组织收益：

拿来就用：推动管理者、业务骨干全面掌握常见人才选拔、面试工具及一系列应用时机；

协同提升：提高业务管理者的对招聘的重视，实现业务与人力资源的有效联动、提升招聘对业务端的影响力；

现场演练：打造一批既懂人又懂业务的管理者，综合思考招聘面试前后端的价值协同（不要让人招了又走了）。

经验优势：讲师本人具备碧桂园、万达、华润、平安等多家标杆企业高管经验，既担任职能部门总经理、也有区域公司业务副总经验，前后台经验完美结合，视角与高度兼备。

课程对象：企业中高层管理人员、HRBP、后备干部

课程纲要：

**单元、三大意识：管理者应具备的关键选人意识

问题1、来源意识：我们的人才缺口从哪里补充

四选一：关于人才补充的观点的判断与基本逻辑分析

观点：对人才供应链四大工具的分析

问题2、成本意识：我们是否需要一个人

企业招聘端的质量好坏与业务经理的参与度息息相关

成本意识：招人是很贵的（你有哪些“一票否决标准？）

问题3、动机意识：人为什么要来找工作

动机分析：候选人为什么来找工作

基于战略的一整套人力资源管理逻辑

第二单元、六个维度：面试时你要看人的哪些能力

选择题：关于人才面试的观点，哪一个你觉得是正确的

整体来说：人才价值关注的“四个方向”

建议——选人就选用两条：能力、品行。

操盘方法：两个方向、六个维度

操盘方法：两个方向、六个维度的逻辑分析

现场模拟——提问是可以有结构的（演练与现场辅导）

再延伸一下：某种程度上，资源也是能力的一部分。

第三单元、一个行为：如何从行为角度甄别人才

挑战：如何获取深层次的、真实的信息

判断题、请先判断一下以下候选人的表达是否合适（找出有问题的地方）

魔鬼藏于细节：这些判断题当中隐藏着行为面试的魔鬼

方法：如何展开行为面试——STAR详解

观点：上述案例的问题点在哪里？（案例分析与两句箴言）

总结：多**行为问题来深挖对方的真实行为（专业判断是基础）

延伸工具——模拟公文处理（用真实行为考察真实行为）

从实践中来，回实践中去——三堂会审的实践

第四单元：合作与超越：前后台协同做好人员甄选

合作：业务管理者与人力资源如何有效共舞？

人才管理的成功=实施人才管理的专业性*前后台协同

学习要求：学习的目的是为了反求诸己