的团队

3. 员工的成长由自己负责与主导

案例:员工职业生涯发展计划

方法六:员工与岗位不是匹配而是高度匹配

1. 人才保留不是团队建设目标

2. 伟大的工作与福利无关

3. 不与面试者谈薪酬

4. 用超高的人才密度吸引人才

案例:简历之外,更能看出匹配度

方法七:按员工带来的价值付薪

1. 薪酬与绩效评估脱钩

2. 不要等员工要离开时再给他加薪

方法八:离开时,好好说再见

1. 每十场比赛就做评估

2. 取消绩效评估计划

3. 废除绩效提升计划

案例:员工评估的一个算法

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